似乎有些难以置信！

    几天前，全球市值最大的商业银行——中国工商银行通过招聘迎来了第一位从海外招聘的副行长。

    张红力，这位曾经在德意志银行投资银行任全球执行委员会委员、亚太区总裁的海外金融高管，通过业内推荐、自愿选择、专家考核、组织考察等程序，并经过工商银行董事会审议通过，终于圆了自己的一个梦想。

    细心的人们会发现，张红力加盟工行的意义远不止工行上任了一位副行长。他不仅是首例外资银行高管通过招聘直接出任四大国有控股商业银行副行长职务，更重要的是传递出这样一个信号——

    中国在选用高层次人才的机制上，正在悄然发生着新的变革……

从海外招聘，选金融高管——破天荒招聘中管金融机构负责人，成为选人用人机制上一次具有示范意义的突破和探索

    怎样才能得到“良驹”，这是“伯乐”们一直思考的问题。

    近年来，我国经济社会迅猛发展，各行各业迎来了“走出去”的难得历史机遇。然而，在中国贸易、生产全球化不断深入的同时，金融业的国际化程度却处在相对较低的层面，而金融全球化步伐提速的一大掣肘便是“良才难觅”。

    “我们的金融机构，在海外业务方面明显缺乏高层次人才。”中国社会科学院副院长李扬坦言，首先我们懂外语的高层次人才就不够，更不要说熟悉世界各地金融业务、金融操作和研究方法的人才。

    在中国经济高速发展的今天，国家对高层次人才的需求越来越迫切，尤其渴求了解国际情况、具有开展国际业务能力的专业人才，特别是高层次专业人才。２００８年底，正值国际金融危机席卷全球，中央果断部署并启动了海外高层次人才引进战略——“千人计划”，而对国内紧缺的高层次金融人才的引进工作正是其中重点之一。

    不久，中组部便根据中央关于引进海外高层次金融人才精神，提出了面向海外招聘中管金融机构高管人员的设想。

    “抓住国际金融危机的时机引进海外高层次金融人才，有助于吸收和借鉴国外金融业的先进理念和成功经验，对提升我国金融业整体水平具有积极意义。”中组部有关负责人表示。在走访征求意见中，绝大多数同志赞成面向海外招聘中管金融机构高管人员。

    怎样引进金融高管，引进什么样的金融高管……从酝酿到论证，从调研到实施，中组部用了近半年的时间，做了大量的前期准备和调研工作——

    借鉴中国银行等中管金融机构招聘海外金融人才和中央企业公开招聘高管人员的做法经验，在广泛调研、深入论证的基础上，制定了《招聘中管金融机构高管人员工作实施方案》；

    专门召开座谈会，就招聘海外高层次金融人才工作听取财政部、“一行三会”（人民银行、银监会、证监会、保监会）和有关中管金融机构负责人意见，并对《实施方案》进行了研究讨论；

    专程走访了人民银行、银监会、证监会等８个金融单位的主要负责人，进一步听取意见……

    在一次次调研中，在一场场讨论中，如何面向海外招聘中管金融机构高管人员的思路逐渐清晰，人选、招聘方式、薪酬待遇等一个个问题摆上了桌面。

    ２００９年６月，随着《实施方案》的出台，这项工作正式启动。

    在中组部牵头下，成立了由中组部、财政部、人民银行、银监会、证监会、保监会、中投公司、开发银行、工商银行、农业银行、中国银行、建设银行、社会科学院等单位领导和专家学者共１５人组成的招聘人选评价组，下设招聘人选资格初审小组和招聘工作办公室。

    他们的目的只有一个——为中国工商银行从海外选出一名令人信服的“金融高管”。

    一切，就这样在有序中稳步推进……  

 民主、公开、竞争、择优——优化招聘制度和环节，吸纳权威专家参与评价，成为确保招聘公信度一次生动而具体的实践

    “请谈谈我国银行国际化发展的路径和策略应该怎样布局？”

    “请评估一下外资金融机构在中国这段时间不同领域表现的差异性及其原因？”

    “以你的海外经验看，目前海外投行和金融机构在研究机制方面还存在哪些问题？”

    ……

    在今年２月２６日招聘中管金融机构高管人员的评价组会议上，面对楼继伟、姜建清、项俊波、肖钢、郭树清、李扬等十多名国内各大金融机构“老总”和顶尖级的经济学家连番发问，张红力一一作答。

    这９０分钟的集体面谈，只是张红力所经历一系列科学而缜密的招聘环节中的一个镜头。

    如何确保海外招聘中管金融机构高管人员的公信度，怎样真正做到民主、公开、竞争、择优……中组部在这次中国工商银行海外招聘副行长之初，便深刻意识到“公信”两个字的分量。

    根据中管金融机构的特点，借鉴国际上选聘高管人员的做法，在一年多的时间中，中组部用一个个有力的举措做出了精彩的回答——

    在招聘之初，中组部即邀请财政部、人民银行、中央金融监管部门和中管金融机构主要负责人、国内外知名专家学者署名推荐人选。同时，还请香港金管局、证监会有关人员，以及我国派驻国际货币基金组织、世界银行、亚洲银行的高官进行推荐。

    “吸收熟悉海外情况的业内人士和专家参与招聘的有关工作，有利于更好地识准人、选准才。”据中组部有关负责人介绍，和张红力一样，“候选人”们不仅具有国际化、本土化和专业化的深厚背景，还都是活跃在国际、国内金融理论界、市场研究方面的行家里手。

    此后，由业内资深人士对推荐的数十名人员进行资格初审，确定入围人选，并与他们进行了接触，了解本人意愿。有关部门通过多种渠道对人选的职业经历、工作业绩、道德操守等情况进行深入了解。

    根据《实施方案》的规定，专家评价组召开集体面谈会，来自不同单位和部门的１２名金融专家和金融行业管理者对人选的业务素质、工作能力进行评估，在民主评议的基础上，以无记名投票的方式遴选出最终人选。

    “我并不知道谁是自己的竞争者，一切都是在非常专业和规范的制度下进行的。”张红力这样回顾自己所走过的“招聘之路”。

    从专业素质到战略宏观思维能力，从综合管理与领导能力到国际视野等方面……候选者们所面临的一次次考验让他们记忆犹新。

    为了使“聘”、“用”结合更加紧密，招聘过程中还充分听取用人单位的意见。

    “选出的是我们迫切需要的人才。”作为评价组成员之一，中国工商银行董事长姜建清对中组部探索选拔高层次人才的这一做法十分欣赏。在集体面谈会上，他早早抛出了问题对张红力进行了一番测试。

    “既要聘得来，更要用得好。”对于不少人担心“海归人员”可能遇到的“水土不服”问题，姜建清表示，人才引进的目的就是为了发挥其作用，工行将充分发挥张红力熟悉海外金融业情况的优势，为其创造良好的工作环境和事业发展平台。

从“物色”到“接触”　从“招人”到“挖人”——充分借鉴国际经验，以改革创新精神拓展新时期“选才用才”新思路和新理念

    不投简历，没有笔试，也不知道自己的竞争对手……一切似乎都与常规做法不同，而这正是中组部在首次拿出中管金融机构高管位置向海外招聘的新举措、新尝试。

    ２００９年１０月，当有关专家私下征求张红力是否愿意回国担任中国工商银行副行长意见时，他非常惊讶。因为他的“招聘”前多了一个“被”字，此前，他并没有得到任何有关这方面的信息。

    在张红力看来，这和国外“猎头公司”的荐才做法颇有几分相似。

    事实上，与通常的公开招聘不同，中组部在这次向海外招聘金融高管的过程中，不仅结合了中国金融企业实际，也借鉴了国外著名公司选聘高管人员的做法。

    “这次面向海外招聘中管金融机构高管人员，从人选产生到后续管理都不同于现行办法，引入了新的机制。”资格初审小组组长、中国农业银行执行董事、副行长潘功胜介绍说，招聘采取业内推荐、自愿选择、专家考核、组织考察的方式，把组织、市场和个人三方积极性有机结合起来，既体现了组织主导，也发挥了专家作用，又尊重了个人意愿。

    在潘功胜看来，这也是干部人事制度改革的一次有益尝试，具有重要的示范意义。

    “事实上，高层次人才靠‘等’是等不来的，靠简单的公开招聘也是招不到的，只能靠‘挖’。”中组部有关负责人说，要一个一个地去物色、去接触、去做工作，而且要“挖”得符合国际惯例。

    连日来，中国以国际视野对高层次人才的公开招聘新举措也引来不少舆论的关注和钦佩。德意志银行全球董事长阿克曼博士在得知张红力被选中将出任工行副行长的消息后表示，张红力的离开对德银是一个损失，但德银高管能被选中，他也感到荣幸和骄傲。

    与此同时，他对中国政府对待人才的开放态度和胸襟表示高度赞赏。“这体现的是一种国际视野，也是中国高度自信的表现。”

    有媒体认为，中组部对中管金融机构高管人员选用新机制的这一探索过程，折射出的正是中国不断强化解放思想、锐意进取的“选才用才”理念。凤凰网称，“这是国内金融领域高管人事选拔任命体制的一次重大突破与尝试”，此举“不仅延揽了更多有海外影响力的金融实战型人才报效祖国，对增强金融机构活力和竞争力，更好地应对未来的竞争也具有长远意义”。

    据悉，与中国工商银行海外招聘副行长同时进行的还有国家开发银行等金融机构，他们也将聘用海外人才担任一些“首席”等高管职务。

    可以想象，金融业引入海外高层次人才仅仅是开头，这一经验或许将很快被引入到更多领域和行业的高层干部选用之中。人们期待，未来还会有更多的精彩和意想不到……