背景介绍：集团200年历史，员工12万人，事件所在的业务板块是新成立的两年左右的项目，业务在拓展，管理制度和流程在完善，团队在磨合。
　　事件概述：FX项目因业务增长和管理团队的问题，出现了员工罢工事件，而且基层主管主导，一线操作瘫痪。
　　处理结果：双方协商一致，员工离开，公司支付了补偿金。
　　HR的声音：看到很多文章写过罢工事件的处理，做HR 10年，也经历了一两次。年过30的我，你现在问我，怎么处理，心有菩提手有刀。我们必须回归理性，干脆利落地处理完毕。
　　1、不管你是通过什么途径得知员工罢工的信息，请第一时间和员工所在部门主管联系确认，他必须是主要的处理人，而不是HR独自上战场，很不幸的是，这次的主管也参与其中，那只能和部门经理沟通，作为专业的职业经理人，必须拿出一些解决方案再去向总经理汇报，永远让老板做选择题就好。残酷的现实是老板关心的是，对客户的影响，对业务的影响，对团队的影响。我们要做的就是止损和快速解决。见过不少HR纠结于人的是否中，而忘记了自己的首要事项，最后的结果可想而知。
　　2、平时你的关系，你的供应商，你的人脉，这时要拿出来救命，生产运作不能停止，帮你救火的人一定要有，不能因为罢工，地球就不转了。做HR永远不要等到没人的时候再去找人，其实做人才储备计划不是那么高大上的，是一种技巧和沟通。你觉得不错的人，时刻要关注，微信，QQ，微博的互动。HR的我们不能成为忙的时候，被业务部门牵着鼻子走，完全没有自己的节奏，也不能在很闲的时候，刷微信，逛淘宝。功夫在外，定期和储备人员交流，是不是去供应商那走动走动，和校招的老师保持联系。等你需要的时候，也许就会有惊喜。
　　3、救火的事情解决了，好了，你可以坐下来处理事情了。说实话，做HR久了，对人性的判断，多是人之初性本恶了，再加上现在的劳动者对劳动法的一知半解，我们自己必须清楚地知道刀在哪里，砍在哪里。我现在很怕纠缠于人的是否中，倾心聆听是必须得，但是我没有足够的智力和经验去判断对错。HR的倾听，是为了让员工的情绪发泄出来，但是无法理清头绪。我们耐心聆听，心里有数，但无法做到心如明镜，更不能这时以人为本。对，罢工，肯定是出于某种原因，员工无法忍受的原因，才会发生。但罢工就是罢工，性质是无法容忍的，员工手册、入职培训、规整流程，大家应该都明白的。提出罢工的人，应该就没有想着会继续在公司服务，性质恶劣的，想着浑水摸鱼拿着补偿金走人，理亏的，闹过之后会自行离开。最后就看大家怎么谈了。
　　4、谈判环节，心理和专业的战争，你要心理上战胜自己，战胜员工。开场白直接快速，不能拖泥带水，你也不要试图说服员工改变，我们必须面对现实，拿出我们的专业来。给员工也是选择题，离开或留下。离开，协商一致走人？劳动仲裁解决。留下，公司管理制度处理？员工手册规范。我们可以做的就是给他一些中肯的建议，让对方也面对现实，这些就是你的魅力、说服力、气场等有关的。
　　5、事后处理，大局观，HR劳心劳力，团队重新建立，不是HR一人的事情，我们也不能抱怨这破事我们冲在前面，没办法，这就是命。我们就当自己职业生涯的一个历练，更专业的是，给业务部门一些好的建议，给核心员工一些正面的疏导，对制度和规范一些适当的修改或补充。不是自己去处理，是这个岗位去处理。