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我国是一个“人才大国”（人才基数很大），又是一个“人才小国”（专业人才仅占从业人员比例的5.5％，不及发达国家的1/4）。特别是事关国民经济和社会发展的关键性人才如高级专业技术人才、高新技术人才、高层经营管理人才和高级金融人才严重短缺。为了应对中国金融市场全面开放新的人才竞争，我们必须把实施人本战略作为经济和社会发展的第一战略，不断深化人事制度改革，加大人力资源开发力度，迅速提高人才资源配置的市场化程度，建立健全人才的培养、开发、吸引、使用的科学机制。要创造拴心留人的人才环境，建立和完善符合国际惯例和世贸组织规则的来去自由、待遇合理的人才流动机制，主动吸纳、及时重用的人才引进机制，目标明确、综合激励的人才培养机制，公平竞争、优胜劣汰的人才使用机制，绩效优先、体现价值的人才分配机制，功能齐全、技术先进的人才市场服务体制。
城市商业银行的人才问题一直是困绕其发展的核心瓶颈，能否扭转城商行人才尤其是本土化高管人才的“稀缺”局面，将在极大程度上决定城商行能否真正实现做大做强的目标。
城商行发展，创新是动力，人才是根本。我们在发展中一定要牢固确立以下几个观念：
一是树立“人才是发展生产力的第一要素”的观念。随着科技革命浪潮的汹涌澎湃，作为经济发展基本要素的人才已成为最富活力的“第一资源”，成为决定胜负的关键所在。谁占领了人才高地，谁就能占据事业的制高点，就能在国际市场的竞争中立于不败之地，就能在发展的道路上先拔头筹。我们必须高度重视人才资源的培养、开发和使用，把求才、知才、用才、育才作为成功管理者的必备素质。
二是树立“人才是活资源”观念。无论是服务还是科研，每一环节都要以“人”为中心，其资金调配、资源配置都“因人而动”，人才在哪里其他的资源就流向哪里，使生产要素配置始终处于最佳状态。
三是树立“人才国际化”观念。培养与使用人才必须与国际惯例接轨，按照参与国际竞争的标准来培养人才，使我们的人才不仅能在国内大展鸿图，而且能在国际上一争高下。
四是树立人才竞争的“零距离”观念。要认识到当今世界人才竞争无国界趋势，增强人才需求的紧迫感，积极应对和参与国际人才的竞争。
2007年，是中国金融业人才大战之年，外资金融机构进驻我国金融市场的第一步就是大肆抢挖人才。他们将从中国金融界挖走大量熟悉业务和市场、经验丰富的高级管理和经营人才，特别是位于重要岗位、有一定职务者，更是他们挖掘的重点对象。迄今为止，已有不少人被外资金融机构挖走。。四大行和股份制银行将会面临人才颠簸的最大阵痛，城市商业银行同样也不例外。有位业内人士曾经算过一笔账：培养一个熟悉金融市场和业务的中高级人才，至少需要10年，外资金融机构挖走这些人才，就等于节省了10年的竞争时间。至于高级人才被挖走造成的损失，那更是无法估量。因为从企业经营技能、从业经验以及市场资源来说，这些人才的流失会对工作造成持续性的负面影响，有些影响甚至是长期的、宏观的。
人才不能只管用而不培养。如果不进行培养提高，优秀人才在激烈的市场竞争中就会落伍，甚至停滞不前。因此，对于优秀人才的培养问题决不能忽视。同样，引进了人才而不使用，人才就会造成极大浪费。如何充分发挥优秀人才的作用，使其人尽其才，为城商行以及整个银行业的发展作出贡献，这显然是许多城商行极为关心的。
培养造就一支以优秀金融企业家为代表的金融领军人才和职业经理人队伍，一支以高层次人才为核心的金融专业人才队伍和一支以高技能人才为骨干的高素质金融员工队伍，使中国城市商业银行集聚一流金融人才、具备一流金融人才服务功能、一流金融人才发展环境、一流金融人才产出效率的金融人才高地，是奠定城商行坚实发展的人才基础。我们要按照国际化、市场化、现代化的要求，紧紧抓住培养、吸引、用好人才三个环节，制定与城商行战略发展相配套的金融人才工作规划，形成以市场为导向的金融人才资源配置机制和工作机制，形成以能力建设为核心的金融人才教育培训体系以及与城商行核心建设要求相适应的金融人才政策体系、公共服务体系和人才发展环境。
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