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时光飞逝，当人类进入21世纪后，时间好像也被瞬间的提速了。就在这一眨眼功夫，有一个热点话题已经不知不觉走进了我们的世界--80后，一个到了而立之年的新群体一度广受大家关注。
在家庭，这个群体开始越来越多的承担起责任；在企业，这个群体开始一步一步占领更多的管理席位，成为了生产的主力军；在社会上，这个群体却饱受着争议。
有人说，80后是垮掉的一代；也有人说，80后是创新的一代；大家褒贬不一。而逐渐成为企业核心力量的80后，对于企业的发展是最大的挑战呢？还是可以把握的机遇？
如今，80后基本上都加入到社会建设的大潮之中，一部分还处在既是管理者又被60后、70后领导的夹心层。这两大阵营是否开始出现矛盾，相互是否存在沟通的困惑，旧的管理体制对于思想活跃的80后是否适应，在企业内部，如何实现团队稳定?将来作为管理核心的80后的管理者们未来的路又何去何从？
由于自身工作的原因，我常常带着这些问题，与企业界很多成功的领袖一起探讨，也走进80后的群体当中去倾听他们的心声。
有人这样描述三代员工：60后员工是“头低头”，他们现在大多已成为商业领域的核心领导，讲理想、讲责任、讲激情；70后员工是“背靠背”，他们现在是社会的主力军，他们面临的压力是养家、房贷和晋升空间，有较强的职业焦虑感；80后员工则是“脸贴脸”，他们以快乐为导向，做着他们喜欢做的新新人类，他们热爱的是旅游、聚会、消费以及自我实现。
对于80后员工管理是多“管”还是多“理”？员工激励是用“薪”还是用“心”？张瑞敏曾在2005年末，一次中国企业家的高峰论坛上就发出了这样的感慨：我感觉越来越不会做企业了，以前那些有效的方法，甚至成功的方法，今天看来，都必须抛弃了，要采取新的策略……
企业领导者在管理理念上、方式上必须要与时俱进，针对80后员工要建立一套“心式”的管理策略。管理团队，就是管理人，管理人的根本就是管理他们的心，关注到了他们的所思所想，就可以改善不足，指导实践，防患于未然，“决战”于千里之外，就能平衡80后的存在的缺点和优点：80后普遍强调个人本位、人格分离、惯于好高骛远、更加追求物质享受而导致过度消费、工作不再以赚钱为第一目的和惟一目的、情绪容易波动、抗压能力差、吃苦精神欠佳、单身子女被惯以自私自利的性格、思想容易走极端；对工作与生活有独到的看法，不会将工作与生活截然分开，不喜欢生活被繁忙工作打乱，在工作与生活中希望处理的是简单的人际关系，不关心职场政治斗争，对权威也敢于挑战，具有强烈的创造性，思想活跃，等等。
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因此，管理就是沟通，一切要从心开始。
80后的价值观更多的是受到了一些西方价值观的影响，造成了理想化和现实化的不断冲突，加上一些社会培训机构引导方式的不得当，一味的激励，强迫过快的追求名利，导致了部分人人性的扭曲，容易走极端。2010年中国制造行业某知名企业就出现了员工连续跳楼轻生的现象，一度引起很多企业管理层的恐慌。这些现象的产生，更大程度说明心态管理、压力管理、情绪管理以及培养正确价值观对于80后员工的重要性。
只有不好的领导，没有不好的员工。80后员工心智比较简单，对说服型与影响力权威的接受超越了法定权威与强制性权威，喜欢公开化的阳光型管理和注重沟通的动员型管理。企业务必适当、适度、适应的建立一个完善的沟通和交流机制，定期或不定期通过沟通和交流消除内心的消极因素，培养正确的价值观和责任感，激发自信心，适度肯定让其获得成就感。解决好80后能力和目标的平衡（现实和理想的负性冲突），内心世界和外在世界的和谐。
我经常跟很多80后群体沟通、交流，帮助他们解决一些心理和情绪的问题，交流的多了，发现他们很多人本身就是一个大大的矛盾体，他们最大的悲哀是找不到痛苦的根源，尤其85后的这一群体。虽然是利用网络，很多人我们都未曾谋面，但是只要通过正确的引导和准确的剖析很多人的问题就很容易解决，所以，作为管理者引导力是非常重要的一种能力，尤其是对于80后群体，不可或缺。
最后我在补充一点，现在很多企业都没有沉淀真正的企业文化，所以就出现了出现问题就找不到根源的现象。企业文化是非常重要的，这就像一个家庭的氛围一样，没有文化，归属感从哪里来，领导就失去了号召力和吸引力，好员工就自然流失了。因此，一个没有文化的企业是非常可怕的，它可以赚的很多钱，但很多老板发现钱赚的太辛苦了，主要是氛围不好，大家的心都累了！
不管是60后、70后，还是80后、90后，我们是前辈就有责任把好的精神和文化传递下来，我们是年轻的一代就更有责任，虚心进取，奋发图强，让我们自身强大，把我们的民族和国家建设的更加美好！
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