今天上来看到一篇文章叫“绩效考核不是拿来推销的”，觉得作者的确是经过许多实践后，得到的一些体会，比较赞同。同时，也有自己的一点感悟，记录如下：

提到绩效考核，不用说已工作多年的HR，就一个刚刚毕业的HR专业的毕业生，坐在你面前也会侃侃而谈：KPI、BSC、MBO。。。。。一堆的理论和名词，刚刚工作一年半载的小HR也会坐在你面前跟你说：“我会做绩效考核。。。。。。”

说和做是两回事，我非常怀疑有些公司通过设置“绩效专员”这样的岗位就期望能够使绩效考核（或绩效管理）的工作有所成效。

绩效专员也好，HRM、HRD也好，应该先问一下自己这几个问题：

首先，你对自己管辖的部门有没有实施绩效考核？有没有把绩效管理的方法作为自己开展日常工作的主要工具？——简单地说，你做了没有？

其次，在自己管辖的部门实施绩效考核时，有没有体会到现实的难度？比如，绩效目标与现实工作之间的差距、如何有效进行绩效沟通、如何指导下属改进绩效。。。。。。总结为：你的绩效管理的思想和方法，有没有有效的渗透到你的日常工作工作中去，并能够有效地持续运行（PDCA）？——简单的说，你实施的水平怎么样？

还有很重要的一点，你自己的绩效有没有明确的评价标准？或者说，你自己有没有“反抗”绩效考核的心理？现实生活中，许多企业的HRD并没有明确的评价标准，或者说比较模糊，甚至可以给这种企业定性为缺乏“绩效文化”。——简单地说，在你的公司有没有实施的环境？

所以在向直线经理“推销”绩效考核时，不要抱怨他们不支持或者不配合，把自己也当作是直线经理，在你的部门努力实施绩效考核，你会体验到直线经理的难度，简单的例子：如果你只有一两个直接下属，跟有五个直接下属的相比，进行绩效考核的难度是完全不一样的。甚至有时你也会感觉到“没有时间”去做！

跟其它HR工作一样，绩效管理是一项实践性很强的工作，在指导其他人工作之前，先从自己的实践开始。