一、社交媒体的界定及其特征

　　社交媒体（social media）也称为社会化媒体、社会性媒体，指允许人们撰写、分享、评论、讨论、相互沟通的网站和技术。社交媒体和商业媒体不同之处在于用户相互之间分享信息和讨论问题，通过不断的交互和提炼能够有效地对某个主题达成共识，而且其影响速度、广度和深度是其他任何媒体所不能比拟的。总之，社交媒体具备两大最重要的特点：一、人数众多；二、自发地传播。

 

二、社交网络与人才招聘

　　通过以上的比较分析，可以发现中国的社交网络和网民尽管远未成熟，但却是一个大有可为的领域。对于人才招聘来讲，传统意义上的网络招聘，主要是通过专业的招聘网站，在中国是智联招聘、中华英才网、前程无忧网三分天下。但是随着社交媒体的强势崛起，传统专业招聘网站地位受到挑战，业务出现缩水，一些大型跨国公司已经开始重视并利用极具用户粘性的社交媒体完成人才招募的任务。2011年8月，IT巨头甲骨文公司宣布利用Facebook 和Twitter在欧洲招募1700名员工。至此，任何一个有远见的公司都不能忽略社交媒体在人才招聘方面的巨大潜力。

　　在中国，一定程度上说，人际关系储备量的丰富与否将成为职场未来发展的重要影响因子。当登陆社交网站成为中国职场白领常规动作的时候，职场需求已经开始取代单纯娱乐，成为中高端人才在BSNS中新的兴趣所在。同时，这与每个人、每家企业的发展息息相关，社交招聘已经成为商务社交网中备受关注的应用。相关统计表明超过60%的人力资源主管和求职者越来越仰仗人脉关系来寻找人才或者工作。

　　作为开放式的互动社区，不但把公司HR和求职人员在简历海洋中解救出来，而且让双方都能得到更准确、全面的信息，解决了企业HR与求职者之间单向沟通以及效率不足的弊端，为供求双方深度交流架起多维度通道。通过关联人、关联事来展现和验证求职者的经历、才智和性格秉性，让HR能更有效率对目标求职者进行筛选。商务社交网络从商务社交的角度出发，以及低的成本吸引留住高端人才，同时吸引企业的进驻。

 

三、社交网络的性格测评潜质

　　经过对美国一家新兴咨询机构Social Intelligence的研究，我们认为对于社交网络的应用不应该仅仅停留在信息发布上，可以进一步挖掘其资信评估的潜能。这是一种全新的商业模式。

　　从行为心理学角度，个人行为在不同的场合具备内在关联性。评估求职者在社交网络上的表现对于其在职业观念和人格特质有一定的参考价值，但仍需注意并应继续追踪研究的是，尚未有充分的证据表明，个体私人生活与职业生活中的行为是完全吻合和连贯一致的。

　　从计算机技术角度，社交网络具备极大的开放性，只要是注册用户，一般情况下就可以浏览与其联系的个人信息。这在技术上为咨询机构进行基于社交网络的求职者资信与人格评估提供可能性。以微博为例，没有隐私设置的关卡阻碍，可以直接浏览到用户的微博和好友以及他们关注的内容。网络上留下的任何信息均是咨询公司的第一手素材，是进行评估的材料基础和数据库。

　　社交网络用户的态度可以采取“事件研究法”，即通过用户对社会发生的一些重大事件的反应来考察其人格素质，这与单纯的面试相比，信效度更高，因为用户的匿名性和网络的虚拟性使其减少了伪装和戒备心理，较多地表达了其真实意图。举例来说，一位微博用户在温甬线动车追尾事件的评论、转发比较多，可以折射出他/她对于社会事件的关注，具备一定的社会责任感，具有情感迁移的能力；如果其分析客观、理性、有独立思考的内容，则表明他/她的创新思维和逻辑思维较好，未经论证不轻易跟风。