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包容经济最基本的含义是公平合理地分享经济增长。它涉及平等与公平的问题，其关键词是希望和参与，使社会上尽可能广泛的人群拥有共同的愿望。当一些社会成员觉得他们永远也不可能指望得到那些富人所想得到的时候，排斥和不包容就产生了。
在包容经济下的经济增长是一种“包容性增长”，“包容性增长”（Inclusive Growth）这个概念，是2007年由亚洲开发银行首先提出来的，即为倡导机会平等的增长，亚洲发展的报告中，提出要把关注的重点从应对严重的贫困挑战，转向支持更高和更为包容性的增长。2010年9月16日，第五届APEC人力资源开发部长级会议开幕，会议的主题是“开发人力资源、大力促进就业、实现包容性增长”，胡锦涛主席出席开幕式，并做了题为《深化交流合作 实现包容性增长》的致辞。“包容性增长”和中国近年来提出的“全面小康”、“和谐社会”和“科学发展”等思想，从根本上说是一脉相通的，都代表着世界文明发展的最新成果。
“包容性增长”就其内涵而言，必须强调两个方面，即“参与”和“共享”，这也是“社会包容”的基本涵义。只有在所有的社会成员能够“参与”和“共享”时，经济增长才具有积极意义。包容性增长理念的重大创新之处，就是重新描述了公平与效率之间相互依存和良性互动的内在包容性。如果没有制度公平，就不可能将各种发展力量加以包容整合，因而就不可能实现效率改进，只有包容性的制度公平才有可能激活各种发展潜力，并造就经济增长和持续繁荣，公平是效率的动力源泉和发展引擎。同样的道理，如果没有宏观经济的长期有效增长，国民大众则只能处于共同贫穷的发展陷阱，而无法实现共同富裕的真正公平，只有持久性的效率增长才能为制度公平提供可检验性的雄辩证明。包容性增长理念实质上高度概括了公平与效率之间可以互相解释的因果机制，从而充分肯定了两者可以彼此证明的内在一致性。
实现包容性增长，根本目的是让经济全球化和经济发展成果惠及所有国家和地区、惠及所有人群，在可持续发展中实现经济社会协调发展。如果贫富差距越拉越大势必影响社会的稳定发展，不利于调动一切积极因素建设我们的国家。造成贫富差距的原因是改革不到位，收入分配不是很公正，收入分配制度不完善。
就微观层面而言，包容性增长重点强调的是效率和公平的问题。作为企业，整体上追求效率，但在包容性经济的宏观背景下，企业在追求效率的基础上必须在外部强调合作共赢，在企业内部强调公正和公平，保证企业的发展与社会的相容、企业和竞争对手的共荣、企业与员工成果的共享。
包容性增长思想的提出对企业的发展模式、管理理念、人力资源管理方式和方法，都产生了不少影响，在人力资源管理方面尤其是对薪酬管理影响很大，也促使企业不断地优化薪酬设计，提高薪酬管理的水平。
在包容性增长的背景下，企业在薪酬管理方面需要进行调整。
1、强调福利和利润分享，全体员工共享企业成果
薪酬的基本要素主要分成五个方面，基本薪资，绩效薪资，附加薪资，福利，利润分享与股权。基本薪资是按照一定的时间周期，定期向员工发放的固定报酬，基本工资主要反映员工所承担的职位价值或是员工所具有的技能和能力的价值。 绩效(续致信网上一页内容)工资是根据员工绩效评估结果而确定的对基础工资的增加部分，是对员工优良工作绩效的一种奖励或超额完成工作的一种报酬，所以本质上是对员工价值增值的一个回报。本质上，是对员工创造的价值增量所享受的利润分配权。附加薪资，是在基础薪资之上反映非绩效因素而做出调整的个人薪资。附加薪资是在员工现有基础薪资上添加的不反映职务和个人绩效因素的薪资，是带有针对某种非绩效要素给予的带有普遍性的津贴或补贴。 福利也是薪资的一种增加，是企业总体薪酬中非货币性收入的重要组成部分，包括带薪休假，健康计划、补充保、住房补贴等等。利润分享主要是基于人力资本价值的承认与人力资本剩余价值的索取权而确立的一种薪酬方式，是一种长期薪酬激励方式。
企业在过去为了追求效率，更多强调的是绩效工资，以提高激励的作用，同时，福利和利润分享更多的是针对中高层管理人员、核心业务和技术人员，作为一般员工很少享受到企业发展的成果，不能同步于企业的成长，造成企业内部员工收入差距很大。在企业生产经营过程中，是劳动、资本和土地这些生产要素共同创造了商品，虽然企业作为一个实体属于企业经营者所有，但企业的利润是由劳动和资本共同创造的，因此企业利润在分配上理当由经营者和劳动者共同分享，如果一般员工无法或很少享受到企业的利润，员工不仅仅缺乏对企业的忠诚度，而且有可能导致员工与企业经营者和企业所有者之间的矛盾，如果这种矛盾不能在企业内部加以解决，就可能会外溢到社会，增加社会的不稳定性。因此，企业应适当增加福利与利润分享在整个薪酬体系中的比例，并考虑增加一般员工的工资收入，减少企业过大的收入的差距。
2、应从物质和精神两个层面满足员工的需求，实施和推进全面薪酬管理
从心理学的角度来讲，人毕竟不是一个经济动物，是一个有感情、有思想的动物，光是物质待遇并不能满足人的全部需求，尤其随着社会的发展，人们更加看重精神层面的满足。所以，薪酬体系的设计并不能仅仅着眼于员工物质需求的满足，应该在员工物质需求和心理需求两个层面上双向推进，使得员工个人尊严和价值得到体现，从而调动员工创造财富和价值的积极性。
其实，全面薪酬管理的也正在基于这样的背景提出的，按照2008年美国薪酬协会提出的全面薪酬来讲，第一是货币薪酬，第二是福利，第三是工作与生活平衡，第四是技巧与认可。任何有助于吸引、激励、保留员工的这些要素统统都是薪酬，它超过传统意义上所谓薪酬的定义和薪酬的概念，福利有保障福利，健康福利，退休福利以及带薪休假福利，包括工作与生活的平衡。另外带薪休假、雇员健康、社会参与、雇员关爱、财政支持、额外福利、首创精神，所有从组织中获得的一种感觉，一种有价值的东西，都可以被称之为薪酬。包括绩效认可，在企业有发展与职业机遇，能够参加领导力培训，这些都认为是薪酬激励要素。这个就是全面薪酬的概念。富士康事件也昭示了，企业仅仅关注于货币薪酬，而忽略了员工的其它需求，不仅造成了数条生命的结束，而且对企业的发展带来重大影响。
3、公平性是薪酬设计的第一原则
薪酬设计要坚持公平性原则、激励性原则、竞争性原则、经济性原则和法律性原则，但公平和公正原则是第一原则，在中国传统文化的影响下，人们不患贫而患不均，企业在薪酬方面引起的员工积极性不高、员工流失，很大程度上是薪酬不公平带来的。包容性增长强调发展权利的同质均等性，在包容性经济增长的背景下，企业更应坚持公平性是薪酬设计的首要原则。公平包括了外部的公平、内部的公平、员工之间的公平等，为了保证企业薪酬体系的公平性，应注意：企业的薪酬制度应有明确的、统一的规范作为依据；薪酬系统要有民主性和透明性，让员工了解和监督薪酬政策与制度的制定和管理，并对政策的制定有一定的参与权；要为员工创造机会均等、公平竞争的条件，并引导员工把注意力集中到机会的均等上去。
4、员工工资不断增加，劳动成本上升
国家宏观收入政策的变化，增加居民收入成了基本国策，劳动成本增加是今后的必然趋势。同时，企业员工在工资谈判方面的力量也会不断增强，企业用工成本加大，辞退员工的成本也在加大。
中国的薪酬增长，从趋势上看，每年增长10%，这个趋势对做薪酬管理的人来说特别是对利润空间比较小的行业从业者来说就是一个很严肃的课题，也对薪酬管理提出了很大挑战。作为企业经理人，尤其是人力资源管理者应意识到这种变化，未雨绸缪，及时应对。
5、薪酬管理越来越强调与企业其他管理制度和机制的结合
在包容性增加的背景下，企业的人力资源管理更加强调薪酬成本的投入产出比，注重发挥人力资本的使用效率。
用工成本增加是必然的经济发展趋势，无法逆转。尽管不少企业在提高员工薪酬、优化人力资本策略上花费甚巨，但由于缺乏科学的量化与分析工具，无法精确获知其投资回报率，大多数企业在这一领域的努力往往收效甚微。因此，企业在提高员工工资的同时，必须注意量化人力资本，计算各类职务族群中人类资源的使用效率。提高人力资源的使用效率，必须将薪酬管理与企业的各种制度和机制相结合，通过各种管理制度的创新与机制的设计，如保证员工的参与、团队的合作等提高员工绩效和组织绩效，从而实现高薪酬下的高绩效。
6、调和劳资关系，维护社会的公平
员工与企业在价值分配上的公平交易，有利于劳资关系的和谐。从经济学的视角来讲，薪酬是一种交易价格，是雇员跟雇主之间的价值创造。薪酬管理的本质就是一种科学的制度设计，以保证双方之间交易的公平性，这是薪酬管理的核心，也是薪酬管理的本质。雇主和雇员双方之间的交易价格主要由劳动力市场的供求或由人力资本的价值来决定。薪酬不仅是一个经济学问题，同时也是一个社会问题。薪酬管理方面的“包容”，可以最大程度地将劳动关系矛盾化解在企业内部，因为大量的劳动关系矛盾都是因企业和职工之间的利益分配不平衡而生，内部矛盾外部化，使得大量的企业内部矛盾呈现为外部化的社会矛盾，将企业内部的经济问题变成了社会问题，增加了社会治理成本，甚至导致社会结构断裂化。另外公平付薪，避免工资歧视，也有助于社会的平稳健康发展。
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