近两年，河南担保业上演了一出井喷式发展大戏。为实现企业快速发展，大部分担保公司都把业务量当做衡量企业员工素质的重要指标。然而，人才流失、频繁跳槽、兄弟公司互挖墙脚，一连串残酷的现实摆在了担保公司面前。
    那么，担保公司该如何关注员工培养及人才问题？人才自己培养和空降应各占什么比例？ □首席记者 王毅
【案例】跳槽成了一种痛
    魏先生是河南某担保公司的融资客户，一年多来，他的企业所需融资款项多是与这家担保公司合作完成，先后融资3000多万元，是担保公司的大客户之一。前段时间，他需要一笔1000万元的融资，与该公司的融资部经理联系时，对方称已经跳槽到一家新的担保公司担任副总，并极力说服魏先生到新公司做业务，许诺“利率条件可以更优惠”。碍于故人情面，加之利率条件诱人，魏先生便答应了下来。但不久，魏先生就发现，新的合作伙伴在按照约定期限筹集到第一笔款项后，后面的款项就跟不上来了，这使急需资金周转的他极其被动，只能选择终止了合作。
【分析】人才不好找
“在担保行业，类似的案例非常多，到各大担保公司转一转，你就会发现，来来回回就是圈子内的几个人。”业内资深人士透露，一些圈内同行前几天还在原担保公司做普通职员，几天后就成了另一家新公司的部门主管。
    行业发展又快，人才要求又高，这直接导致了整体担保业人才的紧缺。河南亚圣投资担保公司总经理张迎科认为，一个成熟的担保公司既需要金融、财会人才，也需要一些法律人才。目前省内担保公司数量呈现几何式的增长，而且担保数额也在不断攀升，但人才数量的增长却比较缓慢。“池子里的‘鱼’基本就这么多，但池子却在不断扩大，因此担保行业人才已经明显供不应求，而这也直接提升了专业人才的身价。比如，2009年年初担保公司的业务骨干月薪一般都在四五千元，现在得六七千元，若业绩优异则涨得更多”。
【共识】自己培养更靠谱
    据了解，目前新开张的担保公司中，中层以上管理人员主要来自两个途径：从其他公司挖人，或者从银行业挖人，其中，行业内挖人的现象更是非常普遍。
    一位业内人士指出，对于一些刚进入担保行业、资金实力有限的新公司来说，以高薪挖人无疑是最简单的方式。“某种程度上，一个新担保公司的成立，也意味着其他担保公司的人事变动。”不过，业内对此做法有着不同的看法。更多公司坚持以自己培养为主，因为这样员工忠诚度会更高。“对担保这个新兴的行业来说，人才的培养对每家担保公司都至关重要。”河南海林投资担保有限公司副总杨海虹说，担保是新兴行业，而且专业性较强，因此，对专业人才的需求自然就很大。但同时，杨海虹也指出，担保行业是一个经验性行业，不是一朝一夕的事情，专业也绝不仅限于金融。“海林对人才的选拔更主张‘在经验的基础上去创造业务能力，而不是在专业上去创造业务能力’。我们的风控人员财务、经济刑侦、金融等专业的都有，更强调实战的操盘经验”。
    对此，河南亚圣投资担保公司总经理张迎科表示，对于企业来说，人才的培养是一个长期的过程，最关键的要让企业和员工的价值观达成一致。同时，企业也要为员工搭建更好的发展平台，做到人尽其才，人尽其用，让每一位员工都能得到充分的发展。因此，对于业内普遍面临的人才荒问题，通过企业内部培训也许是最为长远有效的解决方式。
【探讨】
人才用好了，明天才有基础
“河南的担保行业发展业已进入到一个新的阶段，而若要保证未来更好、更健康地发展，人才队伍的建设就显得迫在眉睫。”河南恒大担保的副总经理夏宇告诉记者。
    实际上，由于担保是个新兴行业，而且专业性较强，市场上的人才一直都是供不应求的局面。为了留住人才，不少担保公司都制定有自己的人才培养计划。
    夏宇认为，虽然业内跳槽、挖墙脚的情况仍很突出，但对于有一定年限的老公司来说，更希望通过自身的企业文化留住人才，通过自己的人才培养计划自产人才。“我们没有挖人，更不主张类似的恶意竞争。”河南海林担保的杨海虹坦言。
    据悉，在河南恒大、河南海林、河南亿诺等具备一定实力的担保公司，都比较注重人才的培养，因此人才流失率并不高。“营销类人员的培养会占到70%，而风控类复合型人才空降的比例在30%”。夏宇介绍经验说：一方面，自己培养的员工对企业的认同感更强，更容易融入团队协作中去；另一方面，通过内部培训，从中选拔优秀人才进入企业管理层，也为普通员工提供了一个完美的职业提升机会，更有利于提升员工对企业的认同感，提高员工的凝聚力。
    同时，夏宇强调，担保行业是一个风险密集、资金密集的行业，而且经营的又是信誉，因此行业对员工的职业操守有较高的要求。