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说说猎头这个行业里的事
发布时间:2019-11-08 作者:华尔街猎头| 来源:华尔街猎头| 阅读(107)

新人入行如何选择行业

现在稍微上点规模的公司都开始给猎头分行业,不像78年前大家随便找了,对于新人来说如何选择行业呢?

有的人可能说看个人兴趣,这个明显是搞屁,刚毕业的小孩懂什么,能知道什么是自己真正想要的?我来告诉你,选择哪个行业比较稳定前景好,那些行业很难有出头之日

一说到猎头,大家的直观反映是两个,第一销售,第二人事

猎头的操作手法很多时候像电话销售,但是行业本身就跟HR领域直接挂钩,很多猎头也都跳入甲方in house HR了,所以,我们要从HR的角度来分析猎头

为什么这么说呢,我问你一个问题,你认为一家人员过千的化工集团的HR部门实力强专业度高,还是一家人数不到100人的咨询公司的HR部门实力强呢?

不用说是前者了。

人事人事,管人的职业,那肯定是公司里面的人越多越好,这样HR部门才最重要,而且他们公司的体系架构都很完整,但是一家咨询公司或者律师行,人就那么点,会有很完整的架构么?

换成猎头也是如此,一定要选择那种生产实体产品的corporate,而不是提供servicefirm,因为这类公司的HR实力很薄弱,重要程度又非常低,往往被人忽视,一家大型的汽车集团可能会设一个HR VP,但是一家小的公关公司,给个HR Senior Managertitle让你管HR 部门就算不错了,所以切记切记。

换言之,像重工,汽车,医药,医疗器械,化工,航天,快消,能源,通信等实体行业,是上上之选,而像广告,公关,金融之类的行业就不是很好的选择了

关于行业选择,之前从来没人提过这样的重要性,也是我刚毕业频繁跳槽痛苦的根本原因,自己经过顾问一提点才发现症结所在,不信的话请自己进入Korn Ferry的官网,看看那里面的parter履历,这些人都是属于行业金字塔顶端的人,但是90%都是从做industrial或者 lifescience等实体行业起家的,极少有做金融或者公关等服务性行业的,不是没有,只是低于10%罢了。

我不在北京上海,但是对人事很感兴趣,怎么办?

虽然偏题,我也废话一句,人事作为一种无关紧要的supporting部门,在内资公司基本上是总裁的走狗和附庸,这点毫不夸张,起码目前来说,只有外资 的 HR部门稍微正规点,任何有过一些工作经验的人都知道,很多时候HR几乎就是无耻的代言词,所以,必须找到上面所说的一家实体的外资公司,从人事或者行政 助理做起,HR的升迁之路可以好好参考杜拉拉升职记,虽然书里的感情戏很狗血,但是对HR各个模块的介绍相当专业和全面具体(自己也可百度下HR6大模 块),在内资公司里面,可能有人连C & B都不知道是什么

此外,商业发展到现在,已经是越来越成熟和完善了,规模超过5K人以上的大公司,很多时候简单的HR六大模块已经不能满足业务增长需求,这个时候新的HR架构就出现了,他们分成了operation centerBusiness Partner两块,OC就是通常所说的六大模块,而BP就是进驻到每个BUHR,担负着每个BU不同的人事需求的联络工作,及时通知OC来满足这些需求,比如说宝洁的洗化BU今年

要新招200个人,需要哪些条件,同时他们的薪酬体系无法很好的起到激励作用,需要调整,这个时候洗化BUHR BP就得及时通知OC部门相关做staffingC & B的同事来完成这项工作,所以说BP属于那种六大模块都懂,但是哪样都不精通的人,但是也正是这类的人前途最远,HR D基本上都是从BP升上去的,一般来说,进入operation center工作机会比较容易,但是时间长了,一定要抓住转BP的机会,这是HR比较靠谱的升迁之路。

OK,前言可能写的比正文还要长。。。

首先,我们这行里面有个retainercontingency的区别,80%以上的猎头公司是做contingency为主的,也就是企业一个案子, 发给两家以上的猎头公司,大家相互竞争,在R找人的时候,如果速度慢点,会遇到相当多的候选人说已经被人找过相同的职位了,这个就是原因

至于retainer,就是企业提前给定金给你,而且可能职位只放给你一家做,通常是那种声誉极好,历史悠久的公司才会之做retainer的案子的,跟 contingency case不同,他们交了人就OK了,retainer的话,还要做行业研究,行业分析,最要命的是要交sourcing listshort list,每个案子的时限都很长,基本都要一番波折才能做成,读读李开复的书和他当年惹的官司就知道操作这个职位的顾问有多么苦逼了,绝大部分 retainer firm是以做行业咨询的手法来做猎头的,不像contingency更像是电话销售。

猎头公司

这两者个人认为并没有好坏之分,而且绝大部分的客户公司处于节约成本的考虑,更愿意雇佣一般性的猎头公司contingencycase,所以 contingency是趋势,retainercase只会越来越少,赚钱是一样的赚,甚至在第一梯次的猎头公司里面有些顾问可能赚的比第二梯次的顾 问少得多,不过对新人来说,缺乏甲方公司的直接感受经验,能进入retainer firm里面做事成长肯定是最快的,收益也是最多的,从一个大学毕业生的角度来看,肯定是优先考虑海德思哲之类的公司,即便米高蒲志可能给你9K的底薪, 也最好不要做最佳选择。

OK,我们先说第一类猎头公司

Retainer firm,在我们这行,有个所谓五大或者十大之称,就跟什么四大会计事务所一样。

这五大分别是 Korn FerryHeidrick Struggles, Spencer Stuart, Russel Reynolds, Egon Zehnder,但其实在中国这地界上,其实名副其实的只有三大,就是KFHSSpencer之类的,业务能拓展开来,其它的诸如 IICHortonKearney之类的,名声虽然很响,其实在华业务也很小。

这里尤其值得一提的是HS,帮助谷歌猎到李开复,猎头费成交金额高达1.3亿美元,创下了行业之最

有些人会说这些公司只做总监级别以上的招聘,或者只操作年薪150W以上的职位项目,其实不是,retainer只是个种类,不代表案子的大小,他们是只 BD retainer的案子,换言之,只要是给预付款的,哪怕是总助或者销售代表的职位,也可能是由这类公司操作的,不过这种情况发生的少之又少,因为通常只 有非常重要的职位,企业才舍得花钱给retainer定金,让猎头公司去找,所以他们也还是基本上都找高管的,但是,他们不是只找高管

华尔街猎头

那么如何进入这类公司呢?

一般这类公司要求都极其严格,基本上跟麦肯锡之类的差不多,什么211+985,而且要求英文及其流利,不过这两年要求会放宽点,主要找一些有一两年工作经验,潜质不错的人进去做事,当然英文要求是死规定很硬性门槛

他们的级别通常是从分析员做起,还不是寻访员,也就是说先要做一两年的analyst,然后才能从researcher一级一级往上升。

这种招聘模式也会有很多麻烦,那就是很多在其它公司做了一两年的人,资质好点的,都开始接受提成制的岗位了,分析员和寻访员没有提成,薪水吸引力不大,不过也有很多人冲着他们牛气无比的名头过去

在这类公司里面做事,如果学历背景一般,那么career很容易就定死了,一辈子都是寻访员或者分析员,永远升不了顾问,不过好就好在,因为公司很牛,里 面的寻访员随便挑一家普通公司进去,就可能连跳三级做资深顾问,而普通公司里面的AC又冲着企业名头和培训体系,愿意接受比较低的薪水,进去做个分析员, 形成了人才的良性循环。

进入这类公司工作,其实薪水多不了多少,尤其是一年之后,因为他们的R可能要做个5年左右才可能升到顾问,而5年后那些同学都已经很轻松30W的收成了,你却还是1W多一点的月薪,这个很容易就心浮气躁的跳槽,但是作为猎头起点,学到东西,接受系统的coaching training,算是非常不错的,另外上面也说了,有相当多的大公司的HR D是从这类公司跳出来的,所以如果遇到这类的机会,就赶紧从了吧!

另外一类的retainer firm,很小的那种,属于五大之类的资深顾问或者partner啥的,干了20年,积累很多资源了,想自己创业,就拉了些客户,成立家10左右的小公 司,专门接下retainercase,这类公司非常不错,因为体系相同,培训一样,气氛文化都和五大都差不多,同时还因为规模很小,企业需要人才,不 易出现五大那种天花板现象,但是这类公司多数很小,也不出名,所以不能不能遇到,就得看运气了(我老板直观估计,全国不超过50家,他也说不出具体名字)

这是第一梯次的,下面说说第二梯次的

很诡异的现象就是,第一梯次的公司因为跟我等平民交集太少,所以反而远远不如第二梯次的公司出名,除了号称天下第一的KF之外,很多人就连所谓五大的名字都念不全,大部分人还是知道什么Manpower之类的

一般来说,通常人谈到的,说是比较不错的外资公司,往往都是属于第二梯次的,目前我们耳熟能详的外资猎头,多是第二梯次猎头,这类公司的特点就是 retainer contingency同时做,以contingency为主,不要小瞧这些公司,很多公司在华的业绩,比Horton或者罗胜一类的,会大的多。

在这个级别里面出名的公司手指头其实数的过来的。

MRIRanstadHudsonTalent2KellyAdeccoFesco(这家和Adecco貌似是一家)Hays(英国老牌,上市了,医药做的国内最好)等等都算是比较不错的公司,要提到的两家是 Michael PageRobert Walters,这两家是做金融行业的老大哥,上海金融行业稍微出名点的公司基本都被这两家包了,不过他们sourcing的模式和传统猎头完全不同,是自己开设类似于智联的招聘网站,让候选人去投简历的,不用自己去cold callsourcing,从某种层度上讲,跟中介比较类似,但是他们的仗着金融行业的福,里面的薪资也是非常的高,一个新人的底薪可能有8K,这比五大的工资都要高,当然工作压力也不是一般人能承受的,每天工作12个小时以上的高强度是常态。

当然这些公司就不一定很入得了五大那些顾问的法眼了,前面说了,五大里面的R跳槽到第二梯次的公司,很可能就是连跳三级,做资深顾问,另外之前有人跟我说 过这类公司在国外其实就是去人才市场搞搞招聘,和中介无异,到中国来就摇身一变成猎头了,当然这种说法有失偏颇,不过也反映出一定的事实。

从这个层级开始就是泥沙俱下的了,进任何一家公司都无法保证你顺利成长,主要就是看你的顾问,面试的时候一定要多留心眼,在你被人面试的时候,要多掌握主动来面试别人,如果有遇到那种从五大之类的公司跳出来的顾问带你,那么就从了吧

这类的公司,对学历背景并不会特别看重,但是一样,也是比较看重英文的,能够流利的和世界各地的人沟通是基本要求(这里面包括了印度,日本,欧洲等国家的人),虽然说有些公司在国外就是中介,但好歹也是外企,不多说了。

第三梯次的

上面的几家可能没写清楚,但是我熟悉了解的,就这几家了,有些口碑不错的,再补上去

第三梯次的多是内资公司,发展时间短,底蕴差,资源不足,不管是客户还是候选人方面,顾问水平低,这是共性,除非是那种五大公司里面的中国顾问开的 retainer firm,不过那就是第一梯次了,不属于第三梯次的范畴,这个梯次的猎头商,基本上都是做contingency的。

 

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