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企业吸纳人才引入客观参照
又到了企业招聘的高峰期，大学的准毕业生们也许有所察觉，在应聘时，越来越多地被要求做“人才测评试题”。
人才测评是“舶来品”，距今有百年以上历史，现在人才测评在世界500强企业中的普及率已达到80％。中国的人才测评最早出现在上世纪八十年代末，当时主要运用于选拔公务员，试点实行。2000年以后，中国的人才测评商业机构开始出现，至2005年形成一定规模。近年来，中国境内的许多世界500强、国内500强以及各行业百强企业都开始与专业的人才测评公司合作，如北森、托马斯国际、诺姆四达等。运用专业公司的测评技术来进行招聘工作，让人才招聘更加科学规范，企业吸纳人才也有了一个较为客观的参照标准。
北森测评技术有限公司研发副总裁周丹介绍说，人才测评是以心理学、管理学、统计学为支撑的，现在这方面的研究已经很成熟，其测试结果都有信效度等一定的标准来检验。目前中国的人才测评还处于发展的初、中期，在大中型企业的校园招聘、社会招聘和中高层招聘中应用较广，但小型企业则较少运用该工具。
人才测评进行候选人前期筛选
据诺姆四达测评咨询有限公司企业服务事业部郭鹏介绍，人才测评往往应用于简历筛选之后的环节，如心理测验等。在一些大型企业的招聘中，候选人很多，运用传统的面试方法，企业的精力成本和时间成本都很高。引入人才测评工具后，实现了人机对话，可以做到候选人的前期筛选，把高素质的人选出来，淘汰掉不合格的。
此外，人才测评是按层次、按岗位划分的，它具有一种客户导向，以企业对体系内岗位的要求为根据。如果说传统的人才测评是考察一个人适合做什么样的工作，那现有的人才测评工具则大都站在企业岗位的角度上，考察一个人是不是适合这个岗位，这就比原来要高了一个层次。
不过，郭鹏也强调这种人才测评只是提供一个参考，考察人才不能完全依赖于它。招聘企业还会有自己的一个解读，一个判断，需要不同的技术去相互印证。
现在的企业究竟喜欢什么样的人才？不同的企业对人才又有着怎样不同的偏好？相信与企业招聘联系密切的人才测评公司的意见有一定的借鉴意义。
■测评眼
欧美企业 注重学习潜能和稳定性
欧美企业在招聘时有一定的共性，如特别看重应聘者的学习潜能，在意应聘者的个性是不是适合企业文化，对工作的满意度是不是很高。他们往往不关心应聘者已经掌握了多少技能，而更关注应聘者能花多快的时间来掌握新技能。这种学习潜能测试包括逻辑、数字、空间想象等五方面，题目简单，但有时间限制，考验应聘者的反应和处理速度。
稳定性是欧美企业注重的第二个特性。欧美企业非常看重应聘者是不是真心喜欢他的工作，因为他们认为如果一个人干他喜欢的工作，那他的稳定性就会更强。北欧公司的老板还会问员工住的地方离公司有多远，如果超过一个小时车程，老板认为员工对工作的满意度就会降低，他在公司就可能待不了很长时间。
不过，欧美企业间也存在一定的差异，如美国企业很看重个性，喜欢主动、外向、积极的人才；德国的公司更看重专业背景，非常严谨、认真；北欧的企业则推崇安逸等等。
【提醒】
学习潜能太高会被认为稳定性差
学习潜能高的人如果处在不变的环境中，他的稳定性会比较差，会对工作感到厌倦，所以企业在招聘时也不希望应聘者的学习潜能太高，能够胜任工作即可。此外，欧美企业重视的个性并不是指很张扬，而是脑子里要有想法，并能够落地实施。此外，即使是应届毕业生，这些企业也很注重实践经验，并且有好的学习能力和适应能力。
国企 偏好应届生及内敛沉稳者
在所有的招聘企业中，国企对应届毕业生的招收比例最大，因为他们认为应届毕业生的可塑性较强，更能适应国企的企业文化。
国企一般可分为企事业单位和大型央企两大类。企事业单位的考试更类似于公务员考试，他们很看重应聘者的学习成绩、毕业院校、知识能力，还有应聘者需要个性稳重。
大型国企的招聘与外资企业非常接近，招聘过程包括网络申请表、心理测试、能力测试等内容，笔试、面试一般需要四到五轮。
在国企中，内部的和谐与团结是第一要素，国企更强调稳定性，对企业是不是忠诚，所以国企偏爱内敛、沉稳的人，需要的是非常能奋斗的螺丝钉。此外，国企内部人员的变动也很小。
【提醒】
想想自己能为企业做什么
国企招聘人才有时是作为人才梯队储备的，所以应聘者不要过于关注自己的得失和个人的职业发展规划，而是要多想想自己可以为企业做些什么。大型国企面试经常会问“为什么会选择它”，这就要求应聘者面试准备工作一定要做足，充分了解企业的特点。
日韩企业 崇尚专业注重细节
日韩企业同样也非常关注一个人职业的稳定性和对企业的忠诚度。相较欧美企业，他们更关注人的品行，尤为注重细节、礼貌，他们会在面试中注意你为这次面试做了多少细节准备，他们甚至会留意你的一个手势。所以在日韩企业的面试中应聘者应有最为专业的着装，最为专业和敬业的态度，一定不要迟到。即使要问薪酬的话，也要放到最后。另外，日韩的一些非常国际化的大企业如日产、三星、LG等，要对他们的企业文化和价值观有细致的了解，知道他们最推崇什么。
【提醒】
了解企业并有职业规划
日韩企业非常想要成熟的员工，所以应聘者一定要对企业有非常多的了解并十分清楚自己想要什么，要有一个好的职业规划，如果本身想得不是很清楚，就不应该应聘日韩企业。
民营企业
小企业青睐熟手
民营企业可以划分为大型民企和中小型民企，大型民企的招聘流程跟外企几乎一样，非常专业。中小型民企的校园招聘则比较少，相对来说他们更愿意招一些有社会实践经验的熟手。相比之下，中小型民企的招聘资源会弱一些，竞争没外企、国企那么激烈，所以应聘者比较有机会。而且中小型民营企业对人员的任用更为急迫，它要求应聘者的适应期要短，成长得要快，过于学生气的人对中小型民营企业可能并不适合。
【提醒】
能接受挑战者可尝试中小型民企
在中小型企业中，一旦非常有能力，未来的机会一定会更多。所以中小型民营企业更适合那些想要丰富的体验，适应力强，愿意挑战的人。中小型民营企业的发展空间也更大，往往三年时间就可以担当很好的职位。另外，在面试时，这些企业相比外企、国企流程更少。
支持：
●刘晓峰，托马斯国际（中国）北京分公司资深咨询顾问
●周丹，北森测评技术有限公司研发副总裁
本版采写 本报记者 孔悦
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