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全球金融危机之后，高管薪酬问题备受指责。笔者建议，国内企业薪酬制度改革的前提条件是选人用人走向市场化。建立配套改革，一是坚持出资人代表行使薪酬安排权，避免内部人控制；二是要对上市公司经营业绩的真实性建立科学的确认与评价机制；三是要对内地上市公司高管薪酬及职务消费建立披露机制，增加透明度，并对其经营业绩真假予以确认。
中国银监会日前发布实施《商业银行稳健薪酬监管指引》，明确提出“商业银行主要负责人绩效薪酬应在基本薪酬的3倍内确定”等要求。根据《指引》，商业银行主要负责人的绩效薪酬要根据年度经营考核结果，在其基本薪酬的3倍以内确定。高管绩效薪酬的40％以上应采取延期支付的方式，且期限不少于3年。
早在2009年，财政部《关于金融类国有和国有控股企业负责人薪酬管理有关问题的通知》就曾在业内掀起不小的波澜。此举是为了避免进一步拉大与社会平均收入水平，以及企业内部职工收入水平的差距，并且要求各国有及国有控股金融企业尽快提出具体落实意见。
时下有一个不争的事实，即中国行业收入差距过大，尤其是一些国有垄断行业的高工资高福利。而在这些行业企业内部，还有一个高管拿高薪的问题，高的年薪几千万元，低的也有数十万元。结果，公众指责他们行业高薪，而其内部又埋怨高管高薪。那么，人们不禁要问：这些国有垄断企业，尤其是金融业高管，真的值这个高价吗？
金融高管拿多少薪酬合适？假若这个问题放在民企根本不是一个问题。凡是老板愿给、高管愿拿的薪酬就是市场的“均衡工资”，就是合理的工资，别人也不会说三道四。就是说，老板对于高管人力资本价值的“主观评估”就是一切。比如，当年陈天桥急欲将盛大推向纳斯达克，唐骏一时成为CEO首选，因此就有了陈老板用天价聘唐骏，吸引他从微软跳到盛大，帮助盛大走向世界的一幕。
然而，就目前情况看，金融上市公司作为“公众的公司”的情况较为复杂。因为上市公司高管并不像陈天桥那样是真正人格意义上的老板。这使得在给上市公司高管定价时，必须要考虑更多的因素，如包括投资者的利益、普通员工的收入，考虑大众的心理与文化能不能接受等等。更主要的是，国内12家上市银行和保险公司高管不是政府任命的，就是董事会选举出来的，给他们如此高的年薪等于自己给自己发薪水，问题比较多。而且，不能说国有金融保险机构业绩好了才给高管这么高的薪水，因为目前国有（包括股份制）金融保险机构利润主要来自利差、保费收入和政策扶持，所以，很多人认为给金融高管发高薪并不合适。
更有人说，国有金融保险机构，国家是最大的股东，而国家财富又是人民的财富，归根结底金融高管拿高薪就是掠夺股东的财富——人民的财富。此话虽有些过激，但也不无道理。国内上市金融保险机构高管百万乃至数千万年薪究竟应该由谁确定的确是个大问题。
尽管近年来国内上市金融保险机构的业绩都普遍看好，但如果以此业绩认为金融高管获得高薪就是理所当然的事情，则难以站得住脚。因为国内金融保险业的业绩是政府保护下的产物，譬如银行上市前政府即进行不良资产剥离和巨额注资，上市后在高溢价资本市场轻松所获的资金，以及主要依靠存贷的高风险单一赢利模式。只有把资金泡沫挤出，减去存贷差的收益，以中间业务和不良贷款的增加率作一比较，真实的经营业绩才能水落石出。在此前提下，那些主要依靠存贷差与上市获得炫目业绩的金融高管也就无所遁形，他们拿到高薪自然就比较烫手了。
目前，中国的金融保险业尤其是国有大型金融保险机构行政色彩颇浓，金融高管在行政督导下综合考察市场能力的选拔是主要表现之一。尤其是金融高管“中国式换人”的用人方式曾经颇受诟病。而一个健全的市场化薪酬体系，应具备一定的前提条件，否则就不是市场化，很可能是假借市场化名义贩卖自己的私货。
笔者认为，一方面，薪酬市场化应该符合一定的规则，如经过上市公司薪酬委员会提议、董事会批准等程序。作为已上市的金融保险企业，其机构配置当然不会存在缺失，但关键是能不能保持薪酬委员会的独立性和公正性。现在上市公司薪酬委员会受控于公司管理层，交叉任职、交叉拿薪现象较为普遍；而中小股东博弈能力极弱，通常不到利益受到严重侵犯的关键时刻，往往会选择默不作声，息事宁人的态度。
另一方面，人力资本的定价是由专业薪酬机构根据市场的情况得来，其背后隐喻的潜台词是：上市公司高管应该可以自由流动，在一定职业经理人范畴内为其定价。如果流动仅限于国内职业经理人市场，那么，其人力资本价格只能依据国内经理人的价格来制定，而不能机械地比附华尔街大佬的收入，假若中国金融机构职业高管是从世界高管市场中竞争产生的，当然可以根据国际职业经理人的人力资本价格来衡量。如深圳发展银行董事长法兰克·纽曼曾担任过美国财政部副部长，2006年在所有行长中工资最高，年薪达到995万元，相当于中国本土出身的银行高管的数倍，作为从“国际市场”挖来的企业家，其薪酬是否合适自然要与其他“国际级银行家们”比。如果不给出“国际级薪酬”，凭什么把人家挖来？
现在问题是，目前国内除极少数中小金融保险机构，以及某些银行、险商从市场聘用的中层管理人员外，无论是国有商业银行，还是上市的金融机构基本尚未形成职业经理人文化，仕商文化横行，假若以国际职业经理人的人力资本价格给其进行定价，无疑超脱了现阶段市场化改革进程。有国际竞争力的人可以拿国际级的年薪，没有国际竞争力的人岂能也享受“国际级薪酬”呢？
全球金融危机之后，高管薪酬问题备受指责。对于金融类国有企业负责人薪酬的管理，财政部办公厅此前印发《金融类国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法（征求意见稿）》，规定税前收入280万元作为薪酬上限。不过，按照2008年金融央企的年薪水平来看，都在200万元以下，均低于规定的上限。
笔者建议，国内企业薪酬制度改革的总体趋势应该越来越多地考虑市场因素，排除非市场因素，前提条件则是选人用人走向市场化。更主要的是建立起配套改革，一是坚持出资人代表行使薪酬安排权，避免内部人控制；二是要对上市公司经营业绩的真实性建立科学的确认与评价机制；三是要对内地上市公司高管薪酬及职务消费建立披露机制，增加透明度，并对其经营业绩真假予以确认。
近年来，随着中国金融改革的不断深化，主要金融企业股改上市，行业薪酬水平呈现出快速增长态势，个别金融企业对高管人员发放过高薪酬，与社会平均水平以及内部员工收入水平差距明显拉大。此次银监会出台《商业银行稳健薪酬监管指引》，规定银行高管绩效薪酬不超基本薪酬3倍，有利于公平社会收入分配，有利于维护国家和股东的权益，也有利于推动金融机构完善公司治理结构，改进薪酬决策机制，促进激励和约束并举。
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