热线电话：15810289517 
几场高校宣讲会结束后， 人力资源部王 经理看着桌子上堆积如山的简历颇有些发愁。由于 公司属于 垄断行业， 品牌形象好， 薪酬福利很具有 竞争性，所以今年拟 招聘80名新 员工，却收到了近千份的简历。这些简历制作得一份比一份精美，其中不乏优秀学生干部、成绩名列前茅者，多次参加 社会实践 活动者，并且有近三分之一的学生是应届 硕士生。随手翻看几份， 感觉都很出色，王经理仿佛听到众位学子在争先恐后地表白自己：“选我吧！选我吧！给我一次机会，我会还您十分惊喜！……”左看右看，实在难以分辨谁才是真正合适的人选。
“叮呤呤……”清脆的 电话铃声打断了王经理的沉思，原来是张总的来电：“小王啊，公司正处于扩张期，急需大批优秀 人才，这重要性我已讲过多次了。听说今年收集的简历不少，你可得抓紧啊！现在各大公司都在招聘，行动慢了，这好人才可就被别人抢走了！”放下电话，王经理的眉头锁得更紧了：时间紧，人手少，任务重，难度高，到底该采用什么方式，才能既便捷、高效，又 准确地从这一大批应聘者中选拔出合适的人才呢？
王经理所遇到的这种困惑也正在苦恼着众多的招聘经理。在人力资源已毋庸质疑地成为第一 资源的时代，对人员的 素质测评已显得越来越重要：什么样的人适合什么样的工作，无论是从 组织选人角度，还是从个人 职业发展角度，都是一个不可小视的重要环节。组织选错了人，不仅难以提高 工作绩效，还可能带来负面的损失；个人选错了工作，不仅影响了 能力的发挥，而且还会影响自己的终生发展。归根结底，选人的最终目的就是要最大程度地做到人与工作的匹配。而这种 人职匹配不是凭经验、凭 感觉、也不是凭专业与学历，而是要依据科学的 人才测评。通过人才测评，就能知道一个人的 性格、兴趣、 品质、能力、 价值观等，从而为不同要求的 岗位工作选择最为适合的人员。
根据测评目的，确定测评 指标
测评的首要问题是通过科学的 需求分析方法，了解对 人才素质的具体要求，并将这些具体要求转化为测评指标，作为测评重点考察维度。
测评指标的设计要有很强的针对性。当 企业批量引进新 员工时，必然会对新员工的拟聘岗位有了事先的 规划，在确定测评指标时，除了要考虑企业的 文化特点、 价值观念、用人原则等 公司层面的因素外，还要充分考虑这些岗位的 工作性质、特点，以及对任职者的 素质能力要求。如对于 销售序列的岗位，重点考察的是应聘者的 表达能力、说服能力、承受压力的能力等；对于 管理序列的岗位，重点考察的则是应聘者的 影响力、 组织能力、 协调能力、 逻辑思维与分析能力等。
测评指标的设计要具体化、明确化。每个观测指标的内容只能有一个明确的测评内容，不能含糊不清，只有这样才便于测评师运用统一的 标准对应聘者进行考察。如果一个测评指标含有很多个观测的维度，则要对这个测评指标进行 分拆，如“ 沟通能力”，包含 书面沟通能力和 语言沟通能力，其中语言沟通能力又包括语言表达能力和倾听能力，只有对应于“语言表达能力”和“倾听能力”来设定统一的 评价标准时，测评结果的 信度才会高。
测评 指标的设计要少而精。由于受测评时间、测评题目、测评难度等多种因素的限制，不可能对所有要求的素质特征都作出测评分析，而只能选择其中对工作影响较大的、有代表性、 企业最为关注的 素质特征进 行测评。实际上测评指标越少越精，测评的信度相应越高。如上述 招聘大学生的 案例，通过对企业层、 岗位层的 胜任素质能力特征的分析，最终确定了“沟通能力、分析与 逻辑思维能力、 团队合作精神、 影响力、解决问题能力、 成熟度”等几项测评指标。
根据测评指标， 组合测评方法
人才测评的方法常用的有： 笔试、 心理测验、 面试、 评价中心技术等。由于各种测评方法特点各异， 测试的侧重点也各不相同，因此要提高测评 质量，一般会选择其中几种测评方法进行组合施测。各种测评方法特点比较如下：
在组合测评方法时，首先要考虑的是测评目的与测评指标，其次要考虑测评质量、时间与 成本之间的平衡关系。根据测评 指标选定测评方法后，还要考虑实施测评的顺序，一般将简单的、成本低的测评方法放在前面，以便于实现单项淘汰的策略，筛选掉部分不合适的人选，降低 选拔成本；另外，要将压力大、或易产生疲劳的测评方法放在后面，以避免影响测评的效果。
对于以上 案例中 招聘应届大学生的情况，经过 沟通与调研 企业用人原则、拟聘 岗位对任职者的 胜任能力要求，测评专家建议采用如下测评组合方法：
其中“ 无领导小组讨论”的测评方法实施难度最大、对测评人员专业性要求最高、成本也最高，专家建议作为最后一个 测试环节。由于这种测评方法的 效度和 信度都很高，所以最近几年颇受企业的青睐。
无领导小组讨论
无领导小组讨论就是将6——8名被评价对象组成一个小组，围坐在一张不分主次的圆桌前，就某一指定问题展开自由讨论，是一种 情景模拟的测评方式。测评师通过对被测对象在讨论过程中的综合表现，来对他们做出相应的评价。由于被测对象被置身于一个与自己地位同等的临时小组之中，与小组成员共同 接受了一个具体的、充满 冲突与分歧的任务，那么他只有充分参与其中、与其他成员不断沟通、 互动、讨论，才能完成 团队任务，很难事先准备或在测评中做掩饰，比较容易展现真实的 自我，因而效度较高。
无领导小组讨论题目设计。题目设计除了要具有一定的分歧性，便于展开讨论外，更重要的是要紧紧围绕测评目的和测评 指标，并且要具有一定的区分度，能够区分出被测对象在测评指标方面的 素质差异。如果测评指标要重点考察被测对象 团队合作精神，那么就应设计合作性的讨论题目，而不是 竞争性的讨论题目；反之如果重点考察被测对象的 竞争意识，就应设计 资源争夺类的竞争性讨论题目。
测评过程的 标准化设计。为便于不同的测评小组之间可以进行横向比较，提高测评过程的客观性及测评结果的 准确度，整个测评过程必须在标准化的前提下进行。测评的标准化包括下列内容：测评题目的难易程度；施测程序；施测环境；施测者的 态度、语言；非自由讨论阶段每个人的发言时间；评分 标准；评价原则等。通常情况， 无领导小组讨论的测评程序包括以下几个阶段：
测评过程中关键观测点设计。在测评过程中，测评师关注的是被测对象在测评过程中的表现，而不是小组最终达成的结果，所以测评师要客观、 准确地记录每一位被测对象的表现，以利于对其作出恰如其分的评价。为 保证测评的有效性，测评师必须预先熟悉测评 指标定义、 评价标准，并事先练习客观性记录 行为表现的方法。
测评过程中，一般可从以下几个方面对被测对象进行观察与记录：
王 经理经过一番深思熟虑，最终 决定与专业的 人力资源咨询公司合作，全面委托 咨询公司对应聘的学生进行逐级的淘汰、筛选，并做出最终的录用推荐建议。在不到一个月的时间内，咨询公司与 人力资源部人员密切配合，不仅顺利、高效地完成了 招聘选拔任务，“优中选优”选出了一批适合公司及 岗位要求的人员，规范了公司的招聘 流程，而且在整个招聘选拔 组织过程中所体现出来的有序性、专业性、高效性赢得了应聘学生的一致好评，强化了该公司良好的 社会品牌形象。王经理眉头舒展，开心地笑了.
. END .
版权声明：所推送文章及图片非商业用途，若涉及版权问题，烦请原作者联系我们，我们会在24小时内删除处理，谢谢！
京公网安备 11010802037026号
