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现如今,中国企业之间的竞争,已经超越了技术、规模、营销、资本等等手段。中国企业在很多方面和发达国家的企业相比,看起来相差无几了。有的中国企业还比外国同行规模更大、厂房更干净、前台小姐更漂亮、企业网站更花哨。但是,中国企业的质量仍然比不过外国企业。
著名企业家刘永行在韩国的一家饲料企业参观,惊奇地发现这家条件并不突出的企业的生产力竟然是中国同类企业的10倍。刘永行考察后得出的结论是:中国工人工作不到位,导致了生产力的悬殊。于是,刘永行发出了“中国的人力资源成本其实是非常之高的”的感慨,并发表了《昂贵的中国人力资源》一文。相信,绝大多数中国人都同意刘总的这一观点。
嗅觉敏锐的图书行业围绕“中国人力资源昂贵”的难题,做了许多解释。市场上有《执行重在到位》、《做最好的员工》、《这些事不需要领导吩咐》、《你可以做得更好》等图书,都继承了刘永行的解释思路,剑指中国人的职场浮躁病,痛批中国人不好好工作,号召中国人工作到位。浏览这些图书,作者对一个“合格”的中国工人提出的要求主要有主动、认真、深入、全面等方面内容。一个人要积极主动地投身工作,认真负责地完成每项任务,深入透彻地把握工作的规律,同时要有大局意识全局眼光,及时发现自身的、部门的乃至企业整体的工作成败和缺点,并提出完善、提高的方案来。只有这样工作,职工才能实现个人价值和企业价值的协调发展。
从个体是经济行为的底层细胞、劳动力是第一生产要素的观点出发,在人力资源身上挖掘潜力,查漏补缺,并没有错。而且企业家和企业的各级领导们将会认同、赞赏类似的解释和口号。
然而,仅仅要求工人单方面地“工作到位”并不能解决“中国人力资源昂贵”的问题。或者说,中国人力资源之所以昂贵,问题主要不是出在工人方面。
我们假设一个职工在企业中主动、认真、深入、全面地工作,事事争先,独立自主完成各项工作,而且工作量和效益都遥遥领先,他的命运会是什么样子呢？在中国的企业环境中,多数人首先会将这样的“到位员工”视为异路人,甚至还会怀疑这样的人出风头、抢镜头,居心不良。难免会有企业内部监察的同事、陌生人的来信来电,要求审视这位员工的工作过程、工作成绩和工作目的等等了。一人难敌众口,很快“到位员工”不是随大流没入芸芸众生之中,就是另谋出路。这在国有企业和机关事业单位中,表现尤为明显。$
这些书都讨论了中国人执行任务为什么会走样的问题。我赞同是下级在理解上出了问题。在中国特有的上下级关系与人际关系背景下,一个“合格”的下级在接受任务时首先要思考的不是任务本身,还是揣摩上级的心理、确定上级对这项任务的真实意思和预期。社会上总体来说有两类下级:一类是本着对事业的忠诚,能够坚持主见的耿直型下级,另一类则是没有自己的观点,为了迎合上级可以放弃原则的迎合型下级。在一些地方,在人事选拔机制存在弊端的情况下,后者为视为“成熟稳重”、“顾全大局”,得到提拔重用。
如此一来,许多平凡的中国人在单位里“多做多错、少做少错、不做不错”,“眼不见为净”,“遇食颈如鹤,遇事头如鳖”,相信“天塌下来有高个儿顶”。中国的人力资源成本,怎么能不高呢？
那么,中国人力资源昂贵的症结在哪呢？在大的环境。
制度经济学有个观点,认为包括中国在内的东亚经济是一种“关系经济”。讲人情、讲关系是该区域经济活动的潜在规则,经济规则是表面幌子,处于边缘地位。1月初,家乐福彻底退出日本市场。家乐福是世界零售行业的超级大腕,许多工作流程已经成了世界零售行业的行业规范。应该说,家乐福的零售工作很“到位”了。分析家认为,除了投资失败外,家乐福在日本遭遇滑铁卢的另一主要原因是始终没有融入日本零售企业的“关系链条”之中,最终不得不挥泪告别日本市场。宏观经济如此,东亚地区的微观经济、企业内部也是如此。只要有关系就能拉来商业利益,只要和领导搞好关系就能岿然不动,那为什么还要兢兢业业去“重在到位”呢？
云南省委常委、昆明市委书记仇和批评一些人“宁愿少干事,甚至不干事,保证不出事,四平八稳,按年龄大小、皱纹多少、胡子长短排队等提拔”,已经影响到了整个区域的经济社会发展。资历年年见长,人员年年见多,既得利益集团不断壮大。“工作不到位”的群体掌握权力,在分配链条上握有优势,俨然成了强大的食利阶层。不在制度上改革,长此以往,你让他们工作到位,他们的动力何在？
再往大了说,在中国的历史和现实上,寻找与权力合作是长盛不衰的生意秘诀,甚至是许多企业和企业家安身立命之本。不切断经济和经济人物与权力的不正常联系管道,让企业家和领导干部们成为真正的经济人物,他们就不会把目光转向企业内部,强调创新制度、改善管理、提高员工效益,而继续与权力及其所有者觥筹交错、称兄道弟。
只有从企业制度和社会风气的大处着手,才能从根本上将中国人力资源的成本降下来。这就好像是有五个人在指挥一个人去砍六棵树,唧唧喳喳为怎么砍得快、砍得安全争论不休,倒不如每个人拿一把斧头各砍一棵树更有效率。
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