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国内猎头服务一直是个“按需定制”的市场，猎头们在接到企业用人需求后，通过各种渠道去找人，之后把找到的人推荐给企业，人才入职后猎头能向企业收取候选人年薪 20% - 25% 的佣金。但过程中，企业常常会针对同一个职位找多家猎头服务，这意味着一个猎头可能苦哈哈的打了半天电话，勾搭了半天求职者，最后一无所获。
“友才网”就关注到了这种猎头工作模式中的不合理，希望通过将猎头服务从“按需定制”转化为“现货供应”的模式来提高猎头服务的工作效率。在“友才网”上，作为“人才经纪人”的猎头最多能管理 300 个人才。在企业用户有需求的时候，直接推荐手中管理的人才。
“现货供应”模式能够走通的前提是供需保持平衡，那也意味着“人才经纪人”管理的人才要保持一定的流动率。根据 LinkedIn 发布的《中国职场人士跳槽报告》，中国职场人士的平均在职时间为 34 个月，将近 3 年。友才网创始人陈兰珍算过一笔账，如果按职场人士 5 年一换的频率计算，一个“人才经纪人”平均每年服务 60 人。如果这 60 人全部入职，按平均年薪 20 万来算，一个猎头每年的佣金就能达到 240 - 300 万。而据她提供的数据目前国内猎头顾问平均年产在 20 - 30 万之间，且每个猎头需要接触 4000 余人。
算式成立的前提是平台上能够提供足够多的职位。友才网想到的办法是让拿到企业职位需求的猎头（平台上被称为“招聘管家”）发布职位。这背后的逻辑是，职位发布后，“招聘管家”在“人才经纪人”的推荐下就能够快速收集到合适且有意愿的人才给到企业 HR ，节省了大量时间。这样一来，“招聘管家” 就会自然把越来越多的职位放到平台上。
事实上，猎头们生意越难做，对于效率提升的渴望就越大，对于这种平台型产品的接受度也就越高。而目前猎头行业确实是到了一个水深火热的状态。一方面，除了猎头行业本身竞争加剧外，枇杷派、TalentBot、e成、乐职微猎头这一类“机器人猎头”开始争抢中低端人才市场，乐职微猎头服务费为年薪 1 %，枇杷派完全免费；另一方面，大公司开始呈现“内部猎头化”的趋势，腾讯、宜信、万达这样的公司多年自身就已经积累的大量的简历，不用猎头也能找到候选人。进一步压缩国内猎头的活动空间。
通过众包机制盘活猎头手中闲置资源的“猎上网”去年 11 月就获得了红杉领投的 2000 万美元 B 轮融资。
在陈兰珍看来，国内猎头市场是一个扭曲的市场。“国外的猎头是服务中介，国内的猎头是信息中介，俗称简历贩子。”她认为猎头价值最终还是要回归到对求职者的服务上来，包括对职业路线的梳理、跳槽公司的选择、前后期的沟通等内容。“友才网”上“人才经纪人”角色设定更深层次的意义也在于此，“他们的工作就是与手中的这 300 人建立紧密的联系，成为朋友，做好职业经理人。”
在盈利模式上，陈兰珍倒不是很担心，“一个猎头顾问能够串起 300 个职场人士，平台上如果积累到 10000 多个人才经纪人”，那么平台提供招聘、培训教育、定制消费、人才投资等服务都是自然而然的事情。
创始人陈兰珍是和君咨询集团合伙人，曾担任万达集团总部 HR；联合创始人李明宇也是和君咨询集团合伙人，曾就职于民生银行，熟悉资本运作；技术总监付林曾任中华英才网首席构架师，智联卓聘技术总监。
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