作为一种在欧洲已经实施了20多年的企业薪金制度，周薪制一般是企业根据业务人员每周业务完成情况进行业绩评估和考核，完成任务者可以领取周薪和奖金，而未完成任务者，则就意味着惩罚甚至淘汰。
　　上海赛洋科技发展公司早已在公司内部推行周薪制。这一制度在该公司引发了部分员工的抱怨和辞职请求。赛洋公司实行的周薪制是由部门主管根据业务人员每周的业务完成情况进行业绩评估考核，其具体做法是：员工在周五向公司提交一份工作计划，第二天公司会花上2个多小时来分析这些方案，如果可行， 员工就按这套方案干。一周之后，公司会按业务完成情况对员工进行业绩评估和考核，能量化的东西就尽量量化，不能量化的则实行弹性考核机制。考核之后，完成任务者就可以领到周薪和奖金了。对于未完成任务者则意味着下岗甚至被解雇。有人对周薪制持否定态度，认为它并不科学，会让员工始终处在一种压力大、劳动强度高的环境中。对这一点，赛洋公司的管理者并不否认，他们认为公司专门成立的评价考核小组的“沟通”会让员工们习惯这种压力，而且随着员工潜能得到更大程度的发挥后，每日200元左右的高薪还会成为一种动力。有报道称，赛洋公司的“周薪制”开始试行后，目前的现状是：该公司千余名员工中，有20%的人表示出了不适应并且提出辞职，但也有80%的员工反应平淡。
　　后来，上海赛洋科技发展公司来到北京推销其周薪制，他们期待利用这种薪金制度吸纳20名成熟、年轻的北京籍人才。他们对周薪制的解释是：原来用月薪来对员工的工作业绩进行考核并建立劳资关系的做法已经落伍，缩短结薪时间已成为势在必行的事情，这也是他们实现人力资源节约化、密度化的探索之路。过去一年对员工进行12次考核，而现在一年要进行50次考核。企业通过这种高密度的、制度化的考核，使员工的精神处于高度亢奋之中，从而充分发挥他们的主观能动性，提高劳动生产率。
对于周薪制，上海市有关部门的人士认为，国家并没有规定说不能搞周薪制，企业如果觉得这种计算方法好，采用它也无可厚非。据报载，上海绝大多数单位都实行月薪制，但也有一些企业在搞年薪制，还有的在推行钟点计费制。
　　赛洋公司并非国内推出周薪制的第一家。今年3月间，成都一家民营企业就曾搞起了周薪制。这家公司把一周的经营内容按天划分，根据每天不同的“卖点”确定当天的营业额，加起来作为一周的基本任务。员工有的按部门考核，有的按个人考核，根据不同岗位制定一周营业基数。每周末进行一次目标任务考核，再根据任务完成情况在应得基本工资上加薪或减薪。该公司总经理解释说，实行周薪制可以有效地解决传统绩效考核模式不适应市场竞争新形势的种种弊端，便于及时总结经验教训和调整经营思路。每周发工资对打工者来说也更具有安全感。就在几年前，浙江西冷公司、北京25中将实行　　周薪制作为一项改革措施，也曾经被媒体报道过。
　　周薪制在英美等发达国家很平常。像服务行业，薪酬大多按小时计，然后每周发放一次。国内的大多数企业实行的都是月薪制，有的私营企业还实行日薪制，年薪制也不稀奇，周薪制则在近来引起了一定的反响。有识之士以为，在实行了几十年统一的月薪制后，目前国内一些企业开始在企业内部进行周薪制的探索和实施，这其实也是中国企业在薪金制度方面与世界接轨的初步尝试。有专家认为，对于用工单位而言，从年、月到周、日、小时，工资的计算单位越具体、越小，越有利于企业节约成本。因为核算单位越小，意味着对单位时间的工作量的统计越精确。用赛洋公司经理的话表达起来就是“即使没有事情也要找出事情做，公司不养闲人，更不养懒汉，能力不济的请开门走人，本单位不供应免费的午餐。”持肯定意见者还认为，这是一种将量化考核、弹性考核与沟通政策结合起来的制度，既考核员工的工作量，也考核员工的协调能力、做事原则性及亲和力等，因此它会最大程度地完成对企业管理的准确度的考核。
　　作为国内首先“吃螃蟹”的探路者之一，以生产“北极绒”保暖内衣闻名的上海赛洋科技发展公司的有关负责人认为，周薪制对国内企业有多方面的益处。首先，周薪制是一种在国际企业中通用并被证明相对成功的薪金激励制度，国内企业拿来实行，可以实现与国际通行管理惯例的接轨；其次，通过引进周薪制，可以建立规范的内部人才激励机制；另外，作为企业生命线之一的产品创新战略，它的顺利实施必须得到企业管理创新方面的支持和保证，而周薪制恰恰可以做到。
　　这家企业的负责人对自己的周薪制颇有自信：“推行之后，不仅能锻炼员工的职业素质和职业道德，而且会比以前多创造30％的价值。”但他也坦言，周薪制确在公司内外掀起了一些波澜：刚开始有的员工很不理解，认为这套制度是公司想方设法控制员工。总之，行不行，还要看实践效果怎么样。
　　应该说，薪金的发放形式与不同职业的工作特征和与之相配的用工方式有更为紧密的关系。如一个科研人员的工资不可能按小时来计算，因为他研究工作的进展和成果通常需要相当长一段时间才能见出分晓。而对服务业来说，流动性、临时性是这个行业的从业特征，如果将工资的核算单位改为小时，薪水的发放按周薪制实施，则对用工单位和劳动者个人都比较恰当。
　　事实上，国外的企业也并非“一刀切”地实行周薪制。包括教授、政府官员、企业管理者、银行职员在内的以脑力劳动为特征的许多职业都实行年薪制。这与他们所肩负的责任是一致的，因为他们的职业需要从长远去考虑工作的进展，年薪制对他们更适宜。国内的一些企业也常打出“年薪制”的旗号招聘高级经营管理者。
　　业内人士分析，国内诸如赛洋公司等一些企业实施周薪制，是为了适应市场经济法则而实施的一种大胆举措，是具有市场眼光和现代管理理念的。但周薪制显然也存在着一些问题，致命的问题就是短期行为，不利积极引导员工情绪，容易导致员工的恐慌。虽然从眼前看能发挥员工的潜力，但从长远看，却不易留住人才，不利于企业的发展和稳定，使企业后继乏人，这也是企业最忌讳的。
　　有识之士认为，“月薪制”可能更适合目前我国的国情，除了它符合我国劳动者和用人单位的习惯外，还因为我国的个人所得税是按月缴纳的，目前许多推行年薪制的企业，都不得不采取一些措施来解决个人所得税的税收问题。有人更以为，根据中国的国情，周薪制目前只适合在一些经济效益好、企业流动资金较为雄厚的企业内实验性地实施，国内企业切忌不切实际地一哄而上。即使目前国内实行周薪制的企业，实行周薪制的部门多了也不好，诸如财务、后勤、办公室等部门。
　　周薪制是一种现代化的管理方法，最终目的是实现公司人才资源的“零库存”。周薪制也是一种国际企业中通用并被证明相对成功的薪金激励制度，但正所谓“尺有所短、寸有所长”，周薪制也并不是一个“放之四海皆为准”的标准。如果不对薪金制度和工资考核方式进行实质性的改革，不对职业状况和用工情况进行实际性地考察，只是盲目地改革工资的发放形式，“×薪制”都没有实际的意义，甚至还会出问题。有学者认为，周薪制的引入对于面临国际化挑战的国内企业既是一种机遇也是一种挑战。周薪制能否适应中国企业，它会“水土不服”么？人们正拭目以待。