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2007年3月25日，全国人大常委会向社会全文公布了《就业促进法（草案）》，在备受瞩目的就业性别歧视方面，草案第五条给予了关注：劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。 劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰、年龄、身体残疾等因素而受歧视。然而，面对就业中突出的性别歧视问题，人们不禁要问——《就业促进法》能否解决女性求职难问题呢？
企业拒绝接收女性，是市场经济下企业谋求利润最大化的本性使然，女生毕业后很快就要面临婚嫁和生育问题。尤其是在她们生育期间，企业不仅要给她们产假，在此期间还要保障其工资水平，这无疑增大了运营成本，是企业所不愿看到的。很多工种其实男性女性都能适应，但是男性在体力方面有相对优势，能更有效率地完成某些任务，更快地产生效益，所以用人单位更愿意录用男性。以上种种劣势随着就业市场的压力增大，结构性失业问题日益凸显被大大加剧了。
《中华人民共和国宪法》、《劳动法》、《妇女权益保障法》等法律，都有关于就业性别歧视的阐述和规定。《宪法》第四十八条规定：“国家保护妇女的权利和利益，实行男女同工同酬。”《劳动法》第十三条规定：“妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。”《妇女权益保障法》第二十二条也明文指出：“国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利和社会保障权利。”
然而问题在于，上述规定原则性有余，操作性不足。而《就业促进法》也只是宏观就业立法.
公开向社会征求意见的《就业促进法（草案）》是一部关于就业方面的宏观立法，未就“就业歧视与反就业歧视”作出具体规定，因此，并不能从根本上解决就业歧视矛盾。要想解决女性就业歧视以及其他就业歧视问题，关键是要加快《反就业歧视法》的立法步伐。早在2005年8月，十届全国人大常委会第17次会议就批准了国际劳工大会通过的《1958年消除就业和职业歧视公约》，按照国际公约的要求，我国有义务把国际公约转化成国内法律，但我国至今没有一部反就业歧视方面的法律出台。
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