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又到一年毕业时，严峻的就业压力，毕业生相关经验的匮乏，部分用人单位利用这一点，玩儿“猫腻”规避责任
又到了一年一度的大学毕业生求职及用人单位“校园招聘”的高峰期。从往年的情况看，因严峻的就业形势压力，加上缺乏相关经验与知识，大学生们面对招聘往往感到力不从心、眼花缭乱，而一些用人单位却乘机以非劳动合同代替劳动合同，通过玩猫腻来规避自身的法定义务。笔者作为法官收集的以下案例，或许能给大学生们有所启示。
应聘登记表不等于劳动合同
【案例】 2010年5月8日，一家公司来到欧阳萍所在的大学招聘文秘，欧阳萍觉得该工作很适合自己，遂根据招聘人员要求填写了应聘登记表，内容包括其年龄、性别、爱好、专业、特长、家庭住址、联系电话等基本情况。三天后，公司电话通知欧阳萍被录用了。5月15日，欧阳萍即正式进入公司上班。谁知仅过了两个月，因公司领导私下想用亲戚替换她，而要欧阳萍走人。欧阳萍认为公司并不具有解除劳动合同的法定条件，愤然提起了诉讼。
【点评】 法院并没有判令公司留下欧阳萍，因为虽然有着应聘登记表，但公司与欧阳萍之间并没有劳动合同。劳动合同是指劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。而应聘登记表只是公司为了了解欧阳萍情况的一种途径，也是欧阳萍根据要求对自己情况所作的报告，并不是劳动合同的法定形式。双方虽具有录用与被录用的意愿，但应聘登记表并没有涉及彼此的权利、义务，也不意味着彼此就权利、义务进行过磋商，更不等于公司与欧阳萍就劳动用工事宜达成了合意，因而不能认为是劳动合同。
录用通知书不等于劳动合同
【案例】 2010年6月，李欣在校园招聘中经过选拔，被一家公司录用后，公司向李欣发放了一张录用通知书，其中标注了她的工作岗位、工资报酬、岗位要求等内容。一周后，李欣持录用通知书到公司上岗。不料，2010年7月底，公司却要李欣离开。李欣认为，自己所持公司的录用通知书，涵盖了劳动合同所需的内容，其效力等同于劳动合同，公司无缘无故单方擅自要求其离开，是对自身义务的违反，必须继续履行合同。遂请法院判令公司收回成命。
【点评】 法院驳回了李欣的诉讼请求。录用通知书和劳动合同是两个不同的概念，用人单位在招聘和录用员工时，录用通知书与劳动合同所起的作用也不同。录用通知书是用人单位想与特定对象建立劳动关系的单方意思表示，劳动合同则表明彼此已经确立劳动关系。用人单位向劳动者发出录用通知书后，如果劳动者同意入职，应当签订正式劳动合同；如果劳动者不同意入职，则录用通知书自然失效。劳动合同可以包括录用通知书中与劳动合同有关的部分内容，也可以在双方协商一致后进行变更。劳动合同签订后，可以让录用通知书失效，也可以将其作为劳动合同的附件继续有效。在录用通知书与劳动合同的约定有冲突时，应当以劳动合同的约定为依据。
单位工作证不等于劳动合同
[案例】 2010年7月，李兰在校园招聘中被一家公司录为产品推销员。双方约定：公司只是根据李兰完成所推销产品价款的15%计发报酬，不再承担其他任何费用及福利；李兰独立完成工作，自主决定工作时间、推销对象、销售数额等，公司不对推销的具体行为实施管理、指挥、监督、考核。为便于李兰开展工作，公司为其制作了工作证。4个月后，李兰在推销产品时，不幸因车祸导致八级伤残。不久，因李兰要求公司按工伤处理未果而成讼。
【点评】 法院并未判决公司对李兰按工伤处理。李兰和公司之间是否存在劳动关系，是认定工伤的焦点与基本前提。本案中，虽然李兰有着公司的工作证，但并不能认定彼此存在劳动关系：证明劳动关系的凭证是劳动合同，劳动合同反映着合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护等内容。而工作证是工作上的证明，相当于工作时身份关系的介绍，并不具备劳动合同的功能。更何况李兰对自己何时推销、推销多久、完成多少销售额、怎样实现销售额等等，完全是自主决定，公司仅仅是按完成推销产品的价款计发报酬，并未对其实施管理、指挥、监督，这些均与劳动关系的法律特征相反。
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