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专访加华咨询合伙人张皓凡先生
现如今为什么会出现企业人才难求，求职者难找好工作的乱象？纵观招聘市场，企业和求职者真的是在认真招聘和求职吗？企业招不到合适的人才，猎头公司为什么就能招到企业招不到的人？企业老板们又用了哪些既省钱又不伤感情的裁员方法？
由于中国企业发展的速度非常快，企业经常会处于一种人才饥渴状态，虽然招聘市场中的基本行业格局发生了一些变化，由最早单一的展会和报纸招聘形式转为当前流行的新型网络招聘形式，既方便，又可以节省招聘成本。但为什么还会出现企业人才难求，求职者难找好工作的乱象？纵观招聘市场，企业和求职者真的是在认真招聘和求职吗？企业招不到合适的人才，猎头公司为什么就能招到企业招不到的人？企业老板们又用了哪些既省钱又不伤感情的裁员方法？带着这些问题，我们BNET商学院采访了加华咨询合伙人张皓凡先生。
企业“只招不聘”
在张皓凡看来，企业有时其实并不是在真正的做招聘，往往是假戏真做，招聘是假、宣传才是真，或是在做储备性招聘。有求职者反映，有些企业发布的招聘信息时永远是那几个岗位，人是总也招不满，让人不得不对其招聘的诚意产生怀疑。这种形式逐渐形成一种趋势后，使求职者会认为企业并不是在认真的招聘，即便认真地投递简历也未必得到回应，反正企业随便找人，求职者随便投简历，双方都是瞎猫碰死耗子的心理。
众所周知，任何工作都会有成本，同样，招聘成本也是企业中必要的开支。新型网络招聘形式出现后，企业登招聘启示的成本看似在下降，但是真的下降了吗？张皓凡认为：“有时候企业发布一个招聘启示，收到1000份简历都招不到一个合适的人才，这本身是一种极大的浪费，企业招聘成本其实一点都没下降，要花很多时间去筛选很多简历，筛选之后还要通知候选人进行面试。在面试中还会发现一个现象，打个比方说，企业觉得有10位候选人还不错，约访他们面试，但最终来面试的只有两位，不来面试的人连个电话都没有，这种言而无信的事情时常发生。从中我们可以看出，目前企业和求职者都已经互相不诚信到了一个非常严重的地步。 ”
事实上，有些企业是否真的需要招聘人员自己都不清楚，对自己想要什么样的人才也并不清楚，甚至是为了占指标而盲目招人。作为负责招聘的人力资源部门除了招本部门的人员外，都是在替用人部门在招纳人才。用人部门到底需要什么样的人才、人来了把他放到什么岗位他们也并不清楚，因为他们对于企业的核心流程、核心业务并不懂行，在这样的态势之下，人力资源部如何招到合适的人员？不难看出，企业进行招人或是进行年初的人力资源规划及定岗定则时，必然会造成招聘资源的闲置和无序。企业是否在认真招聘，核心问题就在于企业内部管理是否到位，企业不仅要有结合实际的招聘机制，还要做好企业人力资源管理内部精细化控制。
张皓凡认为，虽然中国由计划经济向市场经济的转变已有30年的时间，但我们仍然很少能看到中国企业是完全通过管理取胜，完全通过自(续致信网上一页内容)主创新厚积薄发不断增强企业核心竞争力而取胜。中国市场发展的速度和环境决定了企业争打“短平快”的模式，如果你的企业运作模式不是“短平快”，那你就OUT了！ 这是一个快节奏的环境，是一个快餐化的社会，企业的竞争已经不再是大鱼吃小鱼，而是快鱼吃慢鱼。处于这样一个市场环境下，老板们对人才的储备和人才的长期培养根本不重视，也不会把人才作为企业核心竞争力的源泉之一，而是想着先有项目、先有业务，再招纳人员。在这一点上，中国的企业和国外的企业完全不同，国外的公司绝大多数员工都是自己培养起来的，很多员工一干就是二三十年，已经形成一种良好的人才培养机制。而中国的大多企业在人才战略上是急功近利的，老板们通常在盘算着，要是我把招聘过来的新员工培训好了，他们独立工作后纷纷跳槽了，那我企业投入的培养费不就白白打了水漂，白培养了吗。现实中，老板们更愿意用那些“即插即用型人才”，人来了能够给企业直接带来业务和客户，既不用培养还能马上见效益。这时，就会出企业之间通过猎头公司相互挖角现象，逐渐形成企业间挖角与反挖角的无间道之战的恶性循环。
激烈的人才争夺战过后，殊不知还有更蹊跷的学问等着被挖来的人才要去面对。据猎头公司专家透露，有时企业会出钱请猎头挖走自己的员工，怎么讲？老板们对于这些挖来的人才，当他们所带来的资源被贡献完之后，觉得没有可再被利用价值之时，就不想再继续留用这个员工，碍于面子又不便直接辞退，甚至有些老板们遣散费都不愿意支付，于是出钱请猎头公司想法把他挖走，从而省下大笔赔偿金。且不说如果员工若得知自己是被公司花钱请走的，会有何感想？ 在这样一个不良用人机制下，人才市场将如何持续健康的发展？我们相信这是值得每一位企业领导者深思的问题。
人才“茫然求职”
在求职者盼望一份给力的offer 的同时，也常存有这样的一种疑惑：招聘的企业越来越多，为什么工作却仍然难找？事实上，我们不难发现求职难的问题并不是完全出在企业身上，求职者自身也有问题。张皓凡谈到：“在我们接触的大量求职者中，我发现对于大学应届毕业生来讲，真正知道自己想要什么的求职者不会超过5%，大多数毕业生不能给自己一个清晰的认识和准确的定位，甚至连自己的优势、劣势、机会都搞不清楚，也没有人给他们做职业规划。时至今日，互联网已经成为我们不可或缺的一个交流媒体，网上信息非常的丰富，求职者看到招聘信息就抱着瞎猫碰死耗子的心理随意发简历。而真正有工作经验、知道自己想要什么、并对自己职业进行过合理职业规划的人不会超过20%.在求职者目的性不明确的情况下投简历，就不要说他是在认真求职了。”
这些刚毕业的求职者，都是80后、90后，在这个年代，显然他们已经成了企业的主力军。不管这个时代是否愿意，80后、90后以一种不可逆转的姿态开始成为或已经成为当下职场结构当中的主流力量。面对大批80后、90后即将构成企业发展的主力军，不但社会忧心，管理者们也都感到头疼，认为他们这个群体非常不好管理，搞不懂他们怎么回事，对他们好也不是，坏也不是，他们的要求一箩筐不说，做事还懒散，说不干就裸辞了。甚至有人戏言：“80后不加班，90后不工作、是脑残、是从火星来的”，果真如此吗？
张皓凡认为80后、90后身上存在的问题体现在三个方面，一是他们和70后60后的家庭环境、社会环境都不同，其核心问题是比较自我。城市中的80后，90后成长过程中经历了很多新鲜事物，特别是在成长阶段都经历了互联网，电视媒体等信息爆炸的时代，他们喜欢宅在家里，不怎么跟人接触，只要有一台能上网的电脑就可以足不出户，就可以接触到整个世界，这就造成了80后、90后这些人思想开阔，想法多，却不喜欢受到教条式的制约，有些人不善于与人交往，或不能与人很好的相处。二是和国家政策有关系。独生子女的政策造成他们在家一人被多人宠爱，之所以自我意识比较强烈，是因为在家里没有兄弟姐们可以一起去分享、沟通，甚至去妥协，长辈们都拿他们当宝贝宠着、让着，所以造成80后、90后的团队精神、互相忍让度差了很多。三是现在的80后、90后有很多都是啃老族。这一代人的父母不希望让自己的孩子受苦，于是帮孩子找工作、买房、买车等等，什么事情都帮孩子解决，使孩子们一点生活压力和责任感都没有。当他们在工作中出现困难与挫折后完全无法承受，换职频率远高于70后，遇到困难和不愉快就辞职走人了，能找到新工作就继续工作，找不到就在家啃老。显而易见，他们的责任感和抗压能力很差。
猎头之“神奇”
在多数人眼里，猎头招聘很神奇，总是能招到、挖到企业需要的人才。用张皓凡的话来说就是，“猎头公司其实并不神奇，用的方法和企业招聘并没有不同，只是他们把招聘的所有流程都做到了极致。这看似简单，但在实际操作中则需要有大量的精细化的研究和作业流程控制，这是很多企业招聘方很难做到的，或者说能做到这一点的猎头公司数量也并不太多。举例来说，猎头公司和企业在搜索简历库时就会有很大的不同，猎头公司对于简历库的筛选不仅有自己的原则和方向，还有自己独特的工具。猎头和企业同时搜索一个人，有时候企业找不到猎头就能找到。”
“猎头公司不就是替企业挖墙角的吗？” 很多人会有这么一种感觉，这么讲虽然有点偏激，但的确有点这个意思。从竞争对手那里挖角，或是说要找到一个合适的人才，作为企业招聘方来讲，他们的确很难直接做这种沟通，一是敏感，二是会遭到竞争对手反击，但是由第三方做这个事情就会柔和得多。张皓凡表示：“事实上，我们猎头公司也不是纯粹的只是挖角而已，我们也会和这个人探讨他的职业生涯、整个行业的前景、有哪些机会对他来讲更合适，再让他去考虑是否有必要去考虑一个新的机会。我们对他有一个很负责的态度，和很多候选人的合作都是长期的。另外，我们也会帮他去做一些职业培训。例如，有些候选人入职了一家新公司，我们给他做整个入职流程的培训，帮助他分析如何拓展自己的生存环境，如何尽快能够熟悉这家公司的机制文化，去帮助他尽快融入到新公司中，这对于一个侯选人来讲具有很强的实用价值。另外，这对于企业也具有很强的价值。招聘有136原则，入职1个月：离职与HR关系较大；入职3个月：离职与直接上级关系较大；入职6个月：离职与企业文化关系较大；因此，猎头公司的职责不仅仅只是找来人才就行了，我们所提供的价值链系统服务无论对候选人还是对企业都具有很大的意义和价值。”
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