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日前，深圳市投资基金同业公会举办了2014年第二届针对深圳辖区公募基金管理公司的总经理沙龙。深圳证监局局长焦津洪、基金监管处处长汪云沾、基金监管处副处长段皓静和14位基金公司总经理参加了此次沙龙。与会的各位总经理畅所欲言，结合政策环境、行业现状、公司情况与监管部门领导进行了长达4小时的沟通交流，现将干货分享如下。
与会总经理普遍认为当前整个基金行业面临的挑战是空前的，面对政策环境的收紧和大资管环境下日益激烈的竞争，公募基金行业的人才流失、规模下降令行业前景堪忧。各家基金公司都在努力寻找新的出路。
期待公平监管待遇
有总经理表示，牌照的放开和监管的收紧都对现有公募基金公司造成较大冲击。在大资管环境下，各类资产管理公司之间的竞争日益激烈。而银监会、保监会、证监会的监管宽松程度不同，甚至同一监管机构不同辖区的宽松度都有差距，这种情况能否快速改变将成为影响业界发展的重要因素。
相较于公募基金，保险资管、信托、银行理财等机构无论是监管环境还是投资范围都更为宽松，因此近期业务发展迅速。而真正体现公募基金行业资产管理核心竞争力的资产——股票型基金的规模则大幅缩水。让公募基金管理资产总规模得以保持的货币基金，其实并非公募基金资产管理的核心竞争力，而随着利率市场化的到来，货币基金优势也将下降。
内幕交易定义须明晰
对于内幕交易，多位总经理均表示，投资者要挖掘企业真实的投资价值，不能单凭公开信息判断，必须要到企业调研，内幕信息如何定义？调研尺度如何把握？希望能够有清晰的界定，查处流程法制化。
由于内幕信息定义不清晰，基金经理无所适从，员工面临巨大压力。因为要了解公司必须实地调研及通过各种渠道了解公司情况，又无法规避内幕交易的风险，有的基金经理选择不作为，更有不少优秀的基金经理因此离开公募基金投奔私募。因此，公募基金需要更宽松合理的发展环境。
对此，不少基金公司经理表示，基金公司和监管层有责任明确告知基金经理底线在哪儿，以免除其后顾之忧。国外有完备的执业准则、凭借多年的从业经验，从业人员心里对监管底线在哪儿有清晰的认识。而且被监管机构指证违规后，可以请律师进行申诉。国内的监管底线并不明晰，行业准则缺失。当然，公司也有责任做培训，告知基金经理底线在哪儿，不妨借鉴一下海外大型基金管理公司在风控制度建设方面的经验。
人才流失趋势堪忧
有总经理指出，随着各类资产管理公司的业务渗透，公募基金面临巨大竞争压力。可预见的未来，估计在一年内，公募基金行业将面临核心人才流失。公募基金从业人员工作的荣誉感大幅下降。保险资管、私募、其他类资管等监管环境相对宽松的企业会将大量公募基金核心人才吸引过去。
总经理们对于人才的大量流失深表忧虑，并透露不少能够在较长时间内保持较好业绩记录的人才，在考虑离开公募，这是整个行业共同面临的问题。
有总经理认为，公募基金行业是一个对人才需求极高的行业，人力资本是其核心竞争力的重要因素，但近几年，整个行业人才流失严重，如何留住人才是行业共同思考的话题，也需要监管机构的关注。
把握机遇创新发展
“公募基金传统的管理模式、人才机制和文化都到了改变的时候”，一位总经理的感慨一针见血。
针对总经理们对公募基金发展现状的忧虑，焦津洪局长表示，对于目前的困难要客观看待，这只是一个经济转型过程中的阵痛，现在是否是监管过严格？是否是因为某些政策？在经济经历结构性调整的当前，也有要看到公募与实体经济的联动。谁能在新的形势下认识大趋势，并借助大趋势进行转型，谁就能脱颖而出。通常，最坏的时间往往会蕴藏最好机遇。2012年6月12日证监会发布的《关于大力推进证券投资基金行业创新发展的意见》被业内称作是“创新11条”为所有资产管理公司从管制放松、支持创新方面创造了前所未有的宽松环境。如何能抓住机遇，充分发挥自身优势谋求新的发展，是每个资产管理机构共同面对的新课题。我们看到，不少境外机构、PE/VC、个人都在寻求进入公募基金领域，这也从另一方面放映了公募基金领域仍蕴藏商机，大家不必过于悲观。
有总经理认为，过去的公募基金更注重个性化的资产管理，但未来大的基金管理公司要走向投资管理的平庸化，通过差异化发展与私募基金竞争。大型资管公司要向现代资产管理公司转型，其优势是平台，是有协同能力的多元化发展。不少公募基金正借助子公司这一新平台，在不断尝试新的业务模式和类别，致力于发展成为另类投资资管公司，现代资产管理业务须向多元化发展，力图将业务从公募基金传统的二级市场延伸到更广泛的范畴。
总经理们指出，大资管中公募创新点不多，基金公司子公司的平台机会更多，应受到大力支持。互联网企业的发展值得借鉴，应让企业在蛮荒之地野蛮成长，发展起来后慢慢规范。
建立长效激励机制
基金公司都在探索建立长效激励机制。对于股权激励机制及近期政策的放开普遍持积极态度。前海开源是深圳唯一一家在管理层股权激励上有实质性行动的基金公司，公司自发起之时便明确了对管理层实施股权激励的计划，该计划同时写进了发起人协议与公司章程。不少总经理认为，虽然专业人士持股不一定是实现长效激励约束机制的唯一途径，但至少是非常有效的途径之一。甚至提出，将来如果股权激励成为标配，则不实施激励计划的公司竞争力可能被削弱。
然而，对于成立较早规模较大的基金公司，推行股权激励障碍重重，首先是大股东态度不积极，其次如何定价、员工持股比例也不好确定，而且对于国有股东背景的基金公司在实施股权激励计划过程中目前仍受到法律法规的限制。而对于尚未实现盈利的“60后”小型基金公司，在扭亏之前，其股权对于公司核心成员又没有太大的吸引力。
在目前股权激励机制或合伙人体制尚未建立的情况下，各公司都在建立长效机制方面进行了不同的尝试。有基金公司推行了薪酬递延支付的制度及业绩+规模双导向的考核机制，努力营造“分担管理，分享增长”的合伙人的文化。也有公司提出了与来年公司资产规模及盈利状况按比重挂钩的类似影子期权的长期激励计划，将其授予给核心员工。
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