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金融危机之下HR如何招聘招聘历来都是HR重要工作之一，目前又到了往年的招聘旺季，HR照例应忙于筛选简历、面试、考核等等。不过今年的情况有些特殊，金融危机之下不少企业喊出了“人员削减”、“暂停招聘”甚至“裁员”的声音。这是不是意味着HR就不用忙于招聘工作了？
一方面，危机增加了员工的“卧槽”意愿，大幅降低了企业的人员流动率，企业得不到新鲜的血液。另一方面来看，危机所带来的人工成本控制又减少了吸引优秀人才的筹码，对于招聘高级人才反而更难了。
这样一来，HR甚至比往年同期还要忙，只不过忙的内容有些不同，求职者如果能适应这种改变，在危机中找到更好的职位空间并非难事。
发现一：人才市场供大于求 更要“选对人”
一直以来，大部分行业都存在人才不足的状况，而金融危机的来临在一定程度上逆转了这种局面。
首先，人员流动率在大幅下降。由于更多的人选择“卧槽”，企业无法即时更换新鲜血液，对于企业而言拥有人才的概率也相对降低。
其次，高级人才仍然紧缺。人才市场供应相对充足，但并不意味着所有人才都能随手可得，有些高级人才，如高级管理人员、技术人员等仍是“奇货可居”。一方面，目前的市场薪酬可能达不到高级人才的希望，另一方面，“裁员风潮”又让不少高级人才心存疑虑，不愿意跳槽。
另外，面对大量的求职者，如何“选对人”也成了HR面临的新挑战。当今形势下似乎是“百人争一位”，HR几乎不用担心招不到人，但是在“百人”中选择“对的人”同样是一门学问，HR需要在招聘、面试环节上下工夫。
发现二：人员减少 鼓舞士气很重要.
从企业实际需求情况来看，各个行业企业需求都低于“平衡点”（表示企业正常流失正常招聘平衡状态）。传统行业、房地产行业、服务业、高科技行业的企业招聘指数都小于平衡点5.5，最低的是房地产行业为4.19。
需求低于“平衡点”，企业人员减少，留下来的员工可能同样因为面临危机而心情低落，士气低迷，凝聚力减弱，这种情况下，对于企业HR来说，鼓舞士气是很重要的一项工作。
在一家电器企业担任HR的刘澜说，对于要离开的人，她都会出面请他们吃一顿饭，告诉他们什么时候想回来都可以，企业感谢他们曾经的付出。其实这也是给留下来的员工看的，让员工明白，企业是他们的后盾，而对于在任员工，企业会加强技术和素质方面的培训，增加员工的生产力和工作满足感，减少压力，同时告知员工企业远期战略的东西，让大家有一个信念共同渡过难关。
发现三：减少用人成本 并不是一味裁员!
“裁员”的声音络绎不绝，到底裁员是否真的进行，调查数据显示，的确有部分企业进行了裁员，但更多的企业选择以其他人员削减方式完成压缩成本的目的。
半数企业进行人员削减的确很惊人，但我们应该看到，还有“另一半”企业人员规模稳中有升，求职者只要心态平和，就能把握住机会
发现四：加强“试用期评估” 精选人才
企业确实是省下了成本，但更深层次地来看，这样无疑减少了吸引优秀人才的筹码。因此，很多企业的HR在接受调查时表示，在危机来临的时候，企业应采用其他低成本措施渡过难关，对于招聘流程和人员配置进行改革才是正理。
在企业蓬勃发展的时候，也许试用期评估可能由于大量的工作容易被忽视，很多企业会做，但是却不“精”。现在不少企业的HR为了有更好的招聘效果，将试用期评估“做好做精”，这无疑是一种控制成本的方式。从人员配置方面来看，为了控制成本，企业更多采取“优化组织结构”和“合并工作岗位”的方式。
需要说明的是，加强试用期评估绝对不是仅限于目前形势的权宜之计，HR应将此作为一项长期的工作内容。
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