其实如何判断是否是人才，是个很难得问题；充其量说，如何判断该人是否在我们的环境中能给公司创造价值，给公司来投入与产出的高比值是内涵。

    我个人认为经验只能证明历史，也就是说他在历史环境中发挥的才能以及自我塑造的能力，而非他环境性。

真正的人才一定具有这几个基本特性。

1、  对自身的客观判断。

    人才肯定明白自己的优势和劣势。非片面的扩大自己的能力和发展，同时能客观的审视自己存在的不足。80后基本给我个人的印象是，过大的夸大了自己的主观性，而忽视了客观的制约作用。这是他发展的历史背景造成的。

2、  对新事物的敏感性及感知性。

    能很主动的发现自身涉及领域的新现象、新事物，并能很好的理解，并作相关的预测。能钻研并很好的理解，而不是闭门造车，甚至墨守成规，经验主义。将经验与发展联系，很好的判断未来的趋向，即使是错的。

3、  独立见解。

    不盲目随从，不随意附和。能根据自己的阅历，对一件事件、或事物本身表明自己的，甚至能表达自己不同与常人的思路或想法。他不管你的地位，也不考虑环境，唯独考虑他对该事物的看法。

4、  锐意进取。

    对新事物的执着的认知力，能很好的理解并马上切入，并学习新事物给自身、给生活带来的乐趣，乐在其中。理解，运用，把新的东东转化成可以使用的，促进工作生活的效率的提高。

    善于归纳，并总结属于自己的系统资源。能潜意识或有意的将接触的，转变为经验，并系统归纳。

5、  某一领域，他是专家。

    不能期望所有的知识他都能涉猎，甚至成为全才。只要他能在某一个小领域他是有突出才能的和间接，他就能把这种专家才能，通过学习和进取而成为另一领域的专家，甚至半专家。他能掌握方法，并能利用系统方法分析问题，将方法论利用。 

    基于以上几个观点，我们在用人和甄别人上，能很好的思考。能从甄别人选上给企业选择适合、并具发展潜力的人员。企业千万别奢望，单从行业寻找10年甚至20年以上的人才。

    如果你仅仅只用人的经验，那就意味在发展的社会中，你选择的是停滞，甚至是倒退。经验是他人使用的，只能维持，并不能给企业带来新的思维、血液。为此，我认为人才应该兼顾以上甄别的同时，选取40分经验值、60分的发展判断值来判断人才，就能给企业真正选择到好的人员。而60分的发展值，是面试管角色的任务。是伯乐的职责。