近日，江苏事业单位人事制度改革将正式启动。所有事业单位将首先完成岗位设置，通过岗位设置，事业单位人事管理将改变现行身份管理模式，工资将依照岗位等级来确定，单位正式聘用所谓“编外人员”也将与在编职工逐步实现同岗同酬。如确因事业发展需要，现有人员超过编制员额的，可按“现有在册的正式工作人员”设岗。

　　虽然《劳动法》规定，“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬”。但由于劳动法规定比较笼统，并没有规定用人单位“同工不同酬”的具体惩罚机制，正是因为用人单位违法成本太低，导致在很多用人单位，“同工同酬”成了编外人员的奢望。曾有报道说，同一个单位，干同样的活儿，聘用工和正式工、农民工和城镇工、编制外和编制内，收入甚至会差出10倍。这种情况在国有企事业单位尤为明显。

　　江苏启动事业单位人事制度改革，事业单位人事管理改变现行身份管理模式，工资将依照岗位等级来确定，编外人员将与在编职工逐步实现同岗同酬。可以起到弥补劳动法规定笼统的不足，具有积极意义。笔者期待，同工同酬变成法治常态。

　　其实，不仅事业单位存在同岗不同酬的问题，在企业特别是国有企业，体制内、体制外职工同工不同酬的现象也比较普遍。客观地说，这一带有浓厚计划经济色彩的用人怪现象，愈演愈烈，与现在社会转型期各项制度改革相对滞后等因素有关。但是不管怎样，这种有悖社会公平，不符合效率优先原则的“同工不同酬”怪现象，确实非改革不可。

　　“一单位多制”、同工不同酬用人机制的弊端显而易见。在相同劳动条件下，它既不能调动编外职工的积极性，也容易让体制内职工产生无形的优越感，养尊处优，失去进取心。这种按身份取酬的做法，一方面让在身份上处于劣势地位的农民工不安心工作，另一方面也使部分国有企业、事业单位成了低素质员工的“养老院”、人情关系与腐败的温床。这不仅易造成单位内部不和谐，对单位提高工作效率与长远发展也十分不利，而且会损害社会公平。

　　改革、完善分配制度十分迫切与必要，但是用人单位特别是国有单位一般实行的是身份管理体制。单位内部“论资排辈”，搞小圈子利益，按身份血统论英雄。不管工作岗位与工作业绩的大小，一概以身份、职务、级别、用工的形式来决定职工的劳动报酬分配。所以，要真正理顺收入分配关系，实行人事体制改革，用人制度实现由身份管理向岗位管理转变，从体制上消除身份差别才是解决“同工不同酬”问题的关键。江苏省改变现行身份管理模式，依照岗位等级确定工资，抓到了同工不同酬的要害，值得期待。

　　但是，从按身份分配真正转变为按岗位分配，在用人单位收入水平无法大幅提高的现实条件下，要让在身份上处于不利地位的编外人员获得合理的工作报酬，必然会触动那些占有身份优势的体制内职工的既得利益，而且高薪阶层在薪酬分配中往往享有自主权与话语权，领导层本身就是既得利益者，他们并不愿意自我减薪。

　　有经济学家指出，促进社会公平正义是一项系统工程，而分配公平是社会公平正义的核心问题。党的十七大报告更是明确提出，“深化收入分配制度改革，增加城乡居民收入。初次分配和再分配都要处理好效率和公平的关系，再分配更加注重公平”。虽然社会分工千差万别，社会贫富悬殊不太可能根本消失，但是从政策上引导社会公平，逐步扭转收入分配差距扩大的趋势，实现同工同酬这一朴素的公平分配模式，应该可以做到。

　　要消除用人制度上的身份壁垒，寄希望于用人单位良心发现，主动地合理调节内部分配关系无疑困难重重、障碍多多。江苏省打破事业单位身份壁垒，值得期待。但是再好的制度还要靠人去执行。明确同工不同酬的相关罚则，落实同工同酬待遇比出台规定本身要重要得多。

　　进一步说，不仅事业单位要进行同工同酬改革，所有用人单位都应该打破身份壁垒，实现同工同酬。让体制外与体制内职工在同一起跑线上竞争，在同一片制度蓝天下工作，十分重要。