□ 上海证券交易所人事（组织）部

　　 对于如何充分发掘人才资源的潜力，上交所有许多思考。交易所行业是较为特殊的行业。上交所人才队伍建设只能走内涵式发展的道路，着力挖掘人才潜力，着力培养具有市场价值和市场影响力的高端人才。

　　 2009年，上交所制定出台了《上海证券交易所员工成长工作纲要》，对三个问题进行了规划和解答。

　　（一）树立新的人才成长观

　　 什么是成长？《纲要》明确，成长不仅仅是职务的晋升，而是指员工在组织的引导、支持和激励下，立足岗位实践，通过自身持续努力，不断提升能力素质，担当更重要的责任和角色，提高对组织发展的贡献度，增加个人职业价值的发展过程，是一个动态的、全面的、持续的过程。

　　 《纲要》大力倡导 “人人都能成才”、“只要进步就是成长”等理念，营造员工成长的健康氛围。

　　 （二）激发员工成长的动力

　　 怎样才能激发员工的成长意愿，我们设计了牵引体系从前面拉动员工成长，设计了激励体系从后面推动员工成长，设计了保障体系为员工免除后患，顺利前行。

　　 牵引体系：从业务发展重点，人力资源规划方向，以及组织的职业发展路径图等信息，为员工个人成长提供向上的牵引力。主要包含三条机制，分别为：1.加强基于战略的人力资源规划；2.完善分类分层的岗位和职务体系；3.制定有针对性的职业发展计划。

　　 激励体系：通过为员工提供物质方面的激励和精神方面的奖励，为员工个人成长提供向上的推动力。主要包含三条机制，分别为：1.引入良性竞争机制；2.实行激励性分配机制；3.健全成长的奖惩机制。

　　 保障体系：通过为员工营造良好的工作环境和生活保障机制，使员工能集中精力于个人的成长。主要包含两条机制，分别为：1.完善基础建设；2.优化工作环境。

　　 （三）规划人才的成长路径

　　 怎么才能拓展员工成长渠道，我们设计了支持体系，为员工成长搭桥铺路，直接支持员工成长。

　　 支持体系：通过为员工提供大量的培训和学习机会、宽链条多形式的工作任务、灵活多样的工作组织形式、多渠道横向和纵向职责范围扩展的机会等成长支持，从各个维度拓展员工的成长路径。主要包含八条机制，分别为：1.构建完善的学习培训体系；2.完善岗位轮换和内部人才市场机制；3.实施重要岗位继任和后备计划；4.逐步建立能力和潜能评价系统；5.采取灵活多样的工作组织方式；6.建立开放的员工对外交流平台；7.制定专项人才培养计划；8.推行挑战性工作激励机制。

　　 在发布实施《上海证券交易所员工成长工作纲要》之后，上交所随即根据《纲要》展开了一系列行动：

　　一是债券业务大发展，牵引员工成长。上交所通过明确近期大力发展债券市场业务这一战略规划，并制定了债券人才专项培养计划，吸引了大量员工的兴趣。这一活动在提升员工能力素质的同时，也推动了上交所债券业务的发展。目前，“我等组织发展我”的思想已经渐行渐远，取而代之的是“我要跟随组织的发展进行自我发展”。

　　 二是绩效文化大推行，激励员工成长。

　　 上交所进一步强化了绩效考核结果在薪酬福利分配上的影响比例、进一步强化了绩效考核结果在重要学习机会分配中的影响比重。这样一项机制安排，激发了员工不断提升个人能力素质的动力，同时也激发了员工为组织做出更多的贡献的动力。目前，“大锅饭”的思想已经渐行渐远，取而代之的是，大家对“绩效文化”的认同。

　　 三是基础建设持续完善，保障员工成长。

　　 今年，上交所开展了业务流程梳理专项活动，优化了许多业务工作流程，降低了业务操作风险，提高了工作效率，使员工能更好地投入成长性和高增值性的活动之中。

　　 四是成长渠道大拓展，支持员工成长。

　　 1.专业化、纵深化、针对性的培训体系。2009年，上交所按照职务分层、专业分类的培训体系设计了十大系列课程，增强了培训的针对性和实效性。目前，“自我放养学习”的状态已经渐行渐远，取而代之的是，积极参加给我“定制”的培训。

　　 2.内部人才市场机制的建立。2009年，上交所尝试了内部人才市场机制，空出两个工作岗位在全所进行内部招聘，报名人员踊跃，组织公正，人员到岗后工作成绩良好。目前，“论资排辈”的思想已经渐行渐远，取而代之的是“只要努力，就有机会”。

　　 3.“技术—业务复合型”专项人才培养计划。今年，上交所实行了“技术—业务复合型”人才培养计划，选派了一批技术人员赴业务部门进行轮岗锻炼，这一活动为员工提供了又一条成长渠道。

　　 4.中层管理岗位继任和后备计划。上交所对中层管理岗位实施了后备人员计划，并为后备人员提供了专项培训。

　　 5.设立专业委员会、专项工作小组等灵活多样的工作组织方式。在提升员工能力素质的同时，也提升了组织使用人才资源的效率和效益。

　　 6.员工对外交流平台的建立和开放。2009年，上交所与上海几所知名高校签署了“合作伙伴计划”，并开展了一些人才培养活动。另，从2010年开始，上交所陆续选派了几十名人员赴相关金融机构进行实践锻炼。

　　 上交所目前已经走上了员工与组织共同成长的良性循环轨道。未来，我们的目标是把上交所建成高价值人才培养的学校，使上交所成为高价值金融人才集聚、培养和开发的基地，为我国资本市场改革发展和上海国际金融中心建设源源不断地培养和输送高价值专业人才。

　　了解指数基金，从了解指数开始

　　指数是由证券交易所或金融服务机构编制的，表明股票行市变动的一种供参考的指示数字。指数能够反映总体股票市场的趋势和水平。在制订指数时，除了科学的计算方法，选择指数的样本股是很重要的环节。人们通常并不把全部的上市股票计入指数，而是从上市股票中选择若干种富有代表性的样本股票，并以这些股票的价格平均数来表示整个市场的股票价格总趋势及涨跌幅度。

　　1. 问题股通常不会出现在指数中

　　以上证180指数(6906.008,-21.17,-0.31%)为例，上证180指数样本空间由剔除下列股票后的所有上海A股股票组成：上市时间不足一个季度的股票；暂停上市股票；经营状况异常或最近财务报告严重亏损的股票；股价波动较大、市场表现明显受到操纵的股票；其他经专家委员会认定应该剔除的股票。

　　2. 保持“新鲜”

　　仍以上证180指数为例，上证180指数依据样本稳定性和动态跟踪相结合的原则，每半年审核一次样本股，并根据审核结果调整指数样本股。审核的对象主要是样本股的交易数据和财务数据。定期调整指数样本时，每次调整比例一般不超过10%。

　　道·琼斯指数

　　道·琼斯指数最早是在1884年由道琼斯公司的创始人查尔斯·道（Charles Dow）开始编制的，道·琼斯指数目的在于反映美国股票市场的总体走势，涵盖金融、科技、娱乐、零售等多个行业。通用电气是唯一一家道·琼斯指数成立至今仍然还是样本股的公司。通用汽车作为道·琼斯指数成分股已有83个年头，仅次于通用电气，在2009年的6月1日被剔除出了道·琼斯指数。可见任何一个指数都是不断更新的，当样本股不再具有市场代表性，将被剔除出指数。于是指数始终代表着各行业最具影响力的公司的平均水平。

　　3. 指数是主动型基金的“目标”

　　翻开股票基金的业绩比较基准，我们可以看到每个股票基金都为自己选了一个指数作为基准，但是无论选择哪个指数作为比较对象，主动型的股票基金多数都选择了“**股票指数×80%+**债券指数×20%”作为基准。

　　在美国从1994年到1996年的连续3年里，1994年，标普500指数增长了1.3%，超过了市场上78%的股票基金；1995年，标普500指数取得了37%的增长率，超过了市场上85%的股票基金；1996年，标普500指数增长了23%，又一次超过了市场上75%的股票基金。3年的连续业绩方面，标普500指数的增长率超过了市场上91%的股票基金。随着证券市场的成熟与发展，机构投资者的竞争也更加激烈，想超越市场的平均水平也就变得更加困难。从美国市场的例子中可见一斑。