人力资源市场是生产要素市场重要的组成部分。在市场经济下，解决就业问题和人力资源优化合理配置主要靠市场机制实现。因此，在由计划经济向市场经济的转轨过程中，人力资源市场的培育与发展是中国经济体制改革的重要内容。改革开放以来，中国改革计划模式的劳动人事管理制度，转变由政府“统包统配”的人力资源配置方式，赋予单位用人自主权和劳动者自由择业权，大力培育和发展人力资源市场，逐步实现了人力资源从计划配置到市场配置的根本转变。市场机制在人力资源配置开发中发挥了重要的基础性作用,极大地提高了人力资源配置的效率和水平，促进了经济社会的发展。

一  人力资源市场供求主体到位

（一）多元化市场用人主体形成

在计划经济时期，中国的用人主体以全民所有制和集体所有制单位为主。劳动者就业主要依靠国营经济和集体经济单位，就业渠道单一。20世纪80年代初期，中国开始进行经济体制改革，以乡镇企业和外资企业为代表，率先摆脱计划用人体制的束缚，寻求通过市场机制选人用人。1988年，中国宪法修正案明确了“私营经济是社会主义公有制经济的补充”的地位，提出“国家允许私营经济在法律规定的范围内存在和发展”的方针。从此，各类非公有制经济组织开始快速发展，所有制多元化的市场用人主体逐步形成。1997年底，在全部企业法人中，国有和集体企业占73.9%，私营、外商和港澳台投资、股份制企业等非公有制企业占26.1%。根据《第一次全国基本单位普查公报》有关数据计算。截至2008年，全国工业企业中，国有和集体企业仅占5.1%，而私营企业等其他各类非公有制企业共占94.7%。根据《中国统计年鉴2009》有关数据计算。1998~2009年，在城镇从业人员中，国有单位就业人员从9058万人下降到6420万人，占城镇就业人员总数的比例从41.9％下降到20.6％；有限责任公司和股份有限公司就业人员从894万人上升到3389万人，占城镇就业人员总数的比例从4.1％上升到10.9％；私营单位和个体经济就业人员从3233万人上升到9789万人，占城镇就业人员总数的比例从15.0％提高到31.5％。

 20世纪80年代以后，我国国有企业改革拉开帷幕。中央相继出台了一系列国有企业改革的政策法规，逐步落实企业的用人自主权。1986年7月，国务院颁布了《国营企业实行劳动合同制暂行规定》，规定国有企业今后招工要面向社会，公开考核，择优录用，而且一律实行合同制，确定了企业用人的主体地位。1988年通过的《中华人民共和国全民所有制工业企业法》，对企业的录用权和辞退权予以明确规定。继后，国家又采取了一系列措施，大范围地推动企业固定用工制度改革。1992年7月23日，国务院颁布了《全民所有制工业企业转换经营机制条例》（国务院第103号令），其中规定：企业可以实行合同化管理或者全员劳动合同制。1995年1月1日，《中华人民共和国劳动法》规定，劳动者和用人单位建立劳动关系应当订立劳动合同。通过订立劳动合同，把劳动者和企业之间的权利、义务用法律形式确定下来。据有关数据，1985年，国有企业合同制职工人数占全部职工总数的3.7%，到1993年底达到18.9%。2006年，原劳动和社会保障部宣布，2006年力争实现各类企业与劳动者的劳动合同签订率达到80%以上。到2008年，将实现各类企业与劳动者普遍依法签订劳动合同。

1992年，中国共产党十四大明确了建立社会主义市场经济体制的方向。为了推进中国事业单位作为市场化用人主体到位。1995年，中国开始启动事业单位人事制度改革试点工作。1999年，国家人事部在天津召开了事业单位人事制度改革会议，提出在事业单位推行人员聘用制度。这样，我国计划经济体制下“统包统配”的用人制度宣告结束。2002年7月，政府颁布了《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》（国办发〔2002〕35号），该意见提出：“通过实行人员聘用制度，转换事业单位用人机制，实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变，由行政任用关系向平等协商的聘用关系转变”。从此，事业单位人员聘用制开始试行。据统计，全国实行聘用制的事业单位，2004年占36%，2005年为44%，到2006年达到了51%，签订聘用合同的人数达到了1700万人。从2006年1月1日起，按照《事业单位公开招聘人员暂行规定》，事业单位新近人员除政策性安置和涉密岗位的人员外，都要面向社会实行公开招聘。随着我国事业单位用人制度改革的不断深入，事业单位聘用制和公开招聘人员制度的实施，人力资源配置计划体制的一个最大的堡垒被攻破，人力资源市场用人主体基本到位。

 1993年8月14日，国务院颁布了《国家公务员暂行条例》。我国建立了国家公务员制度。自1994年6月7日，我国开始实行对国家机关工作人员面向社会的公开考试录用制度。2005年4月，我国第一部公务员法出台，进一步规范了考试录用的程序。同时还规定，对专业性较强和辅助性职位实行聘任制。到2003年，全国31个省区市均实行了公务员录用的公开招考。2010年，全国通过考试共录用公务员有18万余人。同时，为适应市场经济发展的要求,党政机关干部公开选拔任用制度逐步建立。2003~2008年，全国各级机关面向社会公开选拔干部近3万名，国有中央企业先后7次面向海外公开招聘高级经营管理人员。

（二）劳动者自由流动和自主择业

劳动者自主择业和自由流动是人力资源市场配置的前提条件。计划经济时期，中国对城镇劳动者实行统一计划分配就业的政策，单位用人以固定用工制度为主，“一次分配定终身”的现象普遍存在。同时，当时的户口管理制度严格限制农民进入城市，限制城市间人口流动。这些都是阻碍劳动者自由流动和自主择业的制度性障碍。改革开放后，为了推进人力资源的市场化配置，中国政府进行劳动人事制度改革，赋予了单位用人自主权和劳动者自主择业权，逐步建立健全符合市场经济发展的用人制度，推进人力资源市场供求主体到位。

1978年，中国农村开始实行家庭土地承包经营制的改革，农民获得了土地经营自主权，农业富余劳动力开始大规模进城务工。近年来，随着中国城乡一体化进程的加速，对农民工劳动力流动的限制逐步取消。国务院2005年36号文件提出：“改善农民进城就业环境，取消农村劳动力进城和跨地区就业的限制，完善农村劳动者进城务工和跨地区就业合法权益保障的政策措施。”

20世纪80年代后，中国政府对城镇新增就业和失业人员提出了面向市场自主就业的改革方针。1980年8月，中央全国就业工作会议提出了在国家统筹规划和指导下，劳动部门介绍就业、自愿组织起来就业和自谋职业相结合的“三结合”就业方针。1998年6月，中央10号文件提出了“劳动者自主择业、市场调节就业、政府促进就业”的新时期就业方针，建立了市场导向就业机制。

1985年，中央发布了《中共中央关于教育体制改革的决定》，提出改革高校毕业生国家统一分配制度的要求。1989年3月2日，国家《高等学校毕业生分配制度改革方案》中指出：高等学校要逐步实行毕业生自主择业，用人单位择优录取的双向选择制度。1993年国务院《中国教育改革和发展纲要》指出：大部分毕业生要通过人才劳务市场，采取“自主择业”的就业办法。1995年《国家教委关于1995年深入进行普通高等学校招生和毕业生就业制度改革的意见》指出：高校毕业生原则上在本系统、本行业范围内自主择业，在条件成熟后逐步过渡到大多数毕业生自主择业。1993年以来，随着我国人才资源市场化配置的条件日益成熟，政府逐渐加大高校毕业生自主择业的力度。2001年，高校毕业生全面实现了通过市场自主择业。根据麦可思研究院的《2011年中国大学生就业报告》，2010年应届大学毕业生通过市场自主就业的比例达到85%（其中，83.5%的人毕业半年后受雇全职或半职工作，1.5%的人自主创业）。

（三）劳动者自由流动的社会环境逐步完善

改革开放以来，中国人力资源市场的形成促动了劳动者跨地区、跨部门的流动需求。然而，在很长时期内，中国劳动者自由流动受到多方面的制度约束。为了消除劳动者自由流动的障碍，提高人力资源市场化配置的效率，我国逐步推行有关社会制度的综合配套改革。

一是改革传统的户籍制度，逐步放宽和消除户籍制度对劳动者跨地区流动的限制。20世纪90年代中期,在改革开放比较早的地区（如上海、深圳、广州和北京等），开始实行“蓝印户口”和“工作寄住证”制度。主要是指对投资者、购房者或者“人才引进”等外地人给予优惠户口政策，拥有者基本上可以享受当地的正式户口的有关利益，并且在一定年限内可经有关部门批准转为当地正式户口。目前，推进户籍制度改革已经落实到国家层面的政策中。国务院2011年5月27日批转国家发改委《关于2010年深化经济体制改革重点工作的意见》中提出，深化户籍制度改革将加快落实放宽中小城市、小城镇特别是县城和中心镇落户条件的政策。进一步完善暂住人口登记制度，逐步在全国范围内实行居住证制度。

二是不断推进社会保障制度、住房制度和就学制度等配套制度的改革，为劳动者自主择业和自由流动营造良好的社会条件。近年来人口普查数据显示，2000年，全国流动人口（居住地与户口登记地所在的乡镇街道不一致且离开户口登记地半年以上的人口）达到1.4亿人；2010年，流动人口达到2.6亿人，比十年前增长81.03%。据有关资料，“十一五”期间，中国农业富余劳动力向非农产业转移就业近4500万人。

二  人力资源市场服务体系逐步建立和迅速发展

人力资源市场服务是指为满足劳动者的就业和职业发展需求，满足用人单位的人力资源管理与开发需求，所提供的社会化和专业化的服务。人力资源市场服务是人力资源市场化配置的中介桥梁，对于劳动者充分就业和人才合理优化配置具有重要的促进作用。

（一）多元化的人力资源市场服务体系基本形成

改革开放以来，随着我国成功实现了由计划经济向市场经济的转轨，劳动者自主择业、单位自主用人的体制机制形成，人力资源配置走向了市场化的轨道。同时，适应人力资源市场的需要，人力资源服务业应运而生。自20世纪80年代以来，在政府的培育与带动下，各类人力资源服务机构快速发展。2003～2008年，全国各类职业介绍机构从31109所增加到37208所，增长了19.6%。2009年底全国共有各类职业介绍机构37123所，其中，公共职业介绍机构24921所，根据《2009年度人力资源和社会保障事业发展统计公报》相关数据整理而得。约占总数的67%，民营和境外等其他职业中介机构约占33%。2003~2007年，各类人才服务机构从4652家增加到6833家，增长了46.9%。2007年末，各类人才服务机构6833家，其中，各级政府人才交流机构3417家，约占50%；行业部门人才交流机构607家，约占8.9%；民营人才服务机构2730家，接近40%；中外合资人才服务机构79家，约占1.2%。同时，为满足人力资源市场日益增长的各类服务需求，各类人力资源服务机构不断拓宽服务领域、扩展服务规模、完善服务手段，服务领域和内容日益丰富，从最初的招聘服务、人事代理发展到包括就业指导、政策咨询、培训服务、劳务派遣、人才测评、管理咨询和服务外包等多元化服务为一体的、较为完善的人力资源服务产业链。到2008年，全国各类人力资源服务机构达4.9万余家，基本形成了由政府公共就业和人才服务机构、民营人力资源服务机构、行业部门人才服务机构以及中外合资人力资源服务机构共同组成的多元化、多层次的人力资源市场服务体系。我国人力资源服务日益成为专业化、规模化和产业化的新型服务行业。

（二）人力资源服务业的制度建设不断完善

 对于一个产业或行业，制定相关产业政策和市场监管法规是国家有效调整和优化产业结构，提高产业素质，促进产业健康发展的重要手段。随着我国人力资源服务业的兴起与发展，为了促进和规范人力资源服务业的发展，政府正在逐步建立和完善人力资源服务市场的政策法规体系。

经过近30年的发展，人力资源服务业政策法规的种类和表现形式已经较为丰富，包括政策性指导文件、基本法律和部门规章（综合性法规和单项法规）。如《关于加快发展人才市场的意见》对培育和发展人才市场提出了鼓励性政策；《劳动法》从国家基本法律层面确定了职业介绍机构的合法地位；《人才市场管理规定》对人才服务机构提出了规范性要求；《就业服务与就业管理规定》对公共就业服务机构和职业介绍机构的设立和服务等进行了规范；《中外合资人才中介机构管理暂行办法》对中外合资人才中介机构的设立条件、可开展的业务及其管理和审批程序等作出具体规定；《全国性人才交流会审批办法》、《关于规范人才招聘会管理改进人才招聘服务的通知》等，针对专项人力资源专项服务制定了管理规定。可以说，我国人力资源服务业的有关法规已经形成了一个法律形式多样、层级清晰的体系。

随着人力资源服务业的发展，人力资源服务已经纳入国家现代服务业的发展规划当中。2007年，中国政府下发了《国务院关于加快发展服务业的若干意见》（国发〔2007〕7号），其中就收税、土地、价格等各方面提出了鼓励服务业发展的引导性政策。同时，在该文件中首次将人才服务纳入国家服务业的组成部分，明确指出要发展人才服务业，并要扶持一批具有国际竞争力的人才服务机构。《国家中长期人才发展规划纲要（2010~2020年）》提出要“大力发展人才服务业”。目前，我国政府主管部门正在准备出台《关于推进人力资源服务发展的意见》。有关政策法规的建立健全，对促进和规范我国人力资源服务业健康发展发挥了重要的制度保障作用。

（三）人力资源服务市场更加开放

改革开放以来，随着市场化、国际化程度不断提高，中国人力资源服务市场逐步开放。国外人力资源服务机构正在以多种形式逐步进入中国市场。2009年，中国境内的中外合资人才服务机构从2003年的30家增加到160家。外商人力资源服务企业的进入既带来了先进的服务理念和技术方法，也对国内人力资源服务企业形成竞争压力，从而促进了国内人力资源服务机构加快产品升级和提高服务质量。同时，为满足中国境内外资企业用人的需求，国内人力资源服务机构积极拓展对外服务，承担了大量对中国境内外资机构的人事外包服务。另外，为满足中国公民境外就业的需求，中国政府积极支持境外就业中介机构的发展。境外就业中介是指，为中国公民境外就业或者为境外雇主在中国境内招聘中国公民到境外就业提供相关服务活动的机构。2002年，中国颁发了《境外就业中介管理规定》，截至2003年6月底，中国共有124家企业获得境外就业中介经营许可证。截至2008年，中国获得境外就业中介经营许可证的服务企业上升到576家。

今后，为适应人力资源市场发展的需要，我国将实施更加开放的政策。逐步放宽人力资源服务市场外资机构准入，开展放宽中外合资人才服务机构外商投资比例限制的试点工作；鼓励和支持本国具有国际竞争力的人才服务机构“走出去”；加快制定适应人力资源市场国际化的法律法规等。同时，还要加强人力资源服务市场的监管，为推动我国人力资源服务业健康发展创造良好的环境。

三  市场化工资分配机制初步形成

工资分配机制的市场化，表现为工资水平由人力资源市场供求状况和企业的效益情况决定，工资的变化既能充分反映市场价格的变动，又能引导劳动者合理流动。中国企业工资分配制度的改革坚持以市场化为取向，不断积极稳妥地推进。

（一）转变工资管理体制

工资分配制度改革自改革开放初期就开始启动，并伴随着经济体制改革的步伐不断深化。目前，市场机制对工资分配的基础性调节作用已经逐步得到发挥。

1978～1992年，企业工资制度改革主要是以“破”为主，突破计划经济体制的束缚，开始赋予企业真正的分配自主权。工资改革的目标确定为“国家宏观调控、分级分类管理、企业自主分配”。具体措施包括：企业与机关、事业单位工资制度脱钩；在国有企业重新确立按劳分配原则，恢复奖金和计件工资制度；企业内部分配形式逐步实现灵活多样；对国有大中型企业全面实行工资总额同经济效益挂钩办法。国家不再统一安排企业职工的工资调整，逐步打破了企业吃国家“大锅饭”和职工吃企业“大锅饭”的弊端。

 1992年之后，中国经济体制改革向市场经济全面转轨。工资分配制度的改革转变为以“立”为主，重点为培育新的工资分配机制。政府明确提出要坚持按劳分配为主体、多种分配方式并存的原则，允许和鼓励资本、技术等生产要素参与收益分配，探索建立与现代企业制度相适应的收入分配制度。1995年《劳动法》明确了国家对工资总量实行宏观调控、用人单位依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平的要求。企业工资制度改革的目标调整为“市场机制决定、企业自主分配、政府监督调控”。具体改革措施包括：进一步扩大国有企业内部分配自主权，取消国家统一的企业工资等级标准，允许企业探索管理、技术等生产要素参与收益分配的办法；改革企业工资决定机制，在继续完善国有企业工资总额与经济效益挂钩办法的基础上，开始对自我约束机制比较健全的企业实行企业自主确定工资总额，以经济效益和劳动生产率为标准考核企业的增资幅度；在国有改制企业和部分非国有企业开展工资集体协商试点；建立企业最低工资制度，试行工资指导线制度，逐步推行劳动力市场工资指导制度。企业工资分配从单纯的行政决定方式逐步转向由效益和市场共同决定。

跨入新世纪后，我国开始全面推进企业工资收入分配机制转换与制度创新。企业工资制度改革的基本思路调整为：坚持以按劳分配为主体，多种分配形式并存，坚持效率优先，兼顾公平的原则，实行“市场机制调节、企业自主分配、职工民主参与、国家监控指导”，逐步建立现代企业工资收入分配制度。企业工资收入分配制度改革的思路、主体、范围、内容和方式等都有重大的变化。具体措施包括：加大对经营管理人员的激励力度，许多企业经营者实行了年薪制，部分企业试行了股权激励办法；绝大多数企业建立了以岗位工资为主的基本工资制度，建立健全科技人员收入分配激励机制，实行按岗位、按任务、按业绩定酬的办法；部分企业开展了企业内部职工持股、技术要素入股等试点；继续扩大工资指导线、劳动力市场工资指导价位和人工成本信息指导制度的实施范围，全面建立了最低工资制度。

（二）形成市场化的工资决定机制

通过集体协商谈判确定工资水平及其增长，是实现工资分配市场化的重要途径。中国政府从20世纪90年代初开始倡导企业或行业开展工资集体协商，主要是选择部分外商投资企业、私营企业以及改组为股份有限公司的企业试行集体协商决定工资标准和增长水平,此后实施范围又扩大到已建立企业工会的非公有制企业和已改制的国有企业。“十一五”时期，我国明确把建立集体协商机制作为工资决定机制的一项重要内容，目前已在全国范围内启动了集体合同制度覆盖计划。截至2009年，全国已签订工资专项协议41.66万份，覆盖77.45万个企业、5110万名职工。在工资集体协商工作进展较快的一些地区，建立工会组织的企业工资集体协商建制率达到90%以上。建立了工资集体协商机制的企业,职工工资都能随着企业经济效益的提高而增长。

在企业规模小、劳动者难以形成组织开展工资集体协商的地区，有针对性地开展了区域性工资集体协商；在同行业企业集聚的地区，着重开展了行业性工资集体协商。一些地区的餐饮、装饰装潢、美容美发、服装等行业在工资集体协商方面已取得了明显的成效。2011年4月，武汉市餐饮行业的4万多家用人单位与45万名职工通过协商谈判，确定了不低于9%的工资增幅，成为迄今中国涉及从业人员最多的一份工资专项集体合同。

根据中华全国总工会的工作部署，力争2013年底已组建工会的企业工资集体协商制度覆盖率达到80%以上，且世界500强在华企业和非公中小企业是这项工作的重点。

（三）建立工资分配的宏观调控机制

随着工资分配市场化进程的不断深入，政府积极转变工资宏观管理职能，探索建立了以工资指导线、劳动力市场工资指导价位、行业人工成本信息指导三项制度为主要内容的工资分配宏观指导制度。

1.工资指导线制度

工资指导线是在市场经济体制下，政府为实现宏观经济目标，依据社会经济发展水平和城镇居民消费价格指数以及其他社会经济指标确定工资增长水平，指导企业工资分配的一种宏观调控形式。该制度于1997年正式开始试行。参见《关于印发〈试点地区工资指导线制度试行办法〉的通知》（劳部发〔1997〕27号）。其目的是促使企业的微观工资分配行为与国家宏观政策相协调，引导企业在生产发展、经济效益提高的基础上，进行合理的工资决策。

工资指导线的内容一般包括两部分，一是对于宏观经济形势的分析判断，二是工资指导线意见。工资指导线水平包括本年度企业货币工资水平增长基准线、下线和上线。基准线是政府对大多数生产经营正常、经济效益增长的企业工资正常增长的基本要求；上线（预警线）是对工资水平较高企业提出的工资适度增长的预警提示；下线是对经济效益下降或亏损企业工资增长的起码要求。这类企业的工资可以是零增长或负增长，但支付职工的工资不得低于最低工资标准。比如，2011年浙江省企业工资指导线规定，企业货币平均工资增长基准线为14%，增长下线为5%，不设增长上线。工资指导线还对不同类别的企业实行不同的调控办法。

目前，全国已有19个省、直辖市、自治区建立了工资指导线制度，少数地区探索发布了行业工资指导线。从近年来试点的情况看，企业工资水平实际增长均未突破工资指导线的调控范围。北京、江苏、湖北等地，企业工资投入产出比逐渐趋于合理，工资指导线在引导企业合理安排增资、体现国家分配宏观意图方面发挥着重要作用，对“限高、提低”、缩小分配差距起到了一定作用。

2.劳动力市场工资指导价位制度

劳动力市场工资指导价位是指政府有关部门按照国家统一规范和制度要求，定期对各类行业企业中不同职业（工种）的工资水平进行调查，形成代表性职业（工种）的工资价位，向社会发布，用以指导企业合理确定工资水平和工资关系，调节劳动力市场交易价格水平的一种制度体系。政府通过收集、整理、分析、预测和发布劳动力市场工资指导价位，能够引导劳动力市场交易价格水平，规范劳动力市场供需双方的行为。使企业与劳动者双方在协商中，寻找到一个双方都能接受的、比较合理的工资水平，以规范企业的分配行为，提高职业介绍的成功率，促进劳动者合理流动。1999年，原劳动和社会保障部开始大范围推进这项制度的建设。目前全国已有287个地级城市建立了这项制度。部分地区发布职业（工种）最多的达到近3000个，最少的发布了40个。所发布的数据也由开始的仅有高位数、中位数、低位数3个等级向分技能等级、分行业、分企业类型等扩展，有的地区还持续发布新毕业学生初次就业的工资价位水平。

3.行业人工成本信息指导制度

人工成本是指企业在一定时期内，在生产、经营和提供劳务活动中因使用劳动力而支付的所有直接和间接的费用。人工成本主要由从业人员劳动报酬、社会保险费用、福利费用、教育经费、劳动保护费用、住房费用和其他人工成本等7项构成。加强人工成本管理不仅是企业转变经营观念、提高市场竞争力和经济效益的重要途径，也是政府在分配领域实施宏观调控的必然要求。

行业人工成本信息指导制度是指政府调查、收集、整理并分析预测行业人工成本水平，定期向社会公开发布行业人工成本信息，指导企业加强人工成本管理、合理确定人工成本水平的制度，于2004年开始建立。这项制度是加快建立与现代企业制度相适应的企业工资分配宏观调控体系的重要内容。随着这项制度的建立，社会平均人工成本正逐渐成为决定企业工资收入水平的重要约束条件之一。

在加强工资分配宏观指导体系建设的同时，我国政府还着力完善工资分配的法律法规体系和执法监督体系，工资调控范围从国有企业扩大到各类企业，调控内容从工资总额逐步转变为工资水平，调控方式从以行政手段直接调控为主逐步转变为综合运用法律、经济、信息和必要的行政手段进行间接调控，形成了与社会主义市场经济体制转轨要求相适应的企业工资宏观调控政策体系。

综上所述，中国工资分配制度改革三十多年来取得的主要经验是：坚持市场取向，加强间接调控。在微观分配领域，通过市场机制的作用，有利于更好地发挥工资分配的激励功能，更好地调动各类劳动者积极性。在宏观层面，实施间接调控以规范市场分配行为，促进分配领域市场机制的有序运行。

“十二五”时期，要进一步深化企业收入分配制度的改革。要按照“市场机制调节、企业自主分配、平等协商确定、政府监督指导”的原则，形成反映劳动力市场供求关系和企业经济效益的工资决定机制和正常增长机制，努力实现劳动报酬增长和劳动生产率提高同步；要建立统一规范的企业薪酬调查和信息发布制度，进一步发挥宏观引导的作用；要探索发布重点行业工资指导线，继续落实工资指导价位制度和行业人工成本信息指导制度；要积极鼓励资本、技术、管理等生产要素按贡献参与分配；要完善并落实最低工资制度，逐步提高最低工资水平；要改革国有企业工资总额管理办法，加强对部分行业工资总额和工资水平的双重调控，缩小行业间工资水平差距；进一步规范国有企业、国有控股金融机构负责人薪酬管理，使企业负责人薪酬结构合理、水平适当、管理规范；要加大工资分配执法力度，预防并着力打击拖欠和克扣工资行为；要加强企业工资支付保障制度建设，在建设领域和容易发生工资拖欠的其他行业普遍建立工资保证金，在市县建立欠薪应急周转金，完善并落实工程总承包企业清偿欠薪负责制、解决工资拖欠问题属地政府负责制、劳动保障监察执法和刑事司法联动打击恶意欠薪机制，基本实现职工工资特别是农民工工资无拖欠。

总之，随着我国人力资源市场的形成与发展，通过市场化配置人力资源，提高了人力资源配置效率，优化了人力资源配置结构，促进了劳动者的充分就业，激发了广大劳动者的积极性，促进了国家经济社会的快速发展。2007年，党的十七大提出，要建立统一规范的人力资源市场。2008年，人力资源和社会保障部统筹整合人才市场与劳动力市场，加快建立统一规范的人力资源市场，打破部门分割、城乡分割，使得统一的人力资源市场管理体制逐步形成。

参考文献

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［14］中国劳动保障科学研究院中国劳动学会编《伟大变革与科学发展》，中国劳动社会保障出版社，2008。

作者简介：

    陈力，中国人事科学研究院研究员；王霞，劳动工资研究所副研究员。

    摘自《中国人力资源发展报告（2011~2012）》社会科学文献出版社