目前，焦虑、烦躁、自省等内化压力使金融界专业人士从业年限不断缩短，外部“光环”日渐销蚀。

　　国际化、专业化和复合化

　　资本市场人才队伍建设的发展趋势从目标定位来看是相对简单的，用一句话概括那就是国际化、专业化和复合化。

　　所谓国际化，那就是知识结构和人才队伍建设方面视角的开放度。现今的中国资本市场的横向需求即国际化进程相对占据主要趋势。由于晚发劣势、本土的特殊性与人力资源的积淀进程等因素，我国储备的国际注册投资分析师（CIIA)数量少、分布散，形不成有效的集群效应。

　　专业化就是指人才适应本职岗位的程度。在人才队伍建设中，由于金融理论与金融实务差距很大，金融传统理论很难适应现时的资本市场人才队伍的需求，所以在实际工作中行业专业化问题基本由用人单位通过培养加以解决。

　　人才队伍建设复合化的进程要求，高级金融储备干部拥有综合金融业务执行能力和团队精神。由于资本市场风险的多样性和不可测性，金融企业综合部门执行者需具备复合化的金融实务知识和较强的随机应变能力。另外，随着金融企业模式从原先的金字塔形部门制向更为灵活的单元制、模块化运行发展，针对特定项目的人员再拼组，将对资本市场基层单位运营和发展提出更高要求。

　　激发人才积极性

　　现实的金融业人才队伍建设的重难点主要集中在两大突出问题上，即引进难和吸收融合难。

　　从引进环节来看，什么是人才？什么样的人才是金融企业所需要的？怎样去找金融企业所需要的人才？怎样引进？一般来说，解决这些问题需很长时间。

　　对吸收融合难的问题来说，从境外引进吸收难的问题表现在两个方面。第一、外部人员内化融合困难。由于企业内部人事摩擦系数较高，可能会对特定金融企业运作造成损失。第二、内地专业人员赴境外加入金融项目小组，参加特定金融市场资本运作，会出现适应慢、融入度低、拓展能力差的现象，往往很难打开局面。针对国内金融业人才吸收融合难问题，风格转换、运作适用、团队融入成为主要难点。

　　对于以上问题，可行的解决方式基本可归纳为两种类型：第一种类型是完全照搬西方的华尔街模式，简单来说，就是市场化激励加上奖惩分明的铁腕政策。第二种类型就是创业开拓型模式。就证券期货行业人才队伍建设的方式多样性问题，不能简单地作出孰优孰劣的判断。

　　结合上述情况，我们坚信实践是检验真理的唯一标准，也是强化本行业人才队伍建设的试金石。谁能更好更快地激发人才积极性，加大力气培养员工使命感、责任感、荣誉感，谁就能掌握资本市场运行的先机。

　　认清中国金融企业

　　核心竞争力

　　国联证券股份有限公司前身为无锡证券，现为无锡国资委——国联集团控股的全国性中型综合类创新型券商，国联证券大上海地区正面向国际化、专业化、复合化方向进行着深刻而又有序的转型。国联证券大上海地区将不再拘泥于佣金、礼品、荐股等低层次同质化竞争。转向进行积极的内部整合以适应中国资本市场战略转型机遇期，实现可持续发展战略。

　　高回报必然蕴含高风险。大型资本机构间互相持债、持股在中国蔚然成风，深刻的转型将持久地为资本市场带来历史性的机遇与风险。兼并重组大潮迫近而又急切，国联证券大上海地区认为，只有苦练内功、稳健经营、培育人才、持续发展才能提高当今中国金融企业核心竞争力。