我来至于美世咨询全球最大的人力资源公司。我想把我的演讲重点放在高管的政策激励，这样比较轻松一些。首先先来回顾一下特别是2000后，应该从全球的范围来看应该经历了高管薪酬的完美风暴。这一风暴说明高管的薪酬太不完美了，在被迫的情况下经历了这样一个洗礼。特别以2001年、2002年安祥四通的丑闻出来之后，对于企业高层的高级管理人员的薪酬提出了置疑。包括政府监管机构也出台了一些更加严厉的法规做出了信息披露，从高官责任角度出台了更加严厉的法规。2002年出台了萨班斯法案，遭受到了媒体、学者和舆论界的置疑。

　　作为开头第二个想提一个四大薪酬挑战，在这里边有一个调查，调查比较一致的看到薪酬目标和薪酬体系在企业中所遇到的最大的挑战都有哪些？对前四个选择，三个都是非常一致的。第一个是吸引和留住“正确的”才；第二是为高绩效者拉开薪酬差距；第三是调整薪酬的方法，使之与业务方向保持一致；第四是确保按绩效取酬，或者我们比较熟悉的是按劳分配。这四个是大家形成高度共识的。

　　高管薪酬的海外发展趋势，首先是对全面薪酬的认识，大家对于薪酬的观点，刚才文博士也已经讲到了，他所讲到的薪酬是我们大家比较传统意义上认识的薪酬，以现金性的薪酬作为构成。比如说基本工资，各种现金性的津贴，奖金根据绩效挂钩的，不管是年度还是半年度的奖金。以及长期激励，股票期权、限制性股票，员工持股计划这样的长期激励取得的收入，这些还是现金性的薪酬，除了这些之外还有一些职业发展的机会，一些非物质性的福利待遇。

　　现在不管从哪个地区来看，大家对全面薪酬的概念已经逐渐形成了，薪酬不仅仅是阴性的，其他方面也会起到薪酬的作用，激励，挽留员工的作用，同时也会给企业带来节约成本。

　　美世通常用四个角度看高管薪酬，我们叫四因素。除了薪酬本身之外，还要从绩效的角度、法规的角度，公司治理的角度来看薪酬。高管薪酬在人力资源领域里边是一个资源比较独特的模块，一个比较独特的产品。从某种意义上说，高管薪酬这一步是直接治理的综合的反映。我们知道其实公司治理，这一概念可以说的很大，但是他的核心对公司治理的狭义的定义是董事会的事，董事会如何制约经营层，以及董事会如何接受来至于股东的制约。其实高管薪酬是其中最核心的问题，就像我们了解一个企业，看他的财务三表就能够看出一个企业七七八八的状况。研究一个企业高管薪酬体系怎么设计的，我们就大致知道企业的公司治理水平怎么样。

　　在不同经济发展阶段和形态下，应该说他的经济发展特征和他的高管，薪酬体制也呈现出一些不同。在成熟的经济体，以美国、日本、西欧为代表的成熟经济体，从目前的状况来说，经济发展和薪酬的增长都已经趋于平缓和适中，已经没有大起大落，或者非常高速的发展。薪酬的支持或者说薪酬更看中可持续收入的增长和普通回报，或者说薪酬更取决于公司可持续性的收入增长和股东的回报。

　　而在于发展中的经济体，以中国为代表的呈现出中国GDP成熟快速发展的高管薪酬的快速增加，在绩效方面更加注重于收入和利润的增长，而在于一些新兴的经济体还不太成体系。

　　在来看看美国的情况，高管薪酬的焦点已经从为何付薪、如何付薪还在于应该支付多少。薪酬一再强调或者始终强调业绩，薪酬的第一决定因素。在高管薪酬全面激励的结构和比重中，本身也在发生不断的变化，在后边的具体数据可以看到，对透明度和信息披露的关注要求越来越高，来至于股东的压力，薪酬委员会始终处于一个聚光灯之下，他是一个被关注的重点。

　　有一些数据，但不是最新的，这是美世所研究的美国的企业中CEO拿到最高的薪酬变化。从01－05年基本薪酬丈夫是3－4之间，不拿加班费的员工或者比较核心的员工，跟他们的薪酬涨幅基本上是向平的，他的基本薪酬变动从01－05年基本上是非常平稳的，略有增加。甚至从04－05年是没有增加，是持平的。再来看薪酬结构，主薪酬的构成，全部分两个年份，02和05年，股权激励是长期激励的一种，或者是长期激励的主要表现形式，长期激励的概念是更大的比例。构成CEO的薪酬收入中的主体部分，2/3来至于长期激励，看到美国的CEO年薪几百万美金，实际上是冰山的一角，更大的收入是来至于期权的行权等等这样的收入。

　　单独拿出来做剖析看到，是什么实现了长期激励这么庞大的收入，用哪种工具实现收入，也是蓝色的部分占到了3/4到一半的左右，这是股票期权。这种方式虽然普及率在下降，但仍然是在发达国家中最流行的股权激励方式。其次是限制性股票，再其次绩效设计更加复杂的工具，业绩单元、业绩股票。这一趋势股票期权为什么变化？这跟刚才第一页提到的薪酬完美风暴有关系，特别是在会计准则的要求之下，需要企业去测算以及披露期权成本，以前期权所谓的公司和市场买单的特征和优点逐渐弱化的情况下，造成了股票期权的选择逐渐下降，但他还是一个非常流行的方式。

　　英国的情况，03－04、04－05的期权增长，可以看到不光是薪酬绝对值的不同，而且看到CEO的增幅是最高的，其他的董事、薪酬管理员，以及全员的比重收入，基本上是在6％－8％之间。这是他的长期激励，工具应用的统计，我们可以看到越来越多的公司会采用一些组合的工具，而不是单一的工具。比如说既用股票期权，又寄单元，或者说延期支付，跟股票期权相结合，会有很多这样的公司采用这样的组合方式。没有完全不用股权激励方式的公司，这样的公司很少，他的普及率大于90％以上。

　　香港上市公司的CEO能拿多少钱，总薪酬包括长期激励和养老计划的收入。取了三类香港本地公司CEO的工资收入是最高的，也不奇怪，他们是纯外企。第二位是红筹公司，国内的在香港注册上市的企业，他们应该是借于我们的国内企业或者国有企业、外资企业的中间，他的治理薪酬水平也都遵循这一特征。最低是H股公司，像石化这样的，还是用国企的薪酬去定位的，也许披露的比较高。有的H股披露了100万，可能还拿不到，因为有组织部门的审核，100万还是披露给香港的投资者看的。

　　从他的产业，也是看衬砌激励工具使用的情况，我们可以看到本地公司和红筹股份公司，基本上90％以上都是以期权为主，H股共同样跟我刚才所说的原因是一样的，处于安全的角度，处于监管的角度以及本身的特性基本上还是比较像国企的，利用股票增值权的方式，但他不需要真正的触动股本的变动。

　　绩效，无论是全球还是中国的情况来看，绩效越来越被受到重视，他是解释薪酬最主要的原因，市场可能是一个原因，市场的外部经济力也是一个原因，但是绩效是最核心的。这个图表示的是薪酬绩效匹配度的问题，在这两个象线中的比例都是比较好的，当然这一象线是最佳的。这里边显示了业绩指标的关联性，以及他不同层次的相互指标的相互影响，当然这个指标是一个很复杂的过程。一方面希望业绩指标能够真实的反映经营绩效，而不只是依赖于战略。另一方面越是真实的绩效，越不容易取得，有一个准确度和复杂性的平衡问题。同时，指标是跟自己的历史比，还是跟自己的战略计划比，还是跟自己的同行业比，有很多对比角度。这里边也有很多专业发明的设计问题，你是要跟别人赛跑还是跟自己的过去相比，这是有很大不同的。从不同的角度看绩效到底好不好，从不同的角度看会有不同的结果。

　　第三个因素反是涉及到高官薪酬和长期激励的问题远远离不开法规，他与一般的员工薪酬是不一样的。他会受到更多法规的制约，他会面临更复杂的环境，特别是对于上市公司以及境外上市公司研究当地金融政策的法律，这里边包括《公司法》、上市规则、税务以及会计方面的要求。这也是非常有意思的现象，法规披露的严格程度与薪酬水平成正相关关系，好像不太理解，但这是我们研究出来的结果。披露要求越宽松的地方，他的披露薪酬越低，因为他可以不披露，谁都不愿意去报富。越严格的地方，反而披露出来的水平比较高，第二他敢披露，他很坚信，既然我敢说出来就是有依据的。

　　公司治理角度，这几个问题是我们高管层特别是我们的CEO会面临的来至于股东的质问。如何对待这些问题，如何解决、处理好这样的问题，那就是公司治理的问题。同时我们也观察到在不同的市场公司治理存在的差异，比如说台湾要求上市公司董事必须持有一个最低限度的股份，以增强他跟公司的关联性、指责和薪酬利益的关联性。同时台湾也要求拿出一定比例的股份供员工认购，从这一点来讲，文博士刚才的说法台湾更像社会主义。台湾的CEO和董事有不同的人担任，这是经营者分离的问题，同时他的高管持有股份。

　　从这些因素来看还有一个角度，本生高管薪酬和股权激励这样的一个视线，他的决策和层次的复杂性是远远高于其他的薪酬事项，跟员工的薪酬决策复杂性的层次是完全不一样的。我们知道从公司法的要求来说，高管的薪酬是要由董事会决定的，凡是涉及到股权激励，必须要由股东大会去承担，而且是股东大会的2/3的特别决策。特别是证监会1月1日上市公司激励办法的规定。一涉及到股权激励，要动用股权激励的方式必须拿到股东大会来做决定。同时这样一件比较敏感的事情，实际上是所有人跟经营者之间的利益的博弈过程。或者说高管不能自己给自己定薪，这时候往往需要一个外部的顾问，一个独立身份的中介机构去提供一些市场实践的参考，去提供一些专业意见，来帮助双方达成妥协。

　　公司治理对高管薪酬方面的几个影响，要求要有透明的薪酬计划、决策，以及更大程度的信息披露。让更广泛的人参与到高层经理人员的薪酬决策中去，并且将薪酬与企业战略协调一致。要让机构投资者对薪酬方案有更大的影响力。下面是一个小小的预测，对于高管薪酬的设计上，从全球来看哪些方面要趋同，哪些方面要继续保持个性化。

　　结论：全球高管薪酬数据会越来越一致化，这是因为，高管薪酬的参照市场对地域性的限制，对他已经没有了。因为高管越来越国际化，他的流动性很强。招一个普通的员工，北京的企业参照北京的市场，石家庄的企业参照石家庄的市场基本上差不多。但对于一个高管，哪怕是一个宁夏公司的高管，可能要参照全国的市场，甚至是全球的市场。在一些高端人才上，他的一些行业、技术、地域的壁垒是降低的，他的流动性很大。股神巴菲特说过这样一句话，他全球排行老二，首付是比尔盖茨，他说过比尔盖茨如果当时不做软件，如果做汉堡包，我相信他十年后同样是世界汉堡包大王。高管不是靠他本身的专业技术，是靠战略的领导力，商业的敏感性，在这一点上做到企业的CEO，参照市场的流动领域就可以大大开拓了，就可以拓展开了。

　　不是因为他不是学这个专业的就领导不了这个行业的企业。成熟经济体的新兴经济薪酬委员会将越来越多的参考全球通用性的政策。从中建立一些有利的观点，同时在此侧重绩效，另外注重整体薪酬更广泛的定义。要达到这一目标不从这方面去想，只要达到目标这些因素都会考虑，哪些会给企业带来什么样的成本，我们都会考虑。高管薪酬组合将会进行量身定制，也符合本地市场的状况，这是几个不同经济体看到的情况是不一样的。像中国、印度这样一个发展中国家的经济体，目前的状况是短期激励，我的定义可能跟文博士略有不同，短期激励跟年度绩效挂钩比较重视。长期激励逐渐增加应用，在一些新兴的市场国家，长期激励还是比较弱的，还没有看到他的重要性。

　　当CEO不是一件很容易的事情，看看几个数据是蛮有意思的，全球的CEO离职率在上升，05年是15.3％，从95年以来上升了70％。亚太地区CEO离职率达到了10.5％，与绩效有关的例子创造了新纪律。离职CEO的年龄大大降低，因为CEO的压力是很大的，进入了薪酬风暴之后，当然又是一件很辛苦的事情。可能在中国的某些企业还要例外。

　　总结：一般而言，跨国公司正在限制基本工资的增长，日益重视实行差异化的激励方案和表扬方法。每个人都有每个人的看法，如何组合运用薪酬包，能够达到朝三暮四的效果。随着各公司通过间说股权激励的额度，限制获得股权激励的人数，以及转向组织式股权激励的方法，长期激励战略正在继续深化发展。从国家和行业的角度看，长期激励计划量身定制要得到比标准化的设计更多的重视。复杂的人力资本挑战要求坚固雇主、员工和股东们的需要。公司治理法规上的变化正在影响制定薪酬决策的标准和过程两各方面，特别是对高管薪酬更是如此。 谢谢大家！

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