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绩效考核是大多数企业都头痛的事情，也是企业寻求管理咨询服务的主要需求。所以，不论是企业管理人员还是咨询服务人员，都很有必要搞清绩效考核中的本末问题。
我认为，绩效考核中，绩效考核关系为本，绩效考核方法为末。所谓绩效考核关系，就是谁考核谁的问题，也就是绩效考核压力的传递问题。所谓绩效考核方法，包括了一系列的绩效考核技术手段：如考核周期、考核维度、考核指标、指标定义、指标权重、计算公式、数据信息来源、考核结果处理、考核结果应用等。不论是企业内部推行绩效考核，还是咨询公司为企业提供绩效考核方案或制度，都比较关注绩效考核方法，但往往忽略了绩效考核关系是否已经建立、是否能够建立，这样做，其实是舍本逐末、缘木求鱼，并不能真正有效解决绩效考核问题。
我们知道，企业搞绩效考核，核心目的是提升企业整体绩效，企业整体绩效来自于各业务单元与各部门的绩效，后者又依赖于各单元、各部门员工的个人绩效，绩效结果是自下而上的汇总积聚过程，但绩效压力与动力却是自上而下的传递分解过程，压力传递为始，结果汇聚为末。也就是说，对各级管理者而言，特别是对第一级、第二级的管理者而言，是否具有提升本级机构绩效的压力与动力，是问题的关键。只有他们首先感受到了一种强大的绩效提升压力或动力，他们才会积极寻求办法把这种压力与动力逐级传递下去，才会学习、掌握、是用、改进对下级机构与人员绩效考核的一系列技术手段与方法，怎么样去制定计划、布置任务、监督执行、检查评比、奖优罚劣，否则的话，任你引进、灌输多么系统、完善、科学的体系与发放，他的收益稳定、面子光鲜、位子牢固，他当然乐得做他的太平绅士，上下交相欺，天下太平，无事大吉。这就好比渔夫打渔，如果渔夫不愁吃穿，你给他再好的鱼竿、渔网、渔船，他也只愿意天天晒太阳而懒得出海。
所以说，绩效考核关系先于绩效考核方法，虽然绩效考核对绩效考核关系有一定的辅助作用，但绩效考核关系毕竟是被其他的一些因素先行决定的，如行业竞争压力、企业产权关系、经营者报复志向、中高层人事关系等等，所以，对于垄断性行业、家族性企业、小富即安的老总、任人唯亲等类型的企业，如果不先行解决绩效考核关系即绩效考核的原发动力、一级传导问题，就没必要奢谈什么系统、科学的绩效考核方法了，对于还没有有效建立对业务单元、部门的绩效管理机制，也不要急于先去推行对普通员工的绩效考核，因为，这样做，注定是会无疾而终的。
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