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每年上市公司年报披露时，也是金融业高管高薪酬浮出水面并引起争议之际。国家统计局总经济师姚景源近日也称，金融企业高管"不该拿这么高的收入"。事实上，高不高还在其次，合理与否才是关键。然而，只要一些体制性问题还存在，争议就不会止息。
金融业高管薪酬高居首位
"高管薪酬之所以成为公众关注的焦点，是由其自身特点决定的。"韬睿惠悦有关负责人表示，"第一，高管薪酬是股东和管理层利益的联系点，是委托代理问题的焦点之一。第二，高管对企业业绩的提升承担直接责任，因此，高管薪酬与企业的绩效和宏观环境有紧密联系。第三，公司高管来自高端人才市场，高管薪酬的决定很大程度受市场实践的影响，同时，也取决于高管个人的能力。第四，高管薪酬是上市公司对外信息传递的窗口之一。"
针对沪深两市上市公司的统计数据显示，2010年，金融服务业高管的年度薪酬均值高达2582.25万元，位居所有行业之首。紧随其后的是房地产行业，其高管年度报酬均值为618.22万元；农林牧渔行业的高管薪酬最低，仅有240.04万元。
这并不偶然。韬睿惠悦对在中国A股、香港H股、美国纳斯达克和纽约交易所上市的中国公司的研究显示，2009年金融业公司
CEO的薪酬水平在各个资本市场均处于领先地位；A股和H股公司中，金融行业的独立董事袍金最高，而美股则由高科技行业独董领衔袍金。
不过，2010年金融业高管薪酬增速并非最快。统计数据显示，金融服务业高管的年度薪酬均值去年增长了32.70%，明显高于26.38%的行业平均值，但尚不及采掘业42.24%、房地产业41.70%、有色金属37.97%、黑色金属36.88%、轻工制造36.58%的增速。
在上市公司前三名董事报酬均值排行榜中，金融服务业去年为735.45万元，同样遥遥领先于其他行业，第二名的房地产业为213.44万元，最少的餐饮旅游业仅为81.26万元。从增速来看，金融服务业前三名董事报酬均值去年增长44.40%，仅次于采掘业64.53%和房地产业45.09%的增速。
就上市公司前三名高管报酬均值而言，金融服务业去年为794.19万元，居次的房地产业为220.43万元，最少的农林牧渔业为88.23万元。但金融服务业前三名高管报酬均值增速去年并不突出，为24.79%，低于其他10个行业的增速。
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现金与中长期激励比例悬殊
据悉，上市公司高管薪酬主要由年度现金薪酬和长期激励组成。其中，年度现金薪酬包括固定的年度现金收入和与当年业绩目标相结合的年度激励部分；长期激励主要是将高管的收益与公司的长期价值增长和业绩达成相联系，可采用多种不同的激励工具，通常可以分为基于股票和基于现金的两大类激励形式。
"长期激励机制是企业为激励和保留企业内核心员工而设计的一套长效激励机制。"韬睿惠悦有关负责人表示，"高管人员往往是长期激励最关注的对象，因其能够直接影响公司的绩效。"
专家表示，股票期权、增值权及限制性股票是长期激励的最常见工具。相比较而言，股票期权是应用最广泛的长期激励工具，股票增值权在H股市场应用较为广泛，限制性股票在A股市场应用较为广泛；股票期权和股票增值权激励员工提升公司的业绩和股东回报，比较适用于快速成长的企业，而限制性股票侧重于对激励对象的保留，更适用于稳定发展的公司。
根据平安证券的一份研究报告，金融、保险业中实施股权激励的上市公司只有2家，远不及机械、设备、仪表行业（54家）、信息技术业（33家）、房地产业（25家）、电子行业（25家）等行业。
目前，上市银行对高管的长期激励计划基本还处于没有启动或者摸索阶段。在2010年年报中，建行表示，"由于国家相关政策尚未出台，本行未实施董事、监事及高级管理人员的中长期激励计划。"工行称，截至去年末，"尚未向任何董事、监事、高级管理人员和其他由董事会确定的核心业务骨干授予股票增值权"，"将在取得所有适用的批准后，实行长期激励计划。"
根据韬睿惠悦的研究，美股中国公司的长期激励普及度远高于H股和A股上市中国公司，主要原因可能是公司的高成长性和美国资本市场长期激励的普遍性。此外，A股的长期激励授予稀释率在三个资本市场中最高，这主要是由于A股公司的授予频率较低，但近年来A股公司整体授予稀释率有下降的趋势。
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行政色彩难消除
上市金融公司高管高薪酬的争议在于：高薪是否与企业创造的价值相匹配？利润是否在高管与散户这样的小股东之间公平分配？
有关部门曾出台了规范企业高管薪酬制度的相关规定，如证监会2008年10月发布《关于修改上市公司现金分红若干规定的决定》，规定"最近3年以现金方式累计分配的利润不少于最近3年实现的年均可分配利润的30%"，又如保监会2007年下发的《国有保险公司负责人薪酬管理暂行办法》，再如银监会去年2月发布的《商业银行稳健薪酬监管指引》规定，商业银行薪酬由固定薪酬、可变薪酬、福利性收入等构成。其中，固定薪酬即基本薪酬，一般不得高于薪酬总额的35%；可变薪酬包括绩效薪酬和中长期各种激励，绩效薪酬不得超过基本薪酬的3倍，中长期激励锁定期至少为3年；福利性收入包括保险费、住房公积金等。
此外，商业银行高管人员以及对风险有重要影响岗位上的员工，其绩效薪酬的40%以上应采取延期支付的方式，且延期支付期限一般不少于3年，其中主要高管人员绩效薪酬的延期支付比例应高于50%，有条件的应争取达到60%。在延期支付时段中必须遵循等分原则，不得前重后轻。
《商业银行稳健薪酬监管指引》还指出，商业银行薪酬机制一般应遵循四项原则：薪酬机制与银行公司治理要求相统一；薪酬激励与银行竞争能力及银行持续能力建设相兼顾；薪酬水平与风险成本调整后的经营业绩相适应；短期激励与长期激励相协调。
不过，分析人士表示，"这些规定仍缺乏具体操作层面上的细则，很难落到实处。"
就分红而言，作为2010年最赚钱的行业，金融服务行业的分红额度也最高。金融服务行业股利支付率为30.97%，在23个行业中排名第9；最"慷慨"的行业是公用事业行业，去年共拿出净利润的46.97%回报投资者；最"小气"是房地产业，其股利支付率仅有14.07%，不到平均值的一半。
关于高薪与低效并存的质疑，矛头直指上市公司"所有者缺位"问题，具体到金融企业，其带有浓重行政色彩的"伪市场化"是遭诟病的根源。在"去行政化"之路上，浦发银行曾有试水，该行2008年通过董事会选聘了三位副行长，目前该行只有董事长、党委书记、行长、监事长4个职位的3名高管仍由中共上海市委组织部任命。在薪酬机制市场化方面，有银行业内专家建议新设金融国资委，由其制定市场化的绩效考核和激励约束机制，包括对银行董事会和高层管理者的职责履行情况和经营业绩进行评价和考核，对难以胜任职位要求者及时予以调整和更换，并完善银行的薪酬制度，建立市场化的薪酬激励机制。
从部分上市银行2010年年报披露的信息来看，银行实行由基本年薪、绩效年薪、中长期激励和津贴以及福利性收入组成的结构薪酬制度。民生银行董事薪酬包括年费、专门委员会津贴、会议费、调研费四部分。部分银行已对部分绩效薪酬"延期支付"，如工行对高管部分绩效年薪分三年延期支付，每年支付1/3；民生银行自2009年起建立了高管风险基金，每年从高管应发业绩薪酬中按一定比例提取。
银行年报中高管税前薪酬细分数字只包括三部分：已支付薪酬（税前）；社会保险、住房公积金、企业年金及补充医疗保险的单位缴存部分；兼职袍金。其中，兼职袍金只属于独立非执行董事、职工代表监事等少数群体。
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