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编者按：前不久，证监会就修改《证券公司治理准则（试行）》发布征求意见稿。其中，对于高管薪酬制度的完善引起业界广泛关注，根据意见稿，高管绩效薪酬的40%以上应当采取延期支付的方式，且延期支付期限不少于三年，如未勤勉尽责或止付绩效年薪。业内人士表示，实际上高管薪酬递延支付在业内已是通行的做法，但是这项政策将会给各家公司一个统一的参照准则，同时对于一些薪酬激励机制比较激进的券商来说也起到控制风险的作用。另外，国外投行在薪酬决策、结构设计、股权激励、信息披露等方面一些思路和实践，也值得我们借鉴。
“亲，先验收，后付款哦”，常逛淘宝网的人们对这句话并不陌生。这是网购过程中，卖家对买家的承诺。而同时，买家也需要将货款打到支付宝账户，买家收到商品确认后指令支付宝将货款放于卖家，从而完成交易。
前不久，证监会就修改《证券公司治理准则（试行）》发布的征求意见稿中，提出的“券商高管薪酬延付”与上述的“支付宝模式”就有相似之处，在网购过程中，买家认为货物不符合“产品描述”或存在质量问题等，都可以申请退款。对于券商高管来说，在延期支付的期限内，发现高管人员未能勤勉尽责，致使证券公司存在重大违法违规行为或重大风险的，公司应止付相应期限内未发放部分。
在该征求意见稿中，证监会对证券公司从董事会、股东会、客户管理等多方面提出了要求。不过引起业界广泛关注的，是对高管薪酬制度的完善。证监会要求，“高管人员的绩效年薪由董事会根据年度绩效考核结果决定，40%以上应当采取延期支付的方式，且延期支付期限不少于三年。延期支付薪酬的发放应当遵循等分原则。如果高管人员未能勤勉尽责，致使证券公司存在重大违法违规行为或者重大风险的，证券公司应当止付全部或部分未支付的绩效年薪。”
德勤中国高管薪酬研究中心首席顾问王允娟对《证券日报》记者表示：“高管薪酬递延支付在行业内是比较通行的做法，但是可能在方案细节上多种多样，五花八门，缺乏规范性。比如递延的门槛、递延的时间安排、止付的规定、薪酬披露、备案管理等等这些，这些要素以前是没有具体规定的，各家公司按照自己的公司的情况去做。现在的这份征求意见稿中，把上述一些大的要素做了详细的规定，让各家公司有了一个准则去参照，这是证券行业高管薪酬走向规范的标志。”
试水薪酬递延支付
在金融界，被高薪光环笼罩的公司高管们也吸引着人们“羡慕嫉妒恨”的目光。眼下，不少股民投资亏损或是套牢，券商公司在个别月度也存在入不敷出的状况。在这种情况下，监管部门提出的券商高管绩效薪酬递延支付，也算是应时应景。
本次修订吸收借鉴境内外完善金融机构治理的最新经验。一方面，充分吸收综合治理以来加强证券公司监管的经验，增加约束机制和流程要求，增强规定的有效性。另一方面，借鉴此次国际金融危机中国际组织、境外监管机构针对金融机构高管薪酬制度采取的改革措施，并落实国务院“严格规范国有企业、金融机构高管人员薪酬管理”的要求，充实、完善对证券公司薪酬管理机制的规定。
王允娟对本报记者表示，对于券商高管来说，绩效薪酬递延支付很有必要。因为高管做出的经营管理决策通常是对公司的发展是产生重大深远影响的，但由于经营风险体现的滞后性，如果没有匹配的约束机制，往往导致短期行为的发生。尤其是对金融行业，其实在政策没有出台之前，大家在实践上也是这么操作的，这是出于保护公司、股东利益的角度来约束。另外，从长期激励的角度来看，因为金融行业的周期性与波动性，公司通常建立奖金池，在行情不好的年景，可以用以前递延的部分来发放奖金，实现丰年补歉的效果。
事实上，对于金融机构来说，高管薪酬延付是个比较普遍的做法。银行早些年就有，叫做风险抵押金或者风险责任金，在性质上是一样的。金融行业各监管机构也在逐步完善制度进行规范，此前的《商业银行稳健薪酬指引》、《保险公司薪酬管理规范指引》均提出了高管薪酬延期支付的规定，现在的《证券公司治理准则（试行）》也是异曲同工，为证券行业高管薪酬的规范提供了指引。
王允娟介绍说：“其实在我们的客户中，有一些大型券商，此前就已经有高管薪酬递延支付的做法，最近出了新的政策之后，我们在帮这些公司做一些优化的工作。比如递延支付的比例、考核指标等等，都要去对照这个政策，要做到合规。”
券商高管薪酬延付制度如果正式发布实施，对于以往没有这种做法的券商，尤其对于一些采用比较激进的即期奖金激励方式的券商来说，意义重大。王允娟表示：“一些券商的奖金短期激励方式非常的激进，比如高额提成的方式可以起到短期促进业务的效果，但是公司的激励导向会影响到员工、高管的行为，如不注重短期与长期的平衡，会有很多的风险会在将来暴露出来。至少这样递延支付的安排，会使大家考虑到自己行为的风险性。”
杜绝“模糊披露”
本次的征求意见还对证券公司薪酬管理信息披露制度做出了规定。证券公司应当披露董事、监事、高级管理人员薪酬管理信息，至少包括：薪酬管理的基本制度及决策程序；年度薪酬总量和在董事、监事、高级管理人员之间的分布情况；薪酬延期支付和非现金薪酬情况。
王允娟表示，一方面，高管的薪酬总量是业内关注的一个数据。她解释道：“比如一家公司为高管团队支付了数千万元的薪酬，这个数目是为了让大家统计高管的薪酬总量跟公司净利润、营业收入挂钩比例是怎样的。跟国际的投行比，现在的人工成本尤其是高管的总薪酬成本投入是不是在上涨，与公司业绩是否建立了有效的关联。”
除了薪酬总量需要公布之外，“个量”也需要公布。这么做其实是为了防止“模糊披露”，据王允娟介绍，对于非上市券商来讲，由于没有强制披露薪酬到个人，在实践中，有的公司会把董事、监事、高管的薪酬打包披露，但实际上董事尤其是部分非执行董事（含独立董事）领取的薪酬并不高，可能仅仅是董事津贴，这一薪酬总量中大部分的比重还是倾斜于经营管理层。在这种情况下，不能简单地用高管薪酬总量去除以人数，把数额平均化，这样就会误导大众。所以要把个量分布也公布清楚，披露到个人，也为了更好的让大众理解高管薪酬的最高水平、最低水平、平均分布等，不要将焦点集中于部分极高、极低值。
德勤人力资本咨询高管薪酬研究中心分析了2011年10家券商的高管薪酬内部公平性指标。每家公司支付的最高高管薪酬与最低高管薪酬的比值）分析显示，平均值为2.70.综合看来，10家券商的高管薪酬内部差异性在可接受范围；3家券商该指标略低，说明差异性较小；5家券商的高管薪酬差异性较大。
券商股权激励待解
这次的征求意见稿并没有将股权激励的详细规定纳入其中。有业内人士认为，股权激励和证券法的相关规定有冲突。证券法第四十三条规定，证券交易所、券商及证券登记结算机构等从业人员，在任期内不得直接或以化名、借他人名义持有、买卖股票，也不得收受他人赠送的股票。并且，任何人在成为前述所列人员时，其原已持有的股票，必须依法转让。
对此，记者了解到，其实券商可以做中长期激励。而中长期激励就包含股权激励的概念，但是这个计划如果是股权激励的话，就需要向有关部门提出申报。
而从成熟资本市场来看，股权激励在西方国家尤其是美国得到了广泛应用，在华尔街上市的投资银行中，高管人员和员工持股比例相对国内上市券商要高出许多。
王允娟表示：“股权激励的操作是有复杂性的，因为一旦涉及到股票，如果没有配套的各项政策支持，容易引发多种操作风险。尤其对于金融行业的股权激励来说，多方面的监管决定了其操作的复杂性，在目前政策环境不够完善成熟的前提下，股权激励的操作尚有难度，但是其它的多种激励方式还是可以积极探索的。当然还是要在合规的前提下，比如本次的《证券公司治理准则（试行）》明确指出，证券公司董事、监事、高级管理人员或员工根据中长期激励计划持有或控制本公司股权，应当符合规定并依法经中国证监会批准或备案。”
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