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劳有所得，多劳多得，是每个高端金融人才的追求。他们渴望，自己的付出与被承认的价值相匹配。所以，他们在职海浮沉起伏，企图寻求一个最合适的岗位，实现自己的价值。只是，在兜兜转转的寻找中，候选人总是与企业擦身而过。
事实上，高端金融候选人与企业要想找到最精确的对方，并非是难事。尤其是“猎人”的出现，更是将最合适的候选人放在了最合适岗位上，有效地实现了企业与候选人两者的共赢效果。
一，企业如何找到精准的高端候选人？不如说企业用什么标准才能选到好猎头
许多金融企业都非常烦恼，派出大量的HR去网罗金融人才都无功而返，导致企业运营缺乏所需人才，工作任务繁重，压力强度大，让企业的凝聚力与向心力越来越弱。有些金融企业，则懂得利用现有的资源，把专业的事让专业的团队、机构去做，让细分了子行业的猎头公司来帮助企业寻找精确的“猎物”，为企业服务。但往往因为这些企业太过相信猎头平台，电话沟通后直接签个合同，就开始运作，殊不知由于未付寻访费或者预付费，猎头公司的顾问也会衡量哪个合算，从而导致企业等待很长时间却没找到合适的人才，有的则因没候选人而使项目搁浅，因此也让企业和猎头之间产生了隔阂。
可是企业又不得不找他们需要的人才，该如何做更好呢？
目前，中国的猎头市场鱼龙混杂，金融企业要想通过最合适的猎头平台来发现最精确的候选人，应尽量做到以下三点：第一、与顾问详细沟通、看是否了解本行业市场以及候选人来源；第二、候选人对顾问的信任程度有多深。第三、顾问甄别候选人的能力有多强，是否心里有底；只要猎头能做到这最基本的三点，必然能真正帮助金融企业发现最精确的候选人。这是华尔街猎头石总在做访问时提到的观点。此外，金融企业还需从各方面先行考察猎头平台的实用性与有效性，确定无误后再确立双方合作关系，这样才能让付出的酬劳获得同样的价值回报。
二，候选人如何选择合适自己的金融企业？不如说金融候选人该怎样选择好猎头
在猎头平台，金融人才一般被看作是等待被获取的“猎物”，他们95%以上是在职的候选人。有些金融人才急欲实现自身的价值，靠自己的力量四处寻访，以求更好的金融雇主，但却苦无结果。而其他懂得利用猎头平台来为自己服务的金融候选人无疑是非常明智的。他们善于与猎头顾问打好关系，将自己的需求交由猎头来寻找对应的金融企业。但因为金融候选人未花费相应的时间精力去了解所选猎头，导致那些急功近利的猎头为减少自身的工作强度，不顾金融候选人的现实情况，将候选人推送给不符合要求的金融企业，也导致真正的合适的金融候选人难以被企业挖掘出来。
其实，金融候选人若想通过猎头平台找到合适的金融企业以实现自身的价值，应先了解猎头平台的运作模式，看其是否符合自身的实际需求。当然，猎头作为联系企业与候选人最佳的桥梁，分配的猎头顾问也会根据候选人提供的需求来衡量价值。负责任的猎头，在猎头工作伊始，就已根据行业细分了对应的猎头顾问，金融候选人只要将自己的工作经历、实战需求等交由猎头顾问即可。同时分配的猎头顾问也会积极掌握金融候选人的性格特点、职业贡献与家庭情况等，尽力与金融候选人打成一片，甚至于将金融行业某条线上的所有职位需求、企业实力与发展状况、高层领导者等都了解清楚。最后才由此出发，将候选人推送给最匹配的金融企业，帮助企业与金融候选人找到精准的对方。
当下，从企业与金融候选人的需求匹配来看，猎头对金融行业的职能划分是非常重要的。有些有心的猎头非常勤快，除了进行行业细分，更注重“线条”的梳理。以银行的营销线条为例，职位需求分为：客户经理、团队长(总监)、行助、副行长、行长等。猎头顾问筛选候选人前，必须要先了解银行这线条上的所有职位需求、候选人工作经历以及与职位匹配的程度，才能最快最精准地帮助金融候选人选择合适的金融企业，实现企业、候选人、猎头的共赢。但目前，这种“线条式”梳理，只有华尔街猎头等少数猎头平台意识到，其他大部分猎头甚至还停留在“总包”式推送阶段。
一直以来，猎头都是联系企业与候选人最佳的桥梁，且随着金融的发展，金融企业与金融候选人几乎都意识到了猎头的重要作用，并开始聚焦于猎头的帮助。若此时猎头能逐步完善自己以推动企业、候选人、猎头互利共赢，势必将受到企业与候选人的青睐！
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