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理论基础和一般实践
委托代理理论是影响现代企业高管薪酬管理实践最重要的理论框架。委托代理理论认为，委托人应该将代理人的报酬与最终产出相联系，通过合理的制度设计，在满足代理人激励兼容约束和参与约束的情况下，实现委托人自身利益的最大化；落实到高管薪酬管理实践中，强调要以企业经营绩效作为薪酬支付依据，在高管薪酬和企业经营绩效之间建立合理联系。
委托代理理论体现在商业银行高管的薪酬体系中，直接表现为高管薪酬与银行经营绩效相挂钩。以最具代表性的美国银行业为例，高管薪酬由货币收入和非货币收入构成，主要包括基本工资、短期激励和长期激励三个部分。其中长期激励主要包括：股票期权、限制性股票奖励和长期激励收益。从薪酬体系各构成项目的额度占比和变迁趋势看，美国银行业高管薪酬表现出以下三方面特征:（1）整体薪酬已经达到了相当高的水平，据统计，从2003年至2007年，华尔街五大投资银行向其CEO共支付了总额超过30亿美元的薪酬，其中薪酬水平最高的美林银行前任CEO在此间共得到薪酬1.72亿美元；（2）与经济绩效无紧密关系的基本工资在薪酬总额中所占比例较小，且这一比例呈现持续下降趋势，已经由20世纪90年代初的30%左右下降到目前的10%以下；（3）短期和中长期激励日益成为高管主要收入来源，在薪酬总额中占比通常达到80%，这也就意味着在高管得到的巨额报酬中，大部分都是以短期和中长期激励收益的形式支付，与本银行在一段时期内的经营绩效存在密切关系。同时，从全球范围看，随着近年来金融全球化和自由化的发展，薪酬体系出现了明显趋同趋势，以美国、英国为代表的与绩效挂钩的高水平薪酬已经成为高管薪酬管理的一般模式。
商业银行高管薪酬与金融危机
商业银行高管整体的报酬—绩效敏感度要低于制造业及其他行业，研究显示，2000年美国银行业高管薪酬的绩效敏感度为1000∶4.7，其他行业的这一水平则平均为1000∶6。存在这种现象的原因在于银行业公司治理存在特殊性，包括经营活动的高杠杆率、资产组合的不透明性、存款挤兑的可能性以及存在外部安全网和严格监管等几方面特征，决定了商业银行的公司治理与一般企业存在较大差异；而银行业存在的较为普遍的预算软约束问题，即陷入危机后可能得到的政府救助行为，进一步加大了这种差异。这些差异性体现在薪酬管理方面，使商业银行高管薪酬体系呈现出以下三方面显著特征：
方案设计复杂。在薪酬方案设计上，商业银行高管的薪酬方案大多过于复杂，即使是在基础资产的交易市场并不存在（即这些资产不能出售）的情况下，仍然通过复杂的数学模型来计算其利润，并以此决定薪酬，无法达到以行业水平或市场平均水平客观衡量机构绩效表现的效果。同时，能够准确反映声誉、流动性和合规风险的指数多数没有囊括到绩效指标中来，这也进一步削弱了高管薪酬方案与经营绩效之间的联系。
有“逆向激励”倾向。鉴于商业银行经营业务的高杠杆率，在综合考虑杠杆倍数和时间跨度因素的情况下，作为委托代理双方的股东和高管层道德风险和过度冒险倾向严重；在有限责任制和金融安全网（如存款保险制度）下，作为委托人的股东对风险的容忍程度可能高到损害其他利益相关者（如存款人）的程度；政府出于“大而不能倒”的考虑对经营不善的银行给予政治救助（即预算软约束问题）的可能性，进一步加重了股东和高管层的风险偏好倾向。“逆向激励”机制表现为，商业银行高管为实现自身高水平薪酬而一味追求短期经营绩效，反而给企业招致更大风险；在风险积累到一定程度并造成灾难性后果时，这种机制实质上从反方向降低了高管薪酬的绩效敏感度。
监督不力。作为发放和监督高管薪酬的重要权力部门，商业银行董事会往往规模偏大，董事独立性难以得到保证，在惩罚管理者方面也更为不力，因此效率相对较低，难以发挥应有的监督作用。
商业银行高管薪酬监管变革
金融稳定理事会开展的调查显示，超过80%的金融机构认为薪酬体系加剧了此次金融危机的风险积聚；因此必须把官方解决不稳健薪酬的行动纳入更广泛的金融监管改革计划当中，建立在更坚实、更具抗风险能力的全球资本和流动性框架的基础上。正是基于这一认识，金融稳定理事会2009年出台了《稳健薪酬实践的原则》，巴塞尔委员会拟订了《薪酬原则和标准评估方法》，而各主要监管当局在过去一段时间里也都采取了“快速、坚决和一致的行动”，相继出台了薪酬监管相关举措。
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