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一问休假日与休息日有什么不同？
2009年国庆、中秋共放8天假。假期是有两个部分组成的，法定休假日和休息日。所谓休息日简单地说就是双休日，它是常规的休息时间。而休假日，也就是一般所说的节假日。在我国就是，“五一”劳动节、端午节、“十一”国庆节、中秋节和春节。两者性质不同，支付的工资标准也就不同了。
二问200%与300%如何确定？
按《劳动法》规定，10月1日、2日、3日四天，加班费按3倍标准执行。10月6日的假期是由10月3日的中秋节调整而来，视为法定假日。因此，也要支付3倍标准的加班工资。即在1日、2日、3日、6日四天加班的企业员工，企业应按不低于劳动者本人日工资的300%支付加班工资，这四天是法定休假日。10月4日、5日、7日、8日4天，可安排补休而不支付加班工资；如果不给补休，则应当按照不低于员工本人日或小时工资的200%支付加班工资，这4天是休息日。
如果企业不按规定支付加班工资，劳动者可以向劳动监察部门举报。按规定，企业除了应当补足劳动者的加班工资外，还要按不足部分的25%支付补偿金。
三问“补休”了还能拿加班工资吗？
用人单位在法定节假日安排劳动者工作，不能以安排补休代替加班工资。法定节假日休假是劳动者享有的权利，劳动者在法定节假日加班，用人单位应当按照法律的规定支付不低于工资的300%的工资报酬。休息日安排劳动者工作，安排了补休可以不再支付加班工资。依据《劳动法》第四十四条规定，休息日安排劳动者加班工作的，应首先安排补休，不能补休时，则应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。补休时间应等同于加班时间。所以，在10月1日、2日、3日、6日四天加班的企业必须“补钱”；10月4日、5日、7日、8日四天加班可以“补休”。
四问计算基数知多少？
劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位（职位）相对应的工资标准确定。集体合同（工资集体协议）确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同（工资集体协议）标准确定。劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议。用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位（职位）正常出勤的月工资的70%确定。要注意的是，如果上述办法确定的加班工资计算基数低于最低工资的，则要按最低工资计算，现行月最低工资标准为960元。
计算公式为：
全日工：月基本工资/21.75×加班天数×200%或300 %
小时工：日工资除以8小时
举个例子：小邝每月工资2000元。如果小邝与单位签订的劳动合同里说明了，小邝工作岗位的工资标准是1800元的，按照1800元折算为日工资计算。按每月上班21.75天来折算，日均工资为82.76元，按规定，法定假日，用人单位安排加班的，须在正常支付员工工资的基础上，按不低于员工本人日或小时工资的300%另行支付加班工资。四天的法定假日为10月1日、2日、3日和6日，加班费按照日工资的300%计算，加班工资共为993.12元。其它四天均为公休日或者由公休日调整而来，按照法规，在这期间用人单位如安排员工加班，可安排补休而不支付加班工资，如果不给补休，则应当按不低于员工本人日或小时工资的200%支付加班工资662.08元。按平均工资来算，如果职工在8天中连续加班，并且在节后单位不安排轮休，加班费总共可拿到1655.2元，如果算上自身原本的8天工资，总共拿到的待遇为2317.28元。
如果，小邝与所在单位没有约定岗位月工资的，可以按照每月收入2000元的70%计算。即，2000元×70%/21.75×加班天数×200%或300%.
五问单位可以自定计算标准吗？
用人单位可以自定加班工资的计算标准，但必须比法律的规定更高。
工资，包括加班工资的法律规定，属于劳动规范的基准法规定。简单的说，基准法就是“底线”，高不限、低不许。150%、200%、300%，这三个延长工时的工资支付标准，是国家制订的最低支付标准，任何用人单位都可以制订符合自身特点的工资支付标准，但只能比法定标准更高不能低。
另外，有些单位“一刀切”，不论什么岗位的员工，也不论月工资多少，凡是在国庆、中秋期间上班的一律按统一的标准支付，这是不完全正确的。对于工资低的员工，如果单位的支付标准，高于他的基本工资计算所得加班工资，那么是许可的。但对于基本工资比较高的员工来说，实得的加班工资就可能低于法定标准了。还是要因人而异的。
六问过节费可以抵冲加班工资吗？
可能会出现一些单位以“过节费”或月饼、水果等食物来冲抵加班费的现象，这是违反《劳动法》的。因为过节费与加班工资完全是两回事，不能相互抵冲。过节费带有福利性质，它虽然也属于工资的组成部分，但用人单位支付过节费并无须劳动者提供额外工作。而加班工资是对劳动者休假损失的补偿。劳动者有获得休息的权利，这是法定。用人单位要求劳动者在法定的休假日和休息日工作，使得劳动者得不到休息。因此，我国劳动法才规定了数倍于正常工资的加班工资标准。
七问拒绝加班扣工资允许吗？
用人单位不能强迫员工加班，更无权克扣工资。如用人单位事先未与员工及工会协商或者用人单位安排的加班违反了劳动法律法规的有关规定，员工有权拒绝加班。同时有以下情况的不得安排员工加班：1、妊娠期的女员工，不应延长其劳动时间。2、女员工怀孕7个月以上，用人单位不能安排她们加班。3、女员工在哺乳期内，用人单位不能安排她们加班；哺乳期指的是女员工在哺乳未满一周岁的婴儿期间。但在特殊条件，单位要求加班员工不能拒绝：发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁员工生命健康和财产安全，需要紧急处理的；生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；法律、行政法规规定的其他情形。发生以上情形，员工不能拒绝加班。
八问工作带回家属于加班吗？
现代办公室里的许多工作都可以带到家里继续做，那么国庆、中秋八天在家工作的人拿得到工资吗？这要分两种情况看：
1、自愿工作的不属于加班。如果员工的工作既不是用人单位的要求、决定，也没有在用人单位认可的加班记录，而只是自愿在家工作的话，不属于加班，用人单位无须支付加班费。但是，用人单位对员工的工作予以追认的话，就是单位安排的加班，应该支付相应的加班工资。
2、有证据证明工作为单位安排就属于加班。比如，小邝的主管总是在放长假前，要他在长假结束后交一份企划书。这实际上，间接要求小邝不得不在长假期间，留出时间完成工作。变相的延长了劳动者的工作时间，属于加班。当然，劳动者必须有证据证明，确属因用人单位安排了过多的工作任务，而使员工不得不在正常的工作时间以外加班。用人单位仍须支付延长工作时间的工资。
九问特殊工时如何计算？
实行计件工资的员工，由企业安排加班的，应通过调整计件单价支付加班工资，即10月1日、2日、3日、6日四天加班的，计件单价应不低于平时的300%.10月4日、5日、7日、8日四天加班的，计件单价应不低于平时的200%.
经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的，其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，应当视为延长工作时间。由企业安排在10月1日、2日、3日、6日四天加班的，企业也应按不低于平时日工资的300%支付加班工资。但其他四天时间，一律按150%执行。
十问外来工享受加班工资吗？
节假日总有众多外来务工者坚守在工作第一线，对于他们应该与本地职工同样享受节假日加薪待遇。在1日、2日、3日、6日四天按照300%计算，10月4日、5日、7日、8日四天按照200%计算。需要特别指出的是，家政服务和保姆并不在此列。由于按照目前的法律规定，他们尚不属于劳动法的适用范围，所以他们还不能享有节假日加班加薪待遇。
综上所述，节日期间如果用人单位安排劳动者加班，应征得工会和劳动者的同意。如果用人单位拒不支付或未依法足额支付劳动者加班工资的，第一，可向劳动部门申请仲裁；第二，可向各区县劳动监察大队举报，由劳动监察机构立案帮助职工维护合法权益。对于个别职工害怕举报后遭报复，可采用职工集体投诉的方式维护自身的合法权益。劳动监察部门接到这样的举报并核查属实后，会要求企业限期整改，补上应给职工的加班工资。
附：
国务院办公厅发布的国庆、中秋放假安排，10月1日至8日放假，共8天。其中，10月1日（星期四）、2日（星期五）、3日（星期六及中秋节）为国庆节法定节假日；4日（星期日）照常公休；3日的星期六公休调至5日（星期一）；3日的中秋节调至6日（星期二）；9月27日（星期日）、10月10日（星期六）公休日调至10月7日（星期三）、10月8日（星期四）。9月27日和10月10日上班。
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