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中国企业在经历金融危机的洗礼后，不少企业开始进行产业升级或转型，在这样的环境下对高素质人才的需求会逐渐增加，加上2010年中国经济出现了复苏的迹象，很多企业对用工的需求越来越大。
同时，西部大开发以及内地的发展，造成了沿海一带出现用工慌的现象，这给高素质人才和农民工兄弟们增加了很多择业的机会。
那么企业要怎样才能吸引以及留住人呢？
在《孙子兵法》中说：“上下同欲者胜”。对企业来讲，“上下同欲”就是指企业管理层与员工之间齐心协力，而这是建立在员工自身的发展利益和人生规划能与企业的效益和前途一致及息息相关基础之上的。其次要企业管理层学会识人，眼光、手腕两面要俱到，才能使有真才能的人乐于为企业服务。最后就是每一个人工作是为了让自己活得更好。
因此企业要更有效地组织生产和营运，在允许的条件下也要适当的考虑员工人生发展规划等利益，建立一种赏罚分明以最有效地开发、利用人的才能和成长的竞争激励机制。罚，不回避管理层；赏，不忘记普通员工。这应该也有胡庆余堂里有最普通的员工能从22岁工作到77岁的原因之一吧。现在很多企业离职率居高不下，我看——对薪酬不满意不是员工离职的唯一因素，对企业发展战略不满、对企业文化不满、对自身在组织中的发展前景不满等，都是员工对现有工作不满意的非经济性因素，而提高员工工作满意度是让员工不再跳槽的关键所在。谭小芳老师提出了提升员工满意度的8“C”原则：
从多个角度看，提高员工满意度需要做好以下8个“C”：
Control（控制）：让员工对如何完成工作的重大决策具有掌控能力，就是提高员工在具体工作中得到充分授权的满意度。
Commitment（承诺）：向员工展示工作前景和方向以促使其努力工作，即通过提供可以预见的职业发展轨道和有前景的企业战略规划，提高员工对自身在组织中的发展前景的满意度。
Challenge（具有挑战的工作）：给员工安排具有挑战性的工作，工作内容丰富化，以提高员工学习新技能的机会，提高对自身发展的满意度。
Collaboration（合作/团队协作）：将以个人为单位的工作分工转变为以团队为单位的协作性分工，让员工组成团队工作，营造一种宽松、合作的良性工作氛围，提高员工对工作环境的满意度。
Culture（文化）：营造欢快、令人兴奋和开放式的环境，结合企业的生产和经营需求，打造与行业、产业、企业相符的文化氛围，提高员工对企业文化的满意度。企业文化的内涵丰富，包括企业精神、企业价值观、企业理念、企业环境、企业形象、企业道德、企业行为等。
Compensation（报酬）：与员工分享收益和赞誉，利用薪酬、福利和荣誉留住员工的人和心。
Communication（交流）：公开、毫无保留地与员工交流沟通，乐意和员工积极分享企业发展等重大事件、决策和信息等，提高员工在组织中的主人翁意识，达成员工与组织的心理契约。
Concern for DueProcess（尊重过程）：以人为本，尊重员工、尊重并接纳员工的不同做法、工作风格、处事方法，提高员工对企业文化的满意度。对许多有抱负的员工而言，高薪职位只是他们前来投效的诱因，建议或创意获得采纳，才是他们最大的成就感。
现代竞争实质是人才竞争，企业之间的竞争说到底是人才的竞争。据媒体报道，北京一家科技公司在科技推展会上发现，有些企业伪装成顾客与科技人才进行交流和探讨，实际是在物色人才。现在企业人才大战到了需要时刻警惕的紧要关头。但某种意义上来书，挖到人才很重要，留住人才更重要呢！谭小芳老师与您分享下面的案例：
美国西雅图的华盛顿大学准备修建一座体育馆。消息传出，立刻引起了教授们的反对，校方于是顺从了教授们的意愿，取消了这项计划。教授们为什么会反对呢？原因是校方选定的位置是在校园的华盛顿湖畔，体育馆一旦建成，恰好挡住了从教职工餐厅窗户可以欣赏到的美丽湖光。为什么校方又会如此尊重教授们的意见呢？
原来，与美国教授平均工资水平相比，华盛顿大学教授的工资一般要低20％左右。教授们之所以愿意接受较低的工资，而不到其它大学去寻找更高报酬的教职，完全是出于留恋西雅图的湖光山色：西雅图位于太平洋沿岸，华盛顿湖等大大小小的水域星罗棋布，天气晴朗时可以看到美洲最高的雪山之一——雷尼尔山峰，开车出去还可以到一息尚存的火山——海伦火山。他们为了美好的景色而牺牲更高的收入机会，被华盛顿大学经济系的教授们戏称为"雷尼尔效应".
谭小芳老师认为，高薪留人，在某种程度上时可以留住企业的核心人才，而企业成长需要多方位的人才，高薪压力不是每个企业能承受的，尤其时发展中的民营企业。相反，企业的雷尼尔山峰在一定范围内可以有效的留住人才，亲和的文化氛围，有助于凝聚人心，培养团队精神和力量。健康向上的企业文化将成为公司成功与否的基石，是企业能否留住人才的关键；如果公司没有一种属于自己的文化氛围，营造一个"企业为我家"的软环境，就根本无法将人才凝聚在一起。
古有俞伯牙摔琴谢知音之说："春风满面皆朋友，欲觅知音难上难".留住人才的诀窍，若能运用其难以割舍的工作环境与同事关系，把因为流动率降低而省下来的费用，拿来改善员工在企业的工作环境与方式，并且让员工在公司内能够通过组织力量，获得更具默契的同事关系，势必让杰出的人才彼此产生出"惺惺相惜"的情感，不愿也不舍离开这样的一个美好环境。
在信息科技行业颇具名气的明基公司，离职率甚至不到2%，这样的一个低数值在行业间实属不易。从相关报道得知，明基给新进员工的入职培训期间高达一周，平均每位新员工的培训经费，是相当于将近一个月的工资，训练的内容除了教导好的工作方法与职业知识之外，最大的特色便是通过分组完成任务的方式，培养员工之间的互助精神与革命情感，从一开始就为员工精心布建了企业内部的人际网络。
无独有偶——1999年度美国《财富》评选的最适宜工作的100家企业中，流动率最低的仅有4%，在这些企业中，几乎每一家企业都对员工提供免费的或者部分免费的培训。
反面的案例也是不少——如最着名的红高粱快餐连锁机构，曾经提出"打败洋快餐！"的感人口号，凡是有麦当劳的地方，均有红高粱的身影出现，但时间很短，红高粱便倒下了，为什么呢？
这个案例已经写入国内MBA案例库，大家若有兴趣，不妨可研究一下。红高粱的快速扩张，人员的供应遇到了问题，由于店面的快速增长，导致人员未加培训即上岗，红高粱的企业文化是什么？向客户提供什么独特的价值服务？最后是每家店有各自的文化，变成了仅是店名相同而已，里面已是变了味，大量的客户需求得不到满足，人们冲进隔壁的麦当劳去享受超值的服务，总结下来，主要原因是培训跟不上惹了祸。
谭小芳认为，培训作为是现代企业管理的重要内容和手段，已越来越被企业所重视。一方面，通过培训，可以改变员工的工作态度，增长知识，提高技能，激发他们的创造力和潜能，提高企业运作效率和销售业绩，使企业直接受益，另一方面，也增强员工自身的素质和能力，让员工体会到企业对他们的重视，就会认识到培训是公司为他们提供的最好福利，是公司给他们的最好礼物。同时，从公司未来发展的角度看，教育和培训跟上了，人才就具有了连续性，而且凝聚力也会大大加强。
但也出现了一些问题，比如我听到、见到一些企业外包培训、内部培训的过程中，最本质的东西不去宣扬，强调"德"时轻描淡写，强调"术"时色舞眉飞，导致培训以后员工反而变得不忠诚。这就忽视了建立一个忠诚的、能够荣辱与共的团队，是任何一个企业追求成功的必备要素。
培训的作用不容忽视，培训可以留住人才，培训可以吸引人才，培训可以开发人才，培训可以增加无可估量的价值。但现在有不少企业，招到一个人才后，进行采用"榨"的方式，让人才的能力不断输出，却不给予任何培训，没有输入哪来输出？谭小芳请每位企业家思考一下：没有高质量的培训哪来高质量的产出呢？江总书记说过，"我们要用感情留人，用事业留人，用待遇留人。"对中小企业的人力资源管理有一定的启发作用吧。
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