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新年到了，G公司的人力资源主管小琴又为编写明年的人力资源计划而苦恼了。她还记得，去年这个时候，因为编写的人力资源计划不够理想，经理一顿数落……
前几天，小琴参加了一个人力资源管理沙龙，于是她就把“如何编写一份优秀的人力资源计划”这个话题抛了出来。与会者都是人力资源从业者，大家展开了热烈的讨论，其中有些话语对小琴启发很大。
A公司的张经理说：“编写人力资源计划书，关键是要理清楚企业今年的发展方向以及对人力资源工作的要求，比如今年我们公司开始扩展内地市场，所以对营销人员、物流人员需求增大，生产人员也要增加一些，我的招聘计划就必须为这些变化服务。”
B公司的王经理接着说道：“而且人力资源计划涉及的是一系列人事工作，相互之间还要有一定牵连配合，不能仅考虑到人多人少的变化，还有培训、薪酬的调整、绩效考核的完善等等。我们公司今年人员变化就不大，但是培训的要求很高，我今年估计要全国到处飞着给各处分公司上课了。”
C公司的李经理也感慨着发表了意见：“除了这些，还有很关键的一点，一定要设计一些应急方案！我去年就是吃了这个亏。去年夏天我们公司受房地产市场的影响，生意一下好了，人手吃紧，因为没有准备应急方案，整个夏天秋天都是处于人手不够生意做不过来的局面，把我整天急得一头汗。所以我们今年编计划时重点下力气琢磨了一些应急预案出来。你们也要当心哦！”
一直比较沉默的D公司的赵经理也补充说：“还要注意一点，计划书编写过程中要和各部门经理通气的，不能自己拍脑袋，否则老板那里过了，部门不支持也是白搭。”
其他大家你一言我一语的也补充了很多内容，小琴感觉这次沙龙没白来！回公司后，她立即行动起来，先是研究公司的年度总结与今年的工作计划，然后与各个部门经理一起商讨，比如对人员的需求、内部人才供给情况、对薪酬、绩效管理有哪些改进意见等等。然后又和自己的上司人力资源部杨经理一起探讨了一下公司今年的发展与变化趋势等。这下小琴终于心中有了数，只用了一天时间就把今年的人力资源计划书写好了，下面就是这份计划书的结构内容：
一、公司2010年战略与业务趋势分析
概要：分析公司2010年的战略与业务发展趋势中与人力资源工作有较大关联的部分，以此作为依据分析对人力资源工作带来的变化与要求。
二、公司2010年组织调整建议与岗位变动预测
概要：由上一节分析得出的可能涉及的组织调整及岗位变动的预测分析及调整建议。
三、公司2010年人员配备计划（需求分析、供给分析）
概要：根据上节分析，在需求分析中阐明需求岗位名称、数量要求、素质要求、到岗计划等；在供给分析中主要阐述人员供给的方式、内部供给流动政策、外部流动政策等，通过分析预测未来的供给情况。
四、公司2010年招聘与劳务计划
概要：主要是依据上一节分析结果，以需求与供给之间的缺口为依据，提出招聘与劳务配给计划。招聘可以是外部招聘也可以是内部招聘，招聘计划需要列明招聘方式、途径、岗位、数量、素质要求、招聘计划等。
五、公司2010年培训与提升计划
概要：依据前面两节的分析内容，确定提升现有人员素质及培训新入员工的配给计划，包括培训制度、培训需求、培训内容、培训方式、培训评估等。
六、公司2010年薪酬与激励调整建议
概要：主要阐述薪酬与激励方面一些调整建议的调整原因、调整范畴、调整计划等，比如调整薪酬的结构、发放方式，调整激励政策等。
七、公司2010年绩效管理完善建议
概要：主要阐述绩效管理方面一些调整建议的调整原因、调整范畴、调整计划等，比如调整绩效管理政策、某些部门的考核指标、考核流程、考核方式、考核兑现等。
八、公司2010年人员流失控制与劳资关系处理预案
概要：主要阐述如何合理控制企业人员流动比率及协调处理好劳资关系，比如控制人员流失率的目标值、流失情况预测、人才流失控制方式、人员分流渠道与措施、劳资关系协调原则、劳资事务处理预案等。
九、公司2010年人力资源工作费用预算
概要：主要是指招聘费用、培训费用、增加福利费用、额外激励费用等费用的预算，人工成本的预测与计划应另外成文。
十、公司2010年人力资源工作危机处理预案
概要：主要是针对人力资源工作过程中可能遇到的意外风险，比如招聘不及时、招聘失败、培训没有效果、薪酬与激励政策引起员工不满等等，通过危机识别、风险评估、危机处理、风险监控等一系列预案措施来防范风险的发生或降低风险的危害。
小琴拿着这份新鲜出炉的人力资源计划书和各个部门经理都沟通了一番，获得了充分肯定，这下她有信心向老板提交了！
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