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测评工具分级 根据星座、血型、颅相、笔迹来判断人才可信吗？风靡一时的“九型人格”完全科学吗？时髦的“360°测评”能作为人才筛选与选拔的决策依据吗？ 科学不能解释所有人才测评问题，也会出错，但是科学的态度不会一直误导我们，相反，会带着我们越来越走近真理。伪科学则一定是误导多于启迪。星相学、笔迹学、颅相学、血型与性格、左右脑开发以及部分以心理测验为名目的算命术（例如，根据喜欢什么动物推断个人特征）属于伪科学。伪科学不是完全没有价值，以上这些与人才测评有关的伪科学工具具有娱乐价值，完全可以用于个人消遣。 心理类型学，例如MBTI、DISC、九型人格等，把人分成若干类，每一类人被赋予多项特征。心理类型学（人格类型问卷）属于准科学，它有科学的成分，但是心理类型学对人们的误导和启迪各半，功过相抵。如果你测评下来属于16种类型中的一种，那么其它15种类型中适合你的特征就会被忽略。心理类型学比较简单有趣、形象生动，因而容易被大众理解，所以非常流行。类型学的东西可以用作破冰，但是不能用于个人发展——就好比一个疗效和副作用相抵的药，一般会被禁止使用。 在主流心理学界，心理特质（trait）比类型学得到压倒多数的认可。比较有代表性的是卡特尔16因素、PDI开发的全球人格问卷（GPI）、SHL开发的OPQ。这些工具可以用于个人发展。另外，各类针对个人的360度调查表，也适用于个人发展。但是，特质测评工具和针对个人的360工具不能用于团队建设，更不能用于人事决策的参考。 团队建设的最好工具，不是针对个人的测评，而是针对团队的测评。针对个人的测评，每个人测评结果汇总成集体报告，形成描述统计，并不能准确展示集体的属性。《团队的五个功能失常》的作者认为团队的五个功能失常是：缺乏信任、惧怕冲突、不认真、逃避责任、以及不关注结果。这是团队属性，不是个人属性的简单相加、平均或组合。 人事决策分两种，一种是筛选，即把不合格的候选人过滤掉。另一种是选拔，即把相对优秀的候选人放在特定岗位上。可计分访谈、（认知）能力测验，价值观问卷、心理健康问卷，这类工具如果设计合理，可以用于淘汰有抑郁症、反社会倾向、吸毒成瘾的应聘者，以及持有与雇主公司相对立价值观的应聘者。能够用作选拔人才参考的，只有工作模拟（job simulation）和评鉴中心（assessment center）。评鉴中心不是硬件也不是软件，之所以被称作中心，是因为它综合使用多种测评技术、多个测评师、同时测评多个测评对象，综合多种方法（其中必须包括情境模拟）。 |
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