猎头瓶颈 语言技能存在“返祖现象”
来自上海老牌猎头公司成达高级人才顾问有限公司的咨询顾问赵文君感慨地谈到，近来居然频频发生“英语差”成为近期猎头成功率差的“瓶颈”现象。一般来说，外方用人通常重视的是从事专业的年限和英语语言技能两方面，原专业反而并不是特别受重视，而只是面试中捎带问及的问题。但是很不幸，许多大学毕业时已过英语四六级关的候选人却因在日常工作中多年不用外语而“卡壳”。
如近期成达公司曾为某外企面试一名质量经理，候选人与中方HR会晤谈得甚欢，临了德方经理想简单同候选人聊聊爱好之类的话题，却把这位候选人憋出了一身冷汗，德方经理大惑不解：“他为什么出汗？”
与上世纪80年代初外语人才的一将难求相比，“外语差”已是外服专家多年不遇的问题。虽然根本问题仍在于国内精通双语、又具有跨国公司经验的人才供应短缺，但猎头顾问们在抱憾的同时也忠告求职者，职场人生虽千变万化，可千万不要因一时用不着而荒废了外语。
猎头提醒 候选人应适应民企用人观
海德思哲中国区董事长郭皓曾说，民营企业的“最大障碍”是其“职位描述往往是模糊的，而国外公司则职位清晰”，然而他也承认国内民营企业正由“初期的不正当竞争现象走向逐渐规范”。
“民企用猎头更多地集中在外地企业”，上海成达高级人才顾问有限公司咨询顾问赵文君说：“外地民企用人特征是侧重于实际问题的解决，比如在面试中常常会用案例来测试候选人”。
猎头黄自忠对笔者说，有家民营企业的创始人想找一名职业经理人做CEO，但他只是想延续自己的事业，说来说去只有“缘份”二字，并没有确定的概念。这对于猎头来说，是最难找的人。很多民企老总要求找到他们想象中的人，并且要求“十全十美”。须知，猎头不是女娲，并不能创造人。
尽管如此，猎头们还是认为，发出类似模糊信息的民企老板毕竟还是少数。让猎头魏建新感受颇深的是国内民营企业尽管尚欠缺国际营销运作的理念和方式，但民营企业家的心胸和诚意却颇为感人，曾经有位民企老板在聘期结束后为其当初由猎头罗致旗下的营销总监在上海全资注册了一家新公司交由其全权打理，其浓厚的人情味足以感化任何手下高才。候选人熟知民企用人特点，适应其案例式的面试方法，善于帮助民企老板解决实际问题，才是应对之策。
猎头软肋 不能包打天下
有些公认的好公司找猎头却并不多，这与企业文化有关，因为通过猎头达成的人才流动一定只是“空降部队”。举例来说，“六大”会计师事务所先后将咨询业务从审计业务中剥离了开来，但不为人知的还有，会计师事务所其实都多少从事过猎头业务，只是如今渐渐听不大到了，这是由于审计业务与猎头业务长期共处，难免会触犯从客户处挖人的道德禁忌，这与培训业务与猎头业务不能共处是同样的道理。
不仅如此，猎头虽看似无所不能，却也有其软肋之处。由于成本高昂，目前不少企业有回避用猎头的倾向。举例而言，银行业内不少外资银行HR本身就是资深业内人士，其人脉资源之深厚甚至连不少猎头都难以望其项背，可想而知其委托猎头做的单子，其中有许多是薪资低于同行业水平的鸡肋职位，虽则难找，究其实质是“食之无味”的——猎头终究只是一门生意而已。况且，猎头业近年来出现了“向下竞争（race to the bottom）”、亦即向培训或中初级人才市场等猎头下游产业延伸的态势。候选人们接到这类猎头电话，大可不必受宠若惊，因为这类职位只是那些“弃之可惜”的岗位而已。
猎头秘诀 关注经济环境和职场走势
猎头业的兴盛，常常伴随着经济周期和投资的蜂拥而入。成达顾问赵文君上述关于“猎头业一定与大的经济环境有关”的讲法，给潜在的猎头候选人们提供了自我审读的视角。宏观经济环境不仅关乎行业兴衰，也其实关乎作为职场个体的候选人。
而翰德国际顾问胡倩关于职场走向细分化和专业化的预测，有助于人们常说的“观念转变”，这其实也是职场人士不言自明的秘笈和利器之一——在猎头面前，候选人并不总是被动的！
出处：新民晚报
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