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走进高校“千里挑一”，设法网罗华尔街金融人才，在经济低迷期SAS软件通过这两种途径实现“低成本招聘”。
就如业界所热烈讨论的，金融海啸在导致全球经济整体低迷的同时，也成就了一大批企业。他们被“成就”的理由各有不同，却都殊途同归——找准自己应对低迷市场的卖点。SAS软件就是其中一家。
以为金融业提供风险管理为主业的SAS软件，在此次金融风暴中，以其见长的商业智能和商业分析业务赢得了众多全球500强企业和国内金融企业的信赖。与此同时，银行业世界标准“巴塞尔协议”在国内的预热，也为SAS软件带来了又一个发展契机。
在2009年，将保持人才引进和培养作为重点工作。降低成本和品牌创新是企业取得持续发展的两条铁定律，虽然没有负债、不受资本市场制约的先决条件让SAS软件更有余地“照顾员工”，但他们还是不想放过眼下绝好的招聘机会，率先抢占低成本招聘的先机，且早有准备。
学生计划
“在我以前的公司，招聘广告一打出去，成百上千的简历就会把邮箱塞爆，但在SAS却不一样，因为社会上符合SAS要求的人太少了。”SAS软件（北京）有限公司高级人力资源经理任昀芳说。
“他们要懂市场，懂经济，懂统计，懂客户，懂SAS，每一个职位都要非常专业。”任昀芳介绍，过去他们通常通过与猎头合作的方式取得相关人才，但通过这种方式引进的人才往往在文化融入上“比较费劲”。因此，SAS决定放弃一部分“高薪挖”的名额，把机会留给那些“性价比较高的人”。
高校应届毕业生就是这些“性价较高的人”中很重要的一部分，这被SAS称作“学生计划”。该计划于2008年3月启动，经过为期3个月的运作，SAS人力资源部走访了北京、上海和深圳的10余所高校，经过严格的笔试和面试，从1000名应聘者中选拔了20人来公司接受培训和实习。
“这是我们第一次做校园招聘，以前从来没有过，坦率地讲，我们以前不太考虑毕业生，因为以前在SAS中国没有招毕业生先例。但光靠挖实在很辛苦，且不易形成公司的人才储备梯队，基于公司未来的发展，我们肯定还是要培养自己的人才。”任昀芳介绍，在他们走访校园时，高校教师和学生都非常兴奋，他们觉得SAS能“低着头”走进校园是一件不可思议的事。
“他们报名非常踊跃，有很多人未通过简历筛选也来参加我们的笔试，我们打趣地称他们为‘笔霸’。”任昀芳介绍，此次他们要从数学和统计两个专业的博士生、研究生和本科生中招聘优秀人才，来补充公司的销售和技术队伍，“所有的招聘环节都非常严格和谨慎。”
2008年7月，经过精挑细选的20名学生正式进驻SAS北京的东方广场，接受为期半年的实习。不同于其他公司，这20名学生进入SAS后并没有沦为“廉价劳动力”，而是首先接受了为期3个月的包括职业技能、文化、职场为人和启发思维方式等方面的培训。同时，公司根据每个人的特点为他们配备导师，在各部门选择有经验的教练在工作和生活等方面带他们，为他们做培训计划和绩效计划。教练的服务可谓到家，甚至他们还要指导学生的博士毕业论文。
令任昀芳没有想到的是，他们表现非常优秀，通过培训，有些学生甚至可以直接上岗工作，并通过公司的考试，拿到甚至令在职员工都望尘莫及的“SAS认证”。
“按照最初的预期，我们以为从这20名学生中能选出5个就不错了，但最后我们选出了10个符合公司高标准的人才。因此，2008年底我就开始奔赴三地为入选的10名准员工发放聘用信了。”
“他们很勤奋，也很自律，为组织带来了新鲜血液。在我们考察专业技能和综合素质两个硬指标中，最后留下的往往不是在技术上排名第一和第二的人，而是综合素质表现优秀的人。”在任昀芳看来，除了学生基本功过硬符合公司的准入条件外，还有一个更大的驱动因素让他们看重校园招聘。
“相对于我们从市场上挖现成的人，这半年的培训和实习成本可以忽略不计。”任昀芳说，“相对于我们从市场上挖同样岗位的人所需的费用，为学生招聘支付的费用将会降低很多倍。”任昀芳认为，学生可塑性强，管理成本也相对较少。
“金融危机影响下，很多比我们还提前开始进行校园招聘的大跨国公司都不得不改变原来的招聘计划，那些成功拿到聘用信的学生往往去的都是国内的企业。”任昀芳说，“来我们公司的学生也很担心，问我SAS会不会也把他们退回去，我告诉他们不会。我相信他们都会很珍惜这次工作机会，也会在日后的工作中表现得更优秀。”
抢占华尔街人才
“国内工作压力大，假期少、福利待遇也没有美国优越，您一定要做好充分的心理准备。”
“您还不太了解国内的状况，物价上涨、空气质量不如国外，还有食品安全问题，以及回国后您孩子的入学问题也要考虑在内……”
2008年8月，任昀芳无心观看奥运会。她每天都在BBS和E-mail里，以及国际长途电话中，与大洋彼岸的华尔街金融人士反复讲类似的话。
截至2008年底，任昀芳已与远在华尔街的10余名华裔金融尖端人才实现对接。这10余名人才均有意回国加入SAS，是SAS此次“华尔街人才计划”的优质候选人。
“我们通过多方渠道找到了他们，比如业内专家推荐，还有‘SAS爱好者俱乐部’，以及公司官方的招聘渠道。”任昀芳介绍，“SAS爱好者俱乐部”是诸多钟爱SAS的技术人士自发组织的民间组织，已有20余年历史。在这个俱乐部里，那些用过SAS软件的人、学过SAS软件的人，以及准备应聘SAS公司的人，自发地组成了一个学习团体，他们在这个网络平台上交流技术心得、分享经验，并同时成了公司招聘信息的集散地。
“当有人联系上我，说想要回国加入SAS时，我非常担心，怕他们来了一两年因为不适应又离开。因为他们已经在国外生活了那么多年，离国内已经很远了，他们在那里拿着高工资，过得也很舒服。”经过几次电话长谈和会面，任昀芳的担心落了地。“他们中的大多数都说还是喜欢中国的文化，在美国成熟的金融机构里，他们做着按部就班的工作，他们希望能够回中国发挥他们的价值。”
任昀芳介绍，目前已经和公司达成用工协议的几位华尔街人士并非出自几家业已破产倒闭的金融公司，他们现在均在职，工作十分稳定。而回国后，他们要放弃绿卡，放弃安逸的生活，并要跟上国内快速的工作节奏。但尽管面临着种种挑战，他们仍是“归心似箭”。
“我们为他们提供的薪酬不会比国内同一岗位的专家更高，而且省去了通过猎头招聘的中间成本。”任昀芳说，“每个人在做出选择时都会权衡利弊，他们是SAS忠实的拥趸，他们能够看到SAS未来的潜力和中国未来的潜力。”
“低成本”不是招聘目的
“无论是企业还是人力资源管理都应该有成本意识，但如果只为了控制成本而招聘则会本末倒置。”任昀芳说，“金融危机的到来，让人才市场行情趋于理性，而SAS此时的招聘策略也是与市场行情一致的。重要的是要看双方意愿，并要以双方的理性思考为基础。”
任昀芳认为，企业人力资源管理者要有应对危机的意识，“提前准备，及时出手”，否则就会延误时机。而在经济危机时期做招聘时，如果能把“人事工作”看成一个整体，则能大大提高招聘的成功几率。
“很多公司的招聘、薪酬和职业生涯规划都是条块分割的，如果招聘经理在招聘时，不能对应聘者日后的全面发展路径有所把握，则会降低人员与岗位匹配度的精准性。”任昀芳打了个比方，如果我们在招聘时了解到对方从小就是一个孩子王，那么你给他提供一个技术岗位他肯定做不长，如果公司一段时间内没有管理岗位可提供，即便他技术再优秀也要慎重考虑是否招聘他。
在招聘时，要通过细致沟通了解应聘者的性格、品行和个人意愿，向对方坦白公司的文化，并基于面试官对公司整体人力资源策略的掌握，在面谈时为应聘者指出其未来的个性化职业发展道路，能大大提高员工入职后的人员保有率。“这个人有什么特点就要往什么路上引，如果不按这个方向，人就走了。”在任昀芳看来，“留住员工”是从做招聘时就应开始了的事情，而确保优秀人才的“保有率”也与“低成本招聘”一脉相承。
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