2008年，一场百年难遇的金融危机袭来，地处美国纽约的华尔街就如同多米诺骨牌一样，金融机构纷纷倒下，宣告破产，那些华尔街曾经的金领们，纷纷失业。众多的金融人才被挂上了“待价出售”的牌子。这无疑让大洋这一头“一直想走出去”的中国企业心动了。中国地方政府、金融机构、本土人力资源公司和招聘网站纷纷大举赴海外“抄底”人才。

　　华尔街人才中国争夺战

　　2008年，一场百年难遇的金融危机袭来，地处美国纽约的华尔街就如同多米诺骨牌一样，金融机构纷纷倒下，宣告破产，那些华尔街曾经的金领们，纷纷失业。众多的金融人才被挂上了“待价出售”的牌子。这无疑让大洋这一头“一直想走出去”的中国企业心动了。中国地方政府、金融机构、本土人力资源公司和招聘网站纷纷大举赴海外“抄底”人才。面对中国大举吸纳高端金融人才，美国的情况可谓是冰火两重天，据美国媒体报道，未来两年内纽约失业人口将达到16.5万人，金融业失业人口近4万人，其中华人金领失业率将超过30%。如今，在美国金融大街上充斥了为找工作而忙碌奔波的人们，大家脸上见不到以往的笑容，取而代之的是惆怅、悲观、焦虑的表情。那些曾经的投行精英们有的当起了理发师，有的开起了饭馆，而越来越多的华人精英甚至国外的高端人才选择了来中国发展。那么，有多少华尔街金领们回到中国发展？面对全球经济的萧条为什么纷纷选择投向中国的怀抱？

　　抢占人才先机

　　金融危机下各大公司都在进行着资本、人才的大洗牌，而人才对一个企业的发展起着决定性作用，因此各大公司都趁此机会展开人才争夺战。金融危机下的雅虎，一边是大裁员，另一边却是高薪挖角微软前高管杰夫·多塞特出任高级副总裁。“牛市拼市场，熊市建队伍”，瑞银证券年薪300万挖走中金公司高层更是震惊业内。国内知名互联网公司腾讯被竞争对手一次挖走15名员工。为了留住优秀人才，腾讯董事会更是发出公告称：决议用6800万元股权激励计划，应对“挖角”现象。人才的争夺无不决定着一个企业未来的发展。

　　如果没有这一场风暴，从美国到中国，华尔街无疑是个光环笼罩的金字招牌。然而，目前华尔街的华人职员可能正是受到金融风暴冲击较大的一批人。就在此时，上海、北京、青岛、南京不少猎头公司已悄然将触角伸向了海外市场，而借助这根橄榄枝，一些金融精英也顺势而为、纷纷回流。业内知名的高管搜寻和评估机构埃洛耶特（Eliot-ElixirAssociates）人力资源咨询公司就已帮助十几家中国顶级金融投资公司做了人力资源咨询策划和人才招募，一些基金公司和保险公司“大有收获”：南方基金从美国富达基金挖来了副总经理傅伟民，风控策略部总监刘治平在美国贝尔斯登和巴克莱银行工作了近十年，国际业务部的徐明宇此前在雷曼工作过，而南方基金公司还打算招聘更多的国际金融人才，打造全球化的资产管理公司形象。在海外人才大量回流的当口，阳光保险目前已有近20位有海外背景的人才加盟。阳光保险相关人士表示，如今在阳光保险集团、产险总公司、寿险总公司三大机关每周各自举行的例行晨会上，每次都有一批新同事上台做自我介绍，其中冠有专家、博士头衔、具备海外高管经历的屡见不鲜。

　　埃洛耶特公司认为，华尔街各金融机构的大幅裁员是中国企业“抄底华尔街人才”的基础。正是由于华尔街众多金融机构的倒下，成为国内众多机构大规模收纳海外人才的最好时机。国内企业面对着金融海啸严峻考验，招聘策略势必调整，历史上多次经济衰退时期往往也是企业优化管理、提升队伍的好机会，现在正是招聘中高层管理人才的好机会。于是像北京、上海、广州等这类经济发达的城市，纷纷摩拳擦掌，奔赴全球瞩目的华尔街，招徕各自需要的人才。

　　人力资源公司助力高端人才

　　在这场人才大战中，一些人力资源公司抓住机会扮演了重要角色。埃洛耶特公司就是一个成功的例子，据合伙人张璐讲，危机发生以来已经有数以百计的国外高端人才加入埃洛耶特的人才库，明确表达了回国寻找机会的意向。其中不乏在国际一流投行和世界500强任职的高管，也有掌握世界级跨国公司核心技术和商业诀窍的忠诚骨干。“我们储备的这些人才，都是几年前中国企业非常渴望但又难以接触到的稀缺人才资源，特别符合当前急需跨国公司人才的中国企业的需求”。埃洛耶特公司合伙人张璐介绍说，“华尔街许多华人精英在金融危机促使下想要回国发展，我们储备的人才都是这样的精英，他们希望能回国找到一份合适的工作。”

　　针对一些地方省市企业组团到欧美招聘的方式，张璐给出了另外的建议，她认为组团到海外招聘时间短、成本高，不如委托给类似EEA这样的专业国际化人力资源公司更为有效。他们在欧美广泛的公司关系也储备了大量的人才信息，可以根据国内企业的需要迅速寻找到所需要的人才。张璐举了一个他们刚完成的例子：某大型央企需要一个有国际投资管理经验的人来负责海外收购业务，他们采用了出国招聘、报纸广告等多种方式，但仍然没能找到理想人选。其中原因之一是同行业中这种人才本来就很少，但如果从投资银行业里去找又很难找到足够多的有行业经验的投资经理。同时，如何说服拿着数十倍于国内薪资的外资投行高管来中国企业加盟，也是一个极具难度的任务。埃洛耶特独特的市场策略和人力资源理念在这时发挥了作用。埃洛耶特首先策划了一场以该行业中国企业“走出去”收购为主题的高层次论坛。由于精心的前期策划准备，报名参加者非常踊跃，不仅有许多投行的高级经理，也吸引了国外同行业公司的高管，特别是一些想把本公司资源卖给中国公司的企业。这样就保证了到场的人员成为一个候选人极佳的人群聚合，同时通过对会场上发言水平的鉴别，以及会下个别沟通，可以发掘出那些真正有出色战略观点和管理经验的人选。以这种增值服务，EEA帮助该企业找到了足够的人才储备，是该公司前半年所搜集到的人才数量的几倍。EEA还负责策划了对该央企国际形象的再包装，使其对跨国公司高管的吸引力大大增强，并为该央企量身定做了该职位的薪酬激励制度，成功促成了这一次招聘。

　　“我们的成功说明中国企业要想寻觅到合适的海外人才，不仅需要原则，更需要技巧和方法。我们可以帮助他们强化自身的国际化形象，制定合理的、有吸引力的薪酬标准，不至于过高也不会过低，仅此一项我们就为企业节省了上百万的费用。”张璐给中国企业提出了以上建议。

　　目前，全世界排名前列的人力资源公司都已进入中国，人力资源咨询公司的竞争也非常激烈。“我们相信随着中国经济的崛起，中国的人力资源咨询公司也有机会成为世界级的企业，这也是EEA的目标。我们的特色在于专注于几个行业，比如私募基金、风险投资、人民币基金、医药行业、房地产行业等。我们对于行业的深刻理解是我们得以胜出竞争者的主要优势。由于我们能接触到几乎所有的同行业人力资本信息，也就能更好地为企业理清人才需求思路,配置最合适的人才组合。”张璐表示。

　　洋才钟情中国

　　针对华尔街高端人才，中国多个城市，上千个职位，轮番上场的招聘不能不算是一道极具诱惑的大餐。而近日尽管危机下北京的租房价格略有下降，但是位于北京金融街附近的房子却异常火爆，单间一般能够租到3000多元，而一房一厅一般是5000多元，据物业公司的人讲最近有一些华尔街的人也过来租房子，希望在金融街找工作。这些人当中不乏外国人。从目前来看，美国经济一片颓势，美林、雷曼兄弟等一些大投行被收购、并购，并不是政府的某一个政策就能恢复过来的。所以，海外华人甚至不乏从没来过中国的外国人争相选择到中国来躲避金融危机寻求更好的发展。

　　华尔街人协会（WallStreetRen）负责人陈迅勇携带上百份华尔街的华人精英的简历飞回国帮助那些华人精英们找一个国内的好下家。他用两周的时间，游历了香港、深圳、广州、北京和上海5座城市，将携带的那些简历一一摆在中国金融机构及监管部门负责人的桌面，为华人精英们争取回国的机会。

　　据智联招聘负责人称，近两成华尔街人才都在骑驴找马，他们一边上班，一边把简历投给中国的招聘网站和猎头公司。根据聚贤华尔街金融招聘网站CEO石永明介绍，最近收到来自华尔街的简历达900多份，这些简历大多集中在30-40岁的高层人才上。

　　一些离开华尔街的华人精英，为发掘新的商机回到中国。从美国回到中国的上海三宇企业管理咨询有限公司CEO便是他们中的一员。他专门回中国创办公司，帮助回流金融人才“择良木而栖”。迄今为止，他已成功为几家外资银行、民营企业的7至8个金融高管级职位，找到了合适的归国人才。

　　华尔街人才能否长居久留

　　海外大量人才纷纷回流，但是回流的人才真的能稳定地在企业做下去吗？埃洛耶特公司认为：中国企业如何留住这些人才是一个很大的挑战。一般来说，相当一批高管在加入企业后6个月甚至更短的时间内就又离开。

　　为什么企业对这些人才需求如此迫切，供求双方意愿如此真切，而结果却如此不尽如人意呢？一个来自华尔街海归的鲜活案例，或许能说明这个问题。

　　一位几个月前刚从华尔街回国的海归说：“要是混日子，还是在美国好混。”理由是感觉国企的团队合作很差，对有不错工作经历的“海龟”既尊重也排斥。部门领导和同事对“海龟”还是有很多敌意，有时候连基本的工作介绍都有意遮掩很多，适应过程很痛苦。所谓适应就是一些长年在华尔街“征战”的中国人，有些时候思维和做事方式已经不再那么“中国”，而又不得不在做事方式和思维方式都要顺应国内一些模式，对于一个在国外工作多年的海归，这并不是一件容易的事情。而且有些海归还要面对家庭两地分居的困扰，一位单独回国的海归如今一家三口分居三地，自己在北京，妻子在伦敦，两岁的女儿则在南京姥爷姥姥那边。这样的情况在很多海归中存在，也是无法长居久留在国内的因素之一。

　　埃洛耶特公司的张璐在一次研讨会上指出，外企高管成功转型大约需要至少一年时间来完成。这一年需要经过3个相互关联又彼此不同的阶段，即：先要进入，再要被企业接受，最后才能为企业带来变化。这3个阶段完成需要的时间分别是前3个月、前6个月和前一年，而且前6个月的经历至关重要。洋才引进来后，如何留住人才是关健。要从人才的长远发展角度考虑，提供更多的福利及个人发展空间以留住人才。不管是在华尔街，还是在中国，都有一个职业发展预期与筹划。发展空间以及薪酬待遇、福利政策有没有足够的吸引力，都是留住人才需要考虑的因素。

　　（章然 齐洁 于艺杉）