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最近，上海期货同业公会发起“行业直击”热点调查，受托就期货行业四大热点问题对上海辖区20余家期货公司进行了电话或邮件采访，成功采集了18位期货老总的观点。热点调查内容涵盖四个方面：差异化竞争、从业人员管理、世博维稳工作、IB业务开展与管理。
作为金融服务行业，从业人员是行业的关键，从业人员管理是重中之重。现阶段期货行业人员构成、现状以及面临的各类问题有哪些？各期货公司如何完善从业人员管理？
高质量的期货从业人员存在一定短缺成为行业共识，内部培养和外部引进成为两种主要方式。期货公司应以内部培养为主，将人才培养视为己任，而不是挖人才挖乱了市场。
上海浙石期货经纪有限公司董事长刘建国：
人才管理最重要的是企业领导人的带头作用。我们浙石期货的员工绝大部分是自己培养的，忠诚度非常高，35名员工中有20个是从1995年一直跟随公司到现在。这中间很关键的是总经理要有远见和韧劲，热爱、坚持期货行业，感染身边的人，将行业、国家利益与个人利益结合起来。
人治要“仁治”，要爱惜人才。希望员工都能过得好，虽然公司无法提供每人一套房，但是目前我们的员工大多都能开上小车了。
上海金源期货经纪有限公司董事长钱荣金：
我国期货行业经历了一个比较曲折的发展轨迹，在这段时间中一部分老期货从业人员逐渐进入到证券、基金等其他金融行业领域，期货行业一度面临人才紧缺的局面。
但是随着近两年期货市场的蓬勃发展，商品期货种类不断增加，金融期货也开始了蓬勃发展，各家期货公司为了应对市场的大规模扩容纷纷在大幅招聘，由此导致了期货从业人员资质良莠不齐的局面。且在期货市场快速发展之中，公司过于注重效益的提高，而忽略了员工的素质提高和培训工作，目前各家公司对于员工的培训工作还是较为缺乏。
东证期货有限公司总经理党剑：
目前99%的期货从业人员都是很规范的，不存在内幕交易。4月16日后，这个市场被寄予了希望，有可能以后对人才的吸收比较大。但是，我的观点是，期货人才有需求，但不短缺，供求相对平衡。
对于期货公司来说，通过两年的内部培养，相信就不会有人才短缺了。对于现在广泛宣传期货行业缺人，号召更多的大学生往期货方向就业，我不太提倡。期货行业是个精、专的行业，无法吸纳太多人，并且如果学了期货觉得不合适很难转行。
高层次高质量的人才必须由公司自己来培养。我们期货公司要有培育人才的责任，而不能是嘴上喊缺人，实际行动去挖人。面对股指期货推出，只有从业人员自己亲身经历了这一新事物的发展过程，才能积淀出内化的专业经验和技能。
东海期货有限公司副总经理田立基：
整个行业的成熟人才需要增加。上海同业公会目前正在筹划的上海期货师专业技术水平认证是个很好的举措，可以促进整个行业的人才培养，如果前两年人才储备多的期货公司就会尝到甜头了。
上海中期期货经纪有限公司总经理吴素萍
股指期货上市之后，对研发和专业服务的人员要求更高了，围绕期货公司的业务主线来看，就需要大量的跨行业人才和复合型人才。具体来说就需要大量与上市品种产业链相关的期现货结合型人才；需要大量懂得投资管理、提供咨询服务的专业人才；还需要大量衍生品的研究和开发人才。
从业人员的管理，涉及公司的人员战略。上海中期的股东单位兖矿集团对上海中期公司的人才发展战略十分重视，与公司经营决策层一起共同研究制定公司的发展规划和人才战略，包括员工的职业培训体系建设，包括合理的薪酬激励机制，包括为员工提供一个能够在个实践中提升和展现自身价值的平台，也包括公司的企业文化建设、关键岗位的后备干部储备、加快引进高端人才等。
东吴期货有限公司总经理颜羽：
关于人员的构成，从从业经验上看，期货行业总体而言人才紧缺，由于行业的历史沉淀较少以及整体薪酬水平较低等原因，使得行业内的熟手明显紧俏；随着股指期货的推出，期货业已呈现出飞跃发展的态势，在这样的背景下，新的人才不断涌进这个行业。作为新兴的券商背景的期货公司而言，几乎有一半左右的从业人员是新人，他们需要经历较长的培训与学习过程锻炼成长起来。
从知识层次上看，期货行业七成员工在本科学历以上(期货总部八成以上为本科学历)，其中，新进人员占了大多数，中层管理人员具有硕士学历的比例约为百分之十五。
从年龄结构上看，期货行业员工的平均年龄为31岁，平均工作经验只有7.5年，中层管理以上人员平均年龄接近40岁，平均工作经验14年，相对资深。
总体而言，这也反映出期货行业在国内确实是一个年轻的行业，有着良好的前景与成长空间。从整个行业而言，现阶段最紧缺的是市场营销人员(包括营销团队的管理人)、高级研究员、有行业背景与专业经验的信息技术人员和风险控制人员。
中谷期货经纪有限公司总经理高杰：
从业人员管理是期货公司经营管理工作中的重中之重，是风险管控和合规管理的重要内容。中谷期货在具体实践过程中，认真贯彻落实证监会、中期协以及各地期货业协会发布的相关制度和规定，制定了相配套的内控制度，并设立了专门的从业人员管理岗位，司职从业人员管理相关工作。同时，把期货从业人员管理的相关要求列入到各岗位的职位说明书以及任职资格体系中去，使从业人员管理与员工日常管理密切结合起来。此外，还将各部门执行期货从业人员管理相关制度的情况列入部门KPI，与年终业绩考核挂钩，保证了制度的推进。
中信新际期货有限公司董事长赵磊：
期货公司解决人才瓶颈将任重道远。首先在董事会和管理层必须高度重视人力资源的开发和培养，将人才培养规划纳入公司整体发展战略规划，强化人员管理的制度建设。
建立多元化的培训体系，并形成长效培养机制，通过“请进来、走出去”，多渠道的培训模式来提高员工的专业素质和业务技能，我们公司为学习外方管理经验，采取“借脑”方法即个别岗位直接由外方委派担任，由委派人组建带领团队，同时为培养熟悉国内外市场，懂经营、懂管理的复合型、外向型人才，公司还选派国内员工去国外培训，学习国外技术和管理经验，熟悉国外市场规则和环境。
加强企业文化建设，形成统一的价值观，提高员工对公司的认同感和归属感，为共同的目标和愿景而奋斗，实现个人职业生涯和公司的共同发展。
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