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想做高产猎头?先过保证期八问关!
http://www.hunterws.com/ 2017年8月29日 猎辩
 

 

主编推荐:

“顾问对保证期的管理”其实是比较容易被顾问所忽略的环节。在整个价值链中,很多顾问往往会把候选人成功入职客户公司作为价值链的节点。如果把“保证期”仅仅理解为“售后”,那么我相信绝大多数顾问是不愿把精力放在“难创利润”的环节。在我看来保证期的管理恰恰是延长了价值链并且帮助顾问及企业获取新利润。就像本文作者Jenny所说“保证期本质上不是客户要求我们保证侯选人不出问题,而是客户希望我们保证会继续为他们服务”。我认为“保证期”更多赢得的是客户和候选人的持续信任,所以我相信无论是对顾问个人品牌还是公司品牌都是一次口碑营销继而转化为利润的绝佳机会。让我们一同关注《想做高产猎头?先过保证期八问关》

 —— Pierre 庄华(伯乐管理有限公司CEO,大猎论道现任主编)


保证期不保证(侯选人能安全度过),所以才需要(猎头)保证。侯选人不能度过保证期的后果,猎头人都知道。但是有多少猎头真的重视保证期管理呢?具体数量我不知道,但是我知道高产猎头顾问一定会重视。他们不仅能做到在战略上以诚相待,以心换心;在战术上以各种形式保持互动沟通,更是能清楚回答以下八个问题。

保证期保证的是什么?

一些猎头顾问的看法是:

保证期出问题的毕竟是少数。

我很忙,我没空,我顾不过来管理保证期。

真要出问题总会出问题, 大不了我再找back up就是了。

保证期值得我重视吗?保证期值不值得重视,这取决于你怎么理解保证期内的保证了。

 

从表面看,保证期是客户为了保障自身利益而设置的条款。有点像商品的售后服务保修期。商品在保修期内出问题,厂家需免费维修替换。侯选人在保证期内出问题,猎头也需要负责售后。

 

但细想,我们在保证期内与侯选人、HR和部门都会有联系,因为他们都是我们的客户。换句话说,我们对客户进行保证,其实是在输出我们自己的品牌,在保证期内赢得他们进一步的信任和尊重。保证期本质上不是客户要求我们保证侯选人不出问题,而是客户希望我们保证会继续为他们服务换句话说,我们专不专业,用不用心,客户是看在眼里,记在心里的。良好的售后服务是信誉的体现。有信誉的人才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。

 

侯选人在新公司过得好吗?

无论是客户公司还是猎头顾问都是不希望侯选人在保证期内离开的,我相信大多数侯选人在选择入职的时候自己也一定是这么想的。但是侯选人会不会离开并不取决于意志,而是取决于新公司是不是符合了他的预期。

 

虽然不排除会有特别好的外部机会来扰乱侯选人的心绪,但是,只要符合侯选人的预期,保证期就会安然度过。因为从稳定性的角度考虑,大多数侯选人不会轻易选择离开。毕竟用“没有最好,只有更好的”想法去看待工作是危险的。绝大多数侯选人并不会那么朝三暮四。

 

但如果不符合预期的话,保证期就危险了。不符合预期,还需要分情况讨论:

  • 客观条件变化

即侯选人入职后发现职位/职能/汇报线/团队/薪资等有与之前offer承诺的不符。这种情况下,猎头顾问了解到后需要第一时间反馈给HR如果确认无误,侯选人要离开是无可厚非的。

需要提醒的是,如果发现其中存在一些沟通误会,那么猎头顾问需要建议并协助合适的人选出面去和侯选人澄清,可能是HR,也可能是部门。

  • 与主观期望不符

主观评价更多的是人的感受。猎头顾问能做的就是帮助侯选人分析清楚遇到的问题里哪些部分是可以改变的,哪些部分不可以。不可以的部分,他是真心无法接受、不能容忍,还是他可以尝试去接受。或者说,他自己是不是需要做出些改变以适应新的环境。

要让侯选人明白很多时候换一家公司并不能解决所有问题。并且每家公司都有自己的问题,有些问题还是通病。至于企业文化,流程制度上的差异,适应起来是需要时间的,我们猎头顾问要协助侯选人去学习如何适应,不要让侯选人情绪化处理问题

 

有没有外面的机会让侯选人心动?

如果侯选人在新公司如鱼得水,过得很好,即使外面有好机会,他知道了也就知道了,不会心动;心动也不会行动。但是,如果他在新公司过得不好,不顺心,那么他很可能会动心。这个时候,猎头顾问并不能一味地否定侯选人的想法,而是要确认清楚以下问题的答案:

  • 是接触过的机会吗?接触到哪一步了?

终面之前的面试安排?终面安排?谈Offer?不同阶段,接触成本不同,成功概率不同;猎头顾问需要做的是和侯选人客观分析,权衡利弊。

  • 是没接触过的机会吗?机会吸引侯选人的卖点在哪里?

吸引侯选人的卖点往往是目前公司没有令侯选人感到满足的点。那么,猎头顾问需要帮助侯选人弄清楚新机会真的能满足他的期望吗?

只有把答案弄清楚了,猎头顾问才能做到对症下药。并且要提醒侯选人频繁请假去面试的话,对他在现公司的生存和发展不利。

 

侯选人想离职,怎么办?

侯选人觉得现公司不理想,外面又有机会找他,是很可能想要一走了之的。尤其是那个机会他已经拿到Offer了。在这种情况下,猎头顾问能劝说他不离职的概率是很低的。

所以,猎头顾问想要防止侯选人保证期内离职的话,就必须和侯选人、HR以及部门保持密切沟通,及时获取侯选人的思想动态,知道他的处境。

站在侯选人的立场去思考问题:

  • 如果辞职不是正确的选择,那么就要尽力做好挽留工作。
  • 如果辞职的确是正确的选择,那么协助他做到好聚好散。

站在HR的立场:

  • 猎头顾问需要及时地和HR反馈信息。当然去留明确之前,只需要让HR知道侯选人有可能会发生变数,并且建议HR和侯选人能够聊一聊甚至需要建议部门和侯选人聊一聊。毕竟解铃还须系铃人。侯选人的不适应、不满意很大程度是源于直属领导。

 

侯选人真离职,找不找back up?

在保证期内,侯选人离职了,我们通常会想到要赶紧找back up。但实际上,第一步应该是先确认需不需要找有的时候客户内部已有人选了,或者由于一些原因职位不招了。如果客户的确是需要找back up的,第二步则是需要重新制定职位的访寻方案尤其是如果职位本身存在严重缺陷,再找人也非常有可能面临侯选人离职的情况下, 猎头顾问需要让HR知道自己的顾虑和担心,并要想办法和HR和部门达成共识,对职位的定位等进行调整,以便让这次的招聘有效。

 

曾经有个职位,短期内先后换过三任,最长的呆了1年,最短的呆了三个月。业内对这个职位都心有顾虑,三任的一致的说辞都指向Line manager 有问题, 最后连HR都默认了。到需要找第四任的时候,客户公司选择了内部转岗。虽然第三任侯选人在接近保证期结束的时候离开,但客户没有要求退佣金。因为这三任都是同一个猎头(我)给客户找的。只要我们努力服务、真诚付出,那么客户早晚会认可我们的价值。

 

保证期内和HR互动了吗?

很多猎头顾问把关注的重点都放在了侯选人身上,却忽略了和HR的沟通。以至于当HR知道侯选人要辞职的时候,能有的心理活动除了震惊还是震惊,除了不满还是不满。

心里活动基本上是:

What,之前你没follow过吗?

你也才知道吗,你之前干嘛去了?

为什么你之前没给我透过半点风声呢?

一句话,没有给HR安排心理缓冲期。

保证期内,不管侯选人过得如何,猎头顾问都需要和HR保持互动。

  • 定期告知HR你有跟进侯选人

让HR知道你在提供保证期服务,没有做甩手掌柜。

  • 定期告知HR你跟进侯选人获得的信息

让HR知道你做了哪些工作以及需要她提供什么帮助。

  • 定期从HR那获取侯选人的信息

侯选人或许没有和你说真话,但是如有情况,HR那可能会有从部门那得到的信息。

  • 合适时机问HR要新职位

如果侯选人告诉你他们部门有职位要招聘,你也可以借机问HR要职位。

 

保证期内和部门联系了吗?

保证期内猎头顾问如何知道侯选人的情况,除了侯选人自己说,HR那打听情况外,还有一个渠道就是部门,即侯选人的直线经理。

  • 之前就认识部门

你可以从部门那了解下侯选人的工作状态,工作表现,以及部门对其评价。也方便你可以把一些信息传递给侯选人,以便他改进、提高,更快地和老板磨合好。

  • 之前不认识部门

如果侯选人在保证期内和直线经理相处融洽,可以找个适当的时机,让侯选人给你引荐部门。

如果侯选人没有通过保证期,你可以让HR给你引荐部门。这个时候理由是很充分的,即你希望通过和部门的接触,更好地把握好下一个人选。当然,你也可以直接找到部门进行沟通。具体如何操作需要看你掌握的资源情况,对HR和部门的行事偏好的判断。

 

你从侯选人那都知道了些什么?

除了侯选人自身的情况,猎头顾问可以从侯选人那里获得的信息有很多。与其说保证期需要猎头顾问监测侯选人动态,不如说是猎头顾问可以用来了解客户公司情况的良机。

在充分的信任的前提下,猎头顾问可以获得的信息包括但不限于:

  • 公司及部门的组织结构
  • 公司及部门的招聘需求
  • 感兴趣的部门以及个人的情况

 

其实,只要侯选人信任猎头顾问,不管他是留在新公司还是离开,他都可以为其提供他所知道的信息,甚至去为猎头打探需要的信息。在保证期内真心陪伴侯选人并不仅仅是为了一单,而是为了未来的很多单;并不单单是为了一个人,而是为了未来的很多人。

 

保证期是建立起和HR,部门以及侯选人长期良好合作关系的一个契机。想要成为高产顾问,就要能过八问大关。

 

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