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日前，德勤发布《2010－2011中国A股上市公司高管薪酬调研报告》，在高管薪酬榜排名前十中，未见国务院国资委监管的央企身影
近来，舆论对一些央企事件的质疑达到白热化，突出的例子就是央企高管薪酬。面对不绝于耳的谴责、真伪难辨的言论，央企高管薪酬究竟有何真面目？
根据日前德勤发布的《2010－2011中国A股上市公司高管薪酬调研报告》（以下简称“调研报告”），2010中国A股上市公司高管薪酬榜前十位中，并未见到国务院国资委监管的中央企业高管的身影。
央企高管 薪酬低走
调研报告显示，2010中国A股上市公司高管薪酬榜排名十位中，金融企业占据半壁江山，分别为中国银行(601988)信贷风险总监詹伟坚（1101.90万元）、中国平安(601318)原总经理张子欣（1067.18万元），广发证券(000776)董事长王志伟（869.86万元），深发展(000001)董事长肖遂宁（825万元）和民生银行(600016)董事长董文标（715.48万元）；房地产开发企业占据三席，分别为万科董事长王石（760万元），华远地产(600743)董事长任志强（758.17万元）和华发股份(600325)董事长袁小波（663万元）；另外两席为紫金矿业(601899)董事长陈景河（762.74万元）和鲁泰纺织董事藤原英利（633.37万元）。
德勤人力资本咨询总监吴胜涛接受本刊记者采访时表示，上述数据代表了中国顶尖职业经理人的价值。从绝对值上看，中国企业高管薪酬处于发展中国家水平。中国上市公司高管最高薪酬仅为美国的1/7。拿国有控股企业来说，其高管薪酬在国内并非处于最高水平，与跨国公司如壳牌、美孚等差距更大。
与此相呼应的是，国务院国资委副主任邵宁曾表示，中国央企高管薪酬实行半市场化管理，薪酬比同类岗位低很多。全国人大代表、武钢集团总经理邓崎琳在“两会”上也坦言，中国央企高管的工资薪酬水平和同类岗位相比低得多，税后工资40多万元。
以媒体披露的中海油员工人均薪酬38.67万元为例，38.67万元并非中海油总公司10万员工的平均薪酬，而是上市公司中海油4650名(其中包括海外项目的近800名外籍雇员)员工的全额人工成本。除了工资外，全额人工成本中，其他费用占据较大比例。
其他费用包括教育培训费、工会经费、各项社会保险、企业年金、海上员工医疗保险和人身意外伤害险等费用。此外，这4650名员工中，主体人员是负责上游油气勘探开发、生产作业等方面的中高级管理人员及专业工程师，属高岗位骨干人员，薪酬水涨船高也就再自然不过了。
辩证看待高与低
实际上，不同行业、不同层次的央企高管薪酬差别很大，这使央企高管业绩及能力难以界定，客观上增加了薪酬制定的难度和对其薪酬数额的质疑。
对于央企高管薪酬，社会各界有着不同的声音。有人认为他们的薪酬过高，与国情不符，应该限制。有人则认为，就应该按市场规律来办，现在的薪酬标准很合理。还有人认为，不是央企高管的薪酬过高，而是民企普通职工工资过低。
辩证地看，管理央企这么大的摊子有难度，国有资产保值增值也不是谁都能做的。央企高管同样存在苦衷。
高管短期视野、单纯追求规模，企业容易大而不强；为企业所做长期努力很难在任期内体现；薪酬太低，不利于调动积极性或者引发腐败，低于下属太多，心态也容易失衡；薪酬高了，则引发公众质疑和不满。
德勤高管薪酬咨询首席顾问王允娟向记者表示，我们应该纠正一个误区，那就是僵化地设定高管薪酬为员工工资的固定倍数。国内有一个经验数据是12~14倍，日本为20倍左右。
对于高管薪酬来说，倍数多大合适，并没有完美的比例，不同企业所处行业、发展阶段、规模利润的差异对人力资本要求不一致。合理的做法是，设定其他的基准参照系数，例如，与市场基准水平比，而不应该是高管与普通员工相比，区分行业并考虑逐级差异性。
理性看待企业高管薪酬，应该是同一个公司内部比较，或者同一行业内规模相当的不同公司比较，即企业内部比和同行业比，而不是拿金融业的最高薪酬与农林牧渔业从业者的平均薪酬相比。
德勤人力资本咨询总监吴胜涛说，目前央企薪酬透明度比较差，信息披露不完整，薪酬细节披露过少。只有信息透明、全面披露才可以对央企高管薪酬充分监督。这些不完善往往给了许多人口实，成为许多人批评央企高管薪酬的依据。以给央企独董发高薪为例，前退休官员、企业高管在企业做独董，在美国也很普遍。给独董发高薪不是乱发，是考虑了独董对企业的贡献。
三类央企高管不同待遇
吴胜涛表示，国家对央企有“双限”的限薪政策。不仅高管有限薪，企业薪酬总额也不能突破。这种限制性是否合理，在实践中存在争议。争议的关键就在于央企的双重定位所致。
目前，央企可分三类。第一类央企是承担关系国计民生的重要职能，而非完全意义上的市场化企业。但其仍然要接受国资委的业绩考核，注重企业的营利能力。如果企业走向国际，同样需要挖一些国际化的重要人才，并为其提供有竞争力的薪酬。
第二类央企是不承担关系国计民生的重要职能，是完全意义上的市场化企业。在激烈的市场竞争中生存发展壮大，本身就需要用市场化的薪酬吸引高级人才，为企业占领市场和盈利服务。
在这两类央企中，存在着三种类型的央企高管。
第一类人，为央企负责人，多经组织部任命，具有一定行政级别，容易调往政府机构任职；第二类人，为内部提拔或空降的高管，身份模糊。第三类人，为个别特殊人才，以下属合资企业及非主营业务的高管代表，多为市场化聘用。
第一类人，可参照淡马锡模式，按政府体系走。因为其看管角色比较多，保障国计民生、实现国有资产保值增值，薪酬应该为公务员基础上一定比例的上调。对这部分人实行限薪比较合理。
第三类人，更靠近市场，竞争性更强，需要有竞争力的市场化薪酬。对这部分人应该给予市场化薪酬定位。
第二类人，是困难的中间一群人，身份不明又很难突破上级领导的薪酬。对这部分人，应该逐渐走向市场化，同时加强业绩考核，建立优胜劣汰机制。
调研报告显示，宁波银行(002142)的最高薪酬为某位副行长的616.29万元；中国建设银行(601939)的最高薪酬获得者是投资理财总监，为460.70万元；北京银行(601169)则是获得395.36万元年薪的副行长兼公司业务总监。由此可见，这些企业在激励关键人才方面突破了内部的行政级别。
呼唤薪酬合理化
在调研报告《高管薪酬管理优化建议》部分，德勤研究团队认为，金融危机后美国金融行业高管从大量的短期年度奖金收益转向更为长期的激励，并增加与股东利益一致的业绩指标，这一举措值得中国借鉴。
吴胜涛向记者表示，央企高管在任薪酬应与业绩挂钩，实现风险、投入与收益相匹配。干多干少差不多，等于又回到了大锅饭时代，管理者心理既不舒服，也不会产生激励作用。
中国企业应该建设有效、专业、独立的薪酬委员会，真正发挥其在高管薪酬管理中的作用。同时，高管与员工的薪酬倍数差异受所有制、行业和员工结构等差别较大，建议可考虑采取与市场化程度最高的标准岗位比较。
调研报告认为，增强长期激励收益与总薪酬比例是一个重要的改进方向，企业高管应该有合理的薪酬结构比例。长期激励方案的设计需要充分考虑各种细节，确保达到激励与保留人才的双重目的，达到股东与高管的共赢。
对于社会热议的职务消费、非货币化薪酬等问题，王允娟告诉记者：薪酬能货币化尽量货币化比如各种补贴，不能货币化就规范化和科学化如办公室装修标准、职务消费，坚决予以打击灰色收入、小金库行为。
对于央企高管薪酬，要加强信息披露和透明化建设，充分发挥监督机制，可以发挥董事会、监事会的监督职能，发挥股东大会上中小股东的话语权——非决定性投票权，该投票权的结果将影响董事会决议。
央企在强大的同时，加大薪酬合理化和透明化的建设，给公众以合理和满意的交代，相信公众对其质疑自然就会降低、减弱。这也必将推动央企的健康发展。
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