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KPI考核
1) 什仫是关键绩效指标：
A:它是一个标准化的体系，必须是可衡量的，如难以去量化，那也必须是可行为化的，如果不符合这两项特征，那它就是不符合要求的关键绩效指标；
B:它体现对组织战略目标有增值作用的指标；也就是说他是连接个人绩效和组织绩效的一个桥梁；所以他是针对组织战略目标起到增值作用的工作而设定的指标，那仫基于关键绩效指标对绩效进行管理，就可以保证真正对组织有贡献的业绩产出结果的行为收到奖励；
C：通过在关键绩效指标上达成的承诺，员工与管理人员就工作达成的期望和工作表现等方面有了一个较为一致的共识；
2）KPI考核方法的特征：
A:KPI来自于对组织战略目标的分解；
作为KPI，他首先体现的是衡量内容是最终取决于公司的战略目标。当KPI 构成公司战略目标的有效组成部分时，那他所衡量的职位便以实现公司战略目标的相关部分作为自身的主要职责，如果KPI与公司的战略脱节，那它所衡量的职位的努力方向也将于公司战略目标的实现产生分歧；所以，KPI是随着公司战略的演变而变化的；
KPI是公司战略目标的进一步细化和发展；公司的战略目标是长期性的，指导性和概括性的，而各职位的KPI是内容丰富，主要也是针对职位而设定，针对于考核当期的工作业绩，具有可衡量性；可以这样说：KPI是公司战略对每个职位工作绩效要求的具体体现；
B: KPI是针对绩效构成指标中可控部分的衡量，具有可操作性；
C: KPI是对重点经营活动的衡量，不是对所有操作过程的反映；具有重点性；
D: KPI考核是一个系统，在这里，组织和管理层以及员工全部会参与进来，通过沟通的方式将企业的战略目标以及各自岗位的职责和管理的方式以 及手段和期望等等的管理目标都会确定下来；在周而复始的沟通中，相互 提供支撑和帮助，与员工共同完成各自的考核指标进而保证实现公司的战略目标；
E: KPI是取得了大家的共同认可的期望结果；
3）KPI考核方法的作用：
A：作为公司战略目标的分解，它有力的保证和推动了公司目标在组织中的各层级得以贯彻执行；
B:它为上下级之间搭起了一个包括职责以及工作结果等在内的一个清晰地一致性的一个桥梁；保证了所有人员努力方向和组织目标的一致性；
C:它为绩效管理提供了较为透明的客观的可衡量的基础；
D:作为公司战略目标的具体反映，KPI可以帮助员工集中精力去处理对公司战略目标有最大驱动力的方面；
E：它可以通过持续不断地改进和回顾考核结果，让管理人员能够清晰的了解到存在的问题并及时的得以改进；
4）如何设计KPI考核体系：
A：建立设计KPI体系首先要注意以下几点：
1：它要是企业发展战略与成功的关键因素；
2：强调标准和成果责任，并且可以对其进行测量和控制；
3：强调各部门的连带责任，促进部门之间的协调
4：要明确主次方向，突出重点；
B:建立KPI指标体系的程序
5）KPI指标有效性的测试：
我们怎样衡量KPI指标的有效性或者说它是和组织战略相一致的指标呢？一般来说，可以从以下八个方面来衡量指标的有效性：
1：该指标是否被考核人所理解？
2：该指标是否可控制？
3：该指标是否可实施？
4：是否有可靠的数据来源来支持？
5：该指标是否可以衡量？
6：该指标是否可以低成本或得？
7：该指标是否与公司战略目标相一致；
8: 该指标是否与整体指标相一致；
6）KPI考核指标的支持文件：
1：以绩效为导向的企业文化的支持；通过企业文化来形成追求卓越绩效的核心价值观，以此来约束员工的行为，建立以绩效为导向的组织文化，通过他来化解部分绩效考核中的矛盾和冲突；）
2：各级管理者承担起绩效管理的责任；各级管理者分解和制定关键绩效指标，而HR部门在这一过程中提供专业的咨询和服务；）
3：保证绩效沟通过的制度化；在KPI指标的分解和制定过程中，沟通的制度化是很重要的环节，因为绩效指标说是自上而下下达的，倒不如说是自下而上承诺的更好，只有这样才能保证绩效指标的挑战性；
4：设计与绩效考核体系相互配套的激励和约束体系；激励体系主要体现在考核结果和价值分配挂钩，，两者挂钩的程度越近，绩效考核的效果越明显；约束体系主要包含员工的考核投诉机制，考核档次的比例控制，自我评估以及主管负责和上级审核的三级管理体制
7）KPI考核的难点：
绩效考核只是绩效管理过程中的一个环节，千万不要将绩效考核等同于绩效管理；绩效考核主要实现两个目的：一是绩效改进，二是价值评价；面对绩效改进的考核是遵循戴明环原则模式的，他的重点是及偶尔决问题的办法及办法的改进；，从而实现绩效结果的改进，他不与薪酬直接挂钩，但为价值分配提供依据。
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