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猎聘网的“面试快”，就是这样一个产品。上线这两个月以来，媒体报道中最常见的一个字眼，就是颠覆。猎聘网CEO戴科彬认为，“面试快”重塑了猎头、企业HR和招聘网站的新业态。
在这之前，我跟几位猎头朋友也谈起过猎聘这款产品，他们的反应都相当一致：听说过，但没用过。当然，在很多报道中，也经常能看到“小猎头凭借面试快而月入数十万”这样的故事。
这种反差，让人质疑：这款产品真的颠覆了猎头行业的游戏规则吗?
先说下“面试快”的产品逻辑：通过这一平台，用人企业发布招聘需求，平台派单给合适的猎头，后者向用人企业推荐候选人，若达到面试要求，以到场面试为收费节点，若成单收取佣金。用人企业付费，平台抽佣。
再来看来猎头行业的游戏规则。就两个字，佣金。面对客户需求，猎头公司需要检索自己累积的人才简历库，推荐合适人选，以推荐人入职并过3-6个月的保用期后为收费节点。猎头行业的现状是，少数拥有稀缺资源的公司享受了行业的绝大部分利润。稀缺资源指的就是一些高端人才及高端客户。
可以看出，猎头行业是个蚂蚁与大象共舞的行业。将收费节点提前，缩短回款周期，以及客户资源共享，改变了原有的成本结构，也确实有利于中小猎头公司的生存。然而，中小猎头的顾虑是，太依赖平台本身，更多的是一种短期的利益分配，不利于公司的长期发展。就像炒股，炒短线还是做长线，这是一个问题。小猎头哪里轮得到与大象抗衡，真正想抗衡的是平台本身。
而平台，又能给用人企业提供什么价值呢?
有消息透露，“面试快”6月初正式上线时就对用人企业进行了大规模的电话销售。销售效果怎么样我不知道，但我找了十几家公司的HR询问了该产品的使用情况，他们都声称接到了猎聘的销售电话，但由于价格相对较高，选择放弃。这里面也有互联网公司。
用人企业的招聘渠道有很多，但由于时间和精力原因，HR会在预算内平衡各个渠道的投入产出比，来最大化招聘效果。选择猎头，一般是针对中高端职位，目的是在合理的预算内尽可能快地找到合适的候选人。“面试快”定位在“快”是没错的，但如何降低用人企业的招聘成本更为重要。
靠补贴吗?猎聘网也的确是这么做的。在补贴猎头之后，它号称拿出1亿元来补贴企业HR.可以说，学的是滴滴模式，走的也是滴滴的老路。然而，这种补贴能持续多久呢?
我们不妨先算算“面试快”产品的成本和收入结构。“面试快”作为首款招聘O2O产品，成本主要来源有：1)企业客户拓展及运营，2)候选人到场面试安排及管理，3)平台研发及维护，4)人员成本。
而其收入则是抽佣，在具体的佣金发放上，猎聘网会针对猎头和猎头公司分别扣除30%和10%的服务费。要知道，猎头行业的佣金比例平均在20%左右，初期若要在价格上保持竞争力，即在猎头端小低于这一比例，在用人企业端不高于这一比例，“面试快”就必须进行双向的巨额补贴。一个是年薪的比例，一个是佣金的比例，显然，除了巨大的成本支出，猎聘的那点服务费远不足以抵消补贴。
所以，以长期亏损为代价的补贴，是持续不了多久的。有打车市场的例子在前。
说到底，猎聘仍旧玩的是规模经济，或者说平台经济。平台经济，是赢家通吃。而招聘O2O模式，也注定不止它一家。前人栽树，后人乘凉，“面试快”在教育了市场之后，也有“为他人作嫁衣裳”的可能。现在谈颠覆猎头行业，除了PR，就是口水。
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