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人才测评在中国古代被称为“知人”。老子认为“知人者智”，把善于知人看作智慧的象征。在人才的识别、甄选历史发展过程中，古代创造了许多人才测评的方法和手段，这对于现代的人才测评活动也具有借鉴意义。
1、分类比较法
这种方法通常按照一定的标准把人分成不同的类别，并分别列举出不同类型的显著特征，通过特征的匹配进行区别，以达到对人才的鉴别和任用。如，刘劭在《人物志·流业篇》中，将人才划分为12种，包括法家、术家、国体、器能、臧否、伎俩、智意、文章、儒学、口辩、雄杰等，并列举出中国历史上的一些人物加以说明。在分类的基础上，对各个类别又进行细分。如荀子在《荀子·不苟篇第三》中根据人格特征的不同，把士划分为：“通士(尊君爱民、通达事理)、公士(公正无私)、直士(忠厚老实、耿直坦诚)、悫士(诚实可信、谦虚谨慎)、小人(惟利是图、言行无常)。”刘向在《说苑·臣术》篇中则根据人臣的处世之道，划分了“六正”和“六邪”。六正指“圣臣、良臣、忠臣、志臣、贞臣、直臣”，“六邪”指“具臣、谀臣、奸臣、谗臣、贼臣、亡臣”，并分别列举了他们的行为表现，以便于区别。
2、实践鉴别法
这种方法是在实践中通过人的实际表现，来鉴别人才。孔子曰：“听其言而观其行。”对一个人的评价，既要看他说了什么，更要观察他的实际表现。据《吕氏春秋》记载，实践鉴别法应始于尧舜时期，《吕氏春秋·谨听》描述了尧考察舜的过程，共包括了五个方面：一是把两个女儿嫁给他，并考察舜的品格；二是让舜制定常法，考察他能否服众；三是让舜总理百官，考察他的管理能力；四是让舜接待宾客，考察他的交往能力；五是派舜巡查山林，考察他的实际工作表现。尧对舜的考察可以说是既全面又系统。王充在《论衡·答佞篇》中主张：“以九德检其行，以事效考其言。”王安石认为对人的评价，不能“私听于一人之口”，而应当“审知其德，审知其才”，同时要“试之以事”，看他的具体表现。曾国藩认为择人要优选有节操而没有官气的人，办事情要做到身到(深入基层)、心到(条例清晰)、眼到(明察秋毫)、手到(亲自动手)、口到(命令叮嘱)。
3、自然观察法
自然观察法强调深入、全面地观察被观察者的言语、行为、表情等内容。具体包括以下几个方面。第一，观言。孔子在《论语·公冶长第五》中提出“听其言而观其行”。第二，观眸。孟子提出通过观眸来了解人的方法，“存乎人者，莫良于眸子。眸子不能掩其恶。胸中正，则眸子嘹焉。胸中不正，则眸子眊焉。听其言也，观其眸子，人焉座哉？”因为眼睛是心灵的反映，心中的正邪都会从中反映出来。第三，观行。孔子认为考察一个人的行为动机，做事的方式，进而洞察他的内心，这样才能全面地了解一个人。据《贞观政要·论择官第七》记载，魏征上疏唐太宗，提出了选人考其行的“六观”法：“贵则观其所举，富则观其所与，居则观其所好，习则观其所言，穷则观其所不受，贱则观其所不为。”第四，观志。《论语·公冶长第五》中记载了孔子经常召集弟子们以谈话的方式了解他们的志向，从而对弟子进行判定。第五，观过。在《论语·里仁第四》中孔子指出：“人之过也，各于其党。观过，斯知仁矣。”意思是人有各种各样，所犯的错误也各式各样。仔细的审查一个人所犯的错误，就可以知道他是一个什么样的人。第六，观亲。如《吕氏春秋》中提出的“六戚四隐”的方法，主张通过观察一个人如何对待他的兄弟姐妹、亲戚朋友以及邻里门生，来考察一个人的个性品德。
4、民意调研法
在长期的人才评价中，古人提出了应当将群众的观点和意见作为人才评价的一个方面，但同时又提出了“不以舆识人”的主张，认为群众的舆论在一定程度上存在偏差，要区分对待。
在考察民意的同时，孔子主张只能把民意作为考察和评价人的参考，既要相信群众，又不能一味地迎合群众，认为世俗之毁誉不足以为根据。在《论语·子路第十三》中，子贡问曰：“乡人皆好之，何如？”子曰：“未可也”，“乡人皆恶之，何如？”子曰：“未可也，不如乡人之善者好之，其不善者恶之。”孔子的主张可以说是非常中肯的，有效地避免了民意调查法的不足。
5、绩效考评法
绩效考评，在古代又称考绩、考课、考成，顾名思义就是以“业绩”作为选拔人才的标准。东汉王符提出，要根据官吏从政的实际表现奖赏升降，健全官吏的考绩制度。“知贤之近途，莫急于考功”，即认为考绩是考察一个人最直接最有效的方法。
西汉时期，董仲舒主张对人的考察应当把业绩作为主要的标准，在《天人三策·第二策》中他对绩效考核有详细的论述，认为有功劳靠的是“任官称职”，而不是“积日累久”。考绩要首先对各级官吏进行考试，“诸侯月试其国，州伯时试其部，四试而一考。天子岁试天下，三试而一考”。其次，根据官吏的爵、禄、秩、功、罪，决定其高下等级和进退。要评出相应的等级，按业绩将官吏分成九个等级，根据等级进行奖惩。五级以上有奖，五级以下要罚，并根据奖惩进行任、免、升、降。董仲舒提出的依据实际绩效定期考核的程序和方法，极大地激发了官吏为政的积极性。
6、实验试探法
实验试探法类似于我们今天的情景模拟，通过设置一定的情景，观察受测者的反应，进而做出评价。这种方法见于《庄子·列御寇第三十二》中的描述：“故君子远使之而观其忠，近使之而观其敬，烦使之而观其能，卒然问焉而观其知，急与之期而观其信，委之以财而观其仁，告之以危而观其节，醉之以酒而观其侧，杂之以处而观其色。九征至，不肖人得矣。”
总体而言，中国古代有关人才测评的思想和方法相当丰富，但是，必须看到，由于受到具体历史条件的限制，也存在着一些局限，如重定性分析，轻量化研究；对人的评价偏向道德层面，对能力的测试不足；测试的内容偏重政治和文化知识，对技术重视不够。不过，古人强调人才测评工作的客观性和全面性，尤其是要求测量要针对本质；在方法和手段上注重综合运用、相互印证，这些对于我们当前的人才测评工作也很有借鉴的价值。(李永鑫、杨涛杰、赵国祥/河南大学教育科学学院)
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