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根据商务部统计，世界500强中已经有413家进入中国市场，外资企业在中国的雇员人员超过600万人，每年打算进入这些全球规模大公司的白领金领更是不计其数。作为众人钦羡的跨国企业经理人，是否苦于洋企文化适应不良或着是与洋老板沟通摸不着门道?外资企业存在中国经理人的职业天花板吗?让6位从跨国公司基层做到中国区CEO或亚洲区总裁的中国高级经理人现身说法，告诉你如何敲开洋老板的门，为自己的职场竞争力度上一身金装。
“作为商业机构，跨国公司也从来不会以你的出身来判断你，他要看的只是你能否为公司创造价值，具体你是美国人、英国人还是新加坡人，他根本不在乎。”
“对于中国经理人，跨国公司并不担心你的管理、经验和技术，他们担心的是你能否融入这样一个企业文化，因为你的老板是韩国人、你的一些下属也是韩国人，如果你不能融入这个系统，那他当然不会请你去做管理者。”
“做一个跨国公司中国区的主管，要比一个本土公司或者纯粹的一个外国公司更复杂，因为你必须做好承上启下的沟通工作。”
没有什么职场天花板，本土经理人一样可以在跨国公司中担当重任。
皮卓丁，曾任全球第二大个人软件公司adobe的大中华区CEO。他在北京大学计算机系研究生之后，历任联想集团软件事业部总经理、跨国公司中国区CEO，更成为少有的可以管理台湾、香港市场的本土职业经理人。
刘允，韩国第一大移动通讯运营商SK电讯中国区总裁。尽管他曾经在丹麦留学、也在其他跨国公司中担任中国区负责人，但是他完全没有韩国公司经历、也不懂韩语，却打破韩企用人天花板，成为中国人在韩企职位最高的经理人。
邓涛，美国最大白色家电制造商惠而浦亚洲区副总裁。不要说海外留学，就是国内的大学他也没有读过，仅凭自学的一点英语成为跨国公司在中国的第一批员工。现在，除了中国区以外，邓涛还领导着惠而浦在印度、澳大利亚以及东南亚等亚太区的人力资源。
延彩明，《财富》500强第232位的PPG集团中国区副总裁。38岁以前，她一直在国企工作，进入PPG的时候也不会用英语与老板对话，但是她只用了八年时间，就完成了从经理到总监、再到副总裁的职场飞跃。
宁述勇，索尼爱立信中国区副总裁。从新华社记者到摩托罗拉公关经理，再从美国文化的摩托罗拉到欧洲、日本混血文化的索尼爱立信，他每一次都让自己迅速得到老板的认可。五年时间，索尼爱立信的品牌从无到有，负责中国区公关事务的宁述勇功不可没。
张雪峰，全球最大的企业管理软件公司SAP中国区副总裁。在德国人西曼领导的SAP中国区，所有的副总裁同时具有的特征就是，都是中国本土出身、没有海外留学经历。
本土职业经理人做到跨国公司中国区负责人或是亚洲区高管的案例已经越来越多。比如三星电子无线事业部中国区总经理周晓阳，同样是不会讲韩语却得到重用;31岁时的卫哲，就已经出任欧洲排名第一的零售业巨头——英国翠丰集团百安居中国区总裁;史密斯热水器中国区总经理丁威;安捷伦中国区总经理兰涛等。
猎头公司对中国本土职业经理人的趋势看得更为明显。光辉国际(上海)董事总经理顾伟忠说：“几乎每一个跨国公司客户，都是希望能找到一个本土经理人来担任中国区高管。”而在几年前，如果猎头公司为客户提供一个没有留学经历、没有在海外工作经验的本土经理人，那得到客户的回应很可能是一个白眼。光辉国际是全球最大的猎头公司，财富500强名单中的所有公司都是它的客户，与很多跨国公司一样，中国也是光辉国际增长最快的地区，其中本土经理人就是他们主要的增长点。
在中国，光辉国际也是最大的外资猎头公司。顾伟忠介绍说，海归加上纯粹本地人才(指没有在海外读书、工作的中国大陆人)，至少占了光辉国际在中国营业额的70%，其中海归与本地人才大概一半一半。
“以前大家都说中国本土经理人在跨国公司中会遇到天花板，但是现在很多外籍人士，包括大陆以外地区的华人高管，却开始面临本土经理人的压力。”顾伟忠每天接触着在中国工作的顶尖的一批职业经理人，从他们那里他获得的信息是，外籍经理人已经开始抱怨：“我们是不是将要成为消失的人群?”。
职业经理人这一概念，在中国被接受也不过改革开放之后的事。只用了十几年的时间，就有一批中国经理人，已经扣开了跨国公司洋老板的大门，与国际职业经理人同台竞技也毫不逊色。
不过毕竟中国经理人起跑就已经落后了100多年。1984年因为两列火车相撞，美国人意识到铁路企业的拥有者没有能力管好这种现代企业，应该选择有管理才能的人来担任企业的管理者，于是世界上帝一个经理人诞生在铁路公司里。所以从整体上来看，还有更多的人不知道洋老板的大门应该如何敲响。
在中国的跨国公司里，职业经理人失败的案例也是屡见不鲜。远有微软中国区每两年就换一次中国区总裁，被业界讥讽为比windows升级还快;近有google全球副总裁兼大中华区联合总裁周韶宁，因本土化进展不利而辞职。
即使在不是在顶着巨大压力的中国区总裁的层面上，跨国公司的白领们对应该如何与洋老板沟通摸不着门道。2006年4月，女秘书瑞贝卡与来自新加坡的老板陆纯初爆出“邮件门”事件，最终二人不得不离开EMC公司另觅他职。这种老板与下属的矛盾，有如“家务事”一般，没有人能分得清谁对谁错，但是瑞贝卡的处理方法是“双输”的。
在中国，有着50多万家外资公司，在其中工作的中国人亦有数百万人。谁能率先敲开洋老板大门，谁就有更多机会成为跨国工资职场金字塔的顶尖经理人。
跨国公司优先考虑本土经理人
符合要求的却不到10%
走进任何一家跨国公司，都会听到这样的抱怨：升职太慢、老板不喜欢自己、升到某个级别就遇到了天花板……大部分经理人都觉得自己是一个怀才不遇的人。
但是顾伟忠说：“如果本地人才能够胜任，跨国公司肯定优先考虑本地人才，从总部派人或者请其他地区的华人只能是第二选择。”光辉国际在为客户寻找中国区高管的过程中，尽管可以明显察觉到本土经理人水平在不断提高，但是符合跨国公司要求的人依然是很稀少，而中国传统意义上所说的的人力充足，在高级职业经理人这一档中并不适用。
全球咨询机构麦肯锡(Mckinsey)针对中国高级人才做了调查，并发布了《应对中国隐现的人才短缺》的报告。经过1年时间，与83位来自美国、加拿大、德国、韩国、澳大利亚等国家的人力资源专业人士访谈之后，麦肯锡指出，中国每年有300多万名大学毕业生，是美国的2倍多，但在庞大的毕业生群体中，只有不到10%能够满足跨国公司的要求。
麦肯锡估计，仅那些希望在未来10到15年中拓展国际业务的中国公司就需要7.5万名具有国际经验的企业领袖。而目前，在中国这样的人大约只有3000到5000人。缺少本地高级职业经理人，在过去十几年中是因为历史原因造成的，但是现在的经理人中所受的基础教育已经不是主要限制条件，更多的是需要把自己融入全球化竞争之中。
2006年2月发布的《1999—2005年美国企业在华营商环境调查报告》也显示，如今在华外企的最大难题是人才紧缺，有1/5的公司表示他们面临的首要挑战就是招聘高级管理人才。
实际上，这些跨国公司对本地高级职业经理人的薪水也是毫不吝啬的，但是无奈的是手里拿着一大摞钱而找不到合适的人。“很多公司对在中国的高管都是根据全球薪资水平来确定薪水的，并不会因为在中国就会让你比美国同事少收入多少。”顾伟忠说。
即使在本来应该是主要培养职业经理人的MBA教育中，受过商学院教育的毕业生的状况也不很好。根据《商业周刊》对中国公司和在华跨国公司的173位招聘人员进行的一项调查显示，大多数受访者给中国MBA毕业生打了中低分，认为中国的MBA毕业生素质良好或优秀的受访者不到20%。
相比跨国公司总部派来的外国人，或者其他地区的华人经理人，中国本土经理人缺少的究竟是什么?
出身地域并不重要，跨国公司看重的是能否为公司创造价值。
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