大家都知道绩效管理的重要性，但是，在很多企业中，绩效管理推行的效果都不能让人满意：要么过于形式化，走过场；要么上级积极推行，下属敷衍了事；要么未达到效果，甚至绩效不升反降。种种现象，或许是老板没有掌握绩效管理的真谛，走进了绩效管理的误区。博商管理科学研究院资深老师总结，绩效管理的误区有以下几种：  

　　1、绩效管理等于绩效考核  

　　受学员邀请，笔者曾参加一家公司事业部的绩效管理方案实施大会，会议上，事业部陈经理反复强调说：“绩效管理就是要考核你们的业绩，你干得好就留下，干不好就走人！’他讲得慷慨陈词，而台下的员工有的无精打采，有的噤若寒蝉。  

　　事实上，陈经理强调的这些只是停留在绩效考核环节，而不是绩效管理。很多管理者认为考核处绩效，出台一些严厉的绩效考核指标，员工就会有畏惧感进而努力工作。显然不能。因为不管采取什么考核措施，如果员工得不到指导、支持和能力的提高，那么这些措施只是让员工动起来而已，至于动起来的结果则不言而喻。  

　　所以，管理者应该把握绩效管理的内涵，将绩效沟通、绩效支持、绩效改进和下属能力提升作为绩效管理过程中重要内容，既重视结果，更关心过程。  

　　2、绩效管理就是填表打分  

　　前阵子，在博商总裁班下课后，有一位老板还绘声绘色地跟笔者介绍他们公司引进的绩效管理软件系统，凭借这套系统，主管只需要在电脑上填写考核打分表，然后把表格发给员工，让员工在考核表进行电子签名，再发回到网络系统，就可以完成绩效管理了。  

　　这表明，这位老板是直接将绩效管理等同于填表打分了。事实上，在很多管理者的眼中，填写各种表格和打分就是绩效管理的全部，只要把KPI管理卡、业绩记录卡、面谈反馈卡、改进计划表等表格填满就行。这实际上是对绩效管理的错误理解，如果将绩效管理看作是填写各种表格和打分的话，那么企业的绩效管理水平永远得不到实质性的提高，永远只能停留在主观的形式考核层面上，而不能深入绩效管理的实质，不能从根本上解决员工的绩效问题，也就不能快速提高企业的整体绩效水平，甚至还会起到消极的副作用。  

　　3、绩效沟通不彻底  

　　再举一个笔者经常在博商总裁班上说的例子：一位经理与员工进行绩效面谈。经理说：“这个季度你的综合评分是3分。”员工：“经理，我……”经理：“不要多说了，就这已经照顾你了。”员工：“经理，可是……”经理：“好了，签个字吧，回去把小李叫过来。”员工无奈地走出了经理的办公室。 

　　通过绩效面谈，员工既没得到评分只有3分的原因，也没有得到改善的指导，只得到满腹的委屈、无助，甚至是愤怒。然而，绩效沟通是绩效管理的灵魂，缺少绩效沟通的绩效管理，从严格意义上来说，并不是真正意义上的绩效管理。  

　　因此，“彻底沟通”应贯穿于绩效管理的始终，从绩效计划开始，到绩效执行与辅导，再到绩效诊断与提高，整个绩效管理系统的每一个环节都离不开沟通，都需要由管理者和员工之间的沟通来达成。而且，绩效管理中的沟通是双向的，需要员工的响应和参与。  

　　老板脑海里存在的这些误区，导致了绩效管理的方向性错误，使得绩效管理在一开始运行就偏离了轨道。所以，老板应该好好地系统学习，掌握绩效管理的精髓所在。