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如果一个企业想要实现发展目标，除了需要具备市场、资金、设备、技术、团队等因素以外，还必须让企业中最优秀的人才创造出最高的价值。虽然企业中的大量工作需要非常好的团队协作才能完成，但是有一些工作并且是重要工作需要凭借个人能力单独完成。企业如何在人才管理上有计划地去吸引、保留优秀人才，并让他们创造出最高的价值，这是企业管理者在管理学上的一个重要课题。
怎样识别优秀人才？
企业老板对人才都有一种“求贤若渴”的心情，不论在企业的哪个发展阶段从不排斥人才，因为他们知道一个优秀人才以及一群优秀人才能够给企业带来的价值是无法估量的。但是也有很多企业老板犯了以偏概全的错误，我们接触过很多企业和企业中的大部分岗位，发现有一些比较奇怪的用人法则，比如老板因为赏识某个人的文艺才华就将其安置在企业中，做的工作也是以前从来没有接触的事；也有因为老板曾经有过兵戎生涯，对退伍军人就格外信任并在企业中大加重用；还有些企业领导在外部社交中结识一些管理学者，钦佩对方广博的知识面和对管理的独到见解，就邀请到企业中作为自己的智囊，担任重要职务；在一些生产型企业里现在还不乏从生产第一线走到企业重要岗位上的人。并不是说这些方式是不可取的，任何一名企业老板，能够将企业做起来都有他人无法比抵的能力或优势，往往也是因为这种摸爬滚打出来的个人经验、土办法帮助企业在初建期、成长期形成显著的发展优势。而管理是一门科学，仅凭个人喜好或个人经验是不够的，人才到处都是，但是否本企业需要，这就要管理者对企业自身的人才缺口有全面的了解和掌握、对产业价值链有深入的认识、对企业管理模式和经营模式有清晰的定位、对组织人员现状有客观的评价、也要对未来进入企业的优秀人才开拓发展与规划空间，在综合对这些问题进行考量后就会形成清晰明确的人才标准，不同的企业有各自不同对优秀人才的认定标准，但是，识别优秀人才，标准是最重要的，它必须具备科学、客观、有价值的。
怎样将优秀人才吸引到企业中来？
具备了企业识别优秀人才的标准，通过什么方式来吸引人才也是很多企业遇到的难题。人力资源招聘是企业管理者比较苦恼的一件事，招聘会、广告、猎头等招聘渠道在一些人力竞争非常激烈的行业中显得疲软，领导降责于招聘部门工作无效，招聘人员也投入大量的精力在开拓渠道和不停的面试工作中，而久久空缺的职位还是得不到填补。从人才的角度来分析这个问题，如果个人具备这个行业、市场所需要的关键技术和能力，面对众多选择时凭借什么因素决定最终的归宿呢？良禽择木而栖。工资和福利待遇当然是最重要的，同时，企业的发展前景、硬件环境、内部氛围、团队协作、领导风格等都是人员在选择雇主时考虑的因素，如果企业在招聘过程中没有显现出与同业公司的差异化优势，那么人才凭什么优先选择呢！所以，从企业自身而言首先需要有一种“重才、爱才”的观念，建立一套激励优秀人才成长的薪酬制度和晋升制度，营造一种公平竞争，鼓励人人上进的氛围，领导人员也必须有开放的心态和正确的择才观念，同时针对企业所需要的不同人才给予相应的机制和沟通渠道，打造优良的硬件环境，从物质到精神各层面打造吸引人才的条件。
怎样激发和使用优秀人才的能力来创造高价值？
企业对人才的使用常常因为“能者多劳”的错误观念而造成人才的流失。
人才首先是为企业所用的，在企业的经营管理某方面工作中有特殊才能、经验或成就的员工。企业虽然对引入人才付出了高额的成本，但是相对于人才为企业发展所创造的价值相比绝大多数还是非常划算的。不能因为考虑到引进这个人花了企业很多钱，就尽数将工作任务压过去以获得更大的回报，用“拿得多就得多干”的理念使用人才。前面谈到过企业对人才的选用首先是基于企业发展需要的，对人才的使用也要遵从“好钢用在刀刃上”，只有将对的人放在对的岗位上，给予正确的机制引导，才能使人才真正找到能够发挥其才干的土壤，才能使企业与人才获得双赢。
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