“早些年招聘会上挤爆人的热闹场面再也回不来了。”在前不久市职业介绍指导服务中心的一场春季招聘会上，一家企业的负责人颇为感慨地说道。在他看来，现在网络这么发达、普及，大家对传统招聘会的热度正逐渐减退。记者通过调查发现，当前“80、90后”正成为求职主力军，他们找工作的心态和方式，都不同于以前。由此带来的招聘市场变化，也波及了传统招聘会，“人气下滑、热度减退、效果打折”的背后，主办方也正在探寻新的出路。
企业现在对现场招聘会
没有早些年那么热衷了
一直以来，传统招聘会都是各地人才交流的主渠道，其中春季招聘更是一年里的重头戏。春节过后到现在，我市人才市场针对大中专学历的求职者，举办了12场大大小小的招聘会。市职业介绍指导服务中心也为外来务工者举办了12场公益性招聘会。此外，瓯海、永嘉的“春风行动”公益招聘，瑞安市新春人才交流大会等各县（市、区）的招聘会也都密集举行。
在如此密集的招聘会的背后，效果如何呢？记者在这一个多月的春季招聘里，多次到现场向企业了解具体情况。在永嘉一场公益招聘会现场，浙江光科电器有限公司的包装检测车间主任张军，亲自带队来招人，一旁坐着司机，随时带有意向的求职者去厂里看。张军说，为了招人，哪里有招聘会，他们就去哪里。过完年到现在，已经快把温州的招聘会跑遍了，但还是没有招齐人。
金帝人力资源部经理倪玉刚告诉记者，近一个月来，公司先后参加了市春季人才交流大会、温大校园招聘，还在人才网、报纸上发布招聘信息，前后花费超2万元，先不说其他的，就一个文员的岗位，前来应聘的寥寥无几，效果不佳。
常规招聘会进入到后期，越来越少的企业来到现场，取而代之的是一块块招工信息牌。记者随机联系了其中一家企业，工作人员表示公司里不可能派出一个人，一天到晚在招聘会现场招人，反正放块牌子在那里，有意向的自然会找过来。但从现场的人流量来看，放置招工广告的做法难以满足企业的用工需求。
而据一些细心的求职者反映，在温州人才市场，本来二楼、三楼都是招聘会的场地，今年就只开放了三楼。对此温州人才市场管理办公室交流部曲小锐表示，与其稀稀拉拉的让企业摆两层楼，还不如集中到一层楼，效果更好。曲小锐坦言，企业现在对现场招聘会没有早些年那么热衷了。
招聘主体和方式的变化
冲击传统招聘会
“我们有时候举办校园招聘，给学校发了好多门票，结果也没什么人来。”曲小锐说，现在的学生不像以前，快毕业的时候，到处跑招聘会。90后们往往跟网络更亲近，通过网络找工作也更符合他们的习惯。记者也做了一个小调查，对20名“80、90后”的求职渠道进行统计，结果选择传统招聘会的只有1人，其他的则分别通过报纸、网络、电视、企业官网、亲人介绍等途径找到工作。
“除了一些专业的招聘网站，还有企业官方网站，以及人人网、新浪微博等一些社交网络上都会发布一些岗位，我们就直接把简历发到对方邮箱就好了。”今年6月就要从重庆工商大学毕业的温州姑娘小夏理所当然地认为，“现在这个社会谁还去招聘会现场找工作啊？”
有业内人士分析，在90后的求职大军里，除了一大批是应届毕业生，还有一部分是外来务工者的子女。虽然他们还是通过传统招聘会找工作，但是在求职心态，以及工作态度上都与父辈们有很大的不同。这也在很大程度上影响着企业在招聘会上的招人效果。
“现在哪里是出来招工，简直是在招爹。”张军向记者感叹道，“招聘会跑多了你会发现，每天晃来晃去就那么几个人，是不是真心找工作，能不能胜任工作，我都能估摸得八九不离十。说实话，现在出来务工的人没以前多了，粥多僧少的情况下，一些来应聘的人很容易就被‘惯坏’了，特别是‘90后’这一代，一般没怎么吃过苦，一些需要长期加班或者比较辛苦的工作，就不愿意做。”
去现场逛的人少了，来逛的人心态变了，而企业每年仍需要相当数量的工人，在这样的不对称情况下，传统招聘会难招到人也是情理之中的事。
今后招聘会在行业、
层次上会更精确细分
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这些招聘方式有点意思
“虽然大家都喊着传统招聘会的效果不如从前了，但不可否认，在技工、普工、服务员这类岗位的招聘上，它仍是一个非常重要的平台。特别是对于初次来到温州的外来务工者来说，这个城市的常规招聘会，将会是他们找到工作、融入这里的第一步。”我市一家人力资源服务公司的负责人指出，传统招聘会的存在有其必要性，但更应与时俱进。
在该名负责人看来，虽然网络招聘越来越火热，但他自己还是会经常去线下招聘会看看，了解行情，“招聘会仍是人才市场的一个风向标。”
在采访中，记者也了解到，温州人才市场已在着手搭建一个“中高端人才招聘专区”。“以前，我们偶尔会在酒店举行一次针对中高端层次的人才招聘，效果还不错。现在我们在考虑把它固定化、常态化，比如一星期举行一次。”曲小锐表示，中高层次人才缺失也是温州许多企业都面临的一个问题，此举也是希望为他们带来实际益处，同时提升招聘会的实效和影响力。
在跑了多场招聘会后，记者发现，比起网络招聘，线下的招聘会更利于劳资双方直接的沟通交流。不少企业都是老总或者部门主任亲自过来招人，把关人才质量。甚至直接在现场确定雇佣关系。“企业如果招不到人，我们其实比他们更着急。”曲小锐告诉记者，人才市场现在也是走市场化道路，如果不能很好地为企业搭建招聘平台，也势必会被市场所淘汰。只有不断细化、完善，提供好服务，才能让招聘会形成品牌效应，获得效果。
“企业在参加招聘会时也应加强自律，不要盲目承诺各种难以兑现的高工资、高福利，由此造成求职者对于企业招工信息的怀疑。这不仅影响了招聘会的有效性和真实性，企业也在浪费招人成本。”市人社局人才开发和市场处人员特别提醒道。
腾讯：
利用自己开发的“朋友圈”招人
在今年春节前，腾讯在微信“朋友圈”里发布了终端开发工程师和高级终端开发工程师两个职位，吸引外部同业者自荐或推荐他人。短短几天，腾讯就收到了100多人的简历。“对于腾讯这样的高科技公司来说，专业人才形成的社区是可以依赖的主要资源库。”腾讯负责招聘的人力资源总监王安说道。
美团：
招人也可以“团购”
2012年，美团通过团购单的形式在网上招募技术、产品等人员，发动美团的用户为美团推荐相应的人才。任何人都可以推荐合适的技术人才到美团网，只要拿到美团网的录用通知，就可获得iphone4s一部，并拿到一个抽奖号，可以抽取最终大奖宝马318i。之后，美团通过此举共收到6476封有效简历。据悉，要达到此次招聘的同等效果，如果使用猎头公司，大概需要支付66万元，而包括那辆宝马车在内，美团最终仅花费了39万元，与此同时还推广了自己的网站。
宝洁：
社交媒体成招聘主战场
早在2011年，宝洁推出第一款针对招聘的社交媒体视频活动——“给力播”，通过在新浪微博和人人网等社交网站发布视频来跟学生互动，6周时间内发布了20条视频，获得了17万多人次的点击量，面试时大多数面试者都会提到给力播的内容。到现在，社交媒体已成为宝洁推动招聘相关活动的主战场，比如今年2月底启动的“2013宝洁精英挑战赛”。宝洁中国区招聘经理陈彦昆认为，90后的求职方式充满创意，作为企业，它的招聘方式也应与时俱进。
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