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择业择业，对于大部分人来说就是选择人生。有人为了要一个安逸的生活也有人想要有追求的日子。不过相信，在毕业季节，Offer上的钱还是大家非常在意的。毕竟我们不能没有面包只要理想对吧？（别拍砖哈，小女子也挺市侩的）
最近休假在家，有点闲情，今天就单纯从钱的角度来谈谈择业的问题。
择业，包括选择行业和选择工作职能，最近看到一篇帖子说，如果你表现很好，但是老板就是不给你加很多薪水，很多情况下不是 老板不看重你，而是你的工作就值这点钱，这真是大实话，说这话的那位仁兄可能是通过长久的体验感受出来的，而我们HR进入这行业的时候，薪资福利最基本的 一堂课就是3P，Pay for Position是头一条。
除了Pay for Position，还有两个P就是Pay for Performance和Pay for People。毕竟，工作是否辛苦从来都不是我们决定一个职位高低，薪资多少的标准，薪资往往就是由这3P来决定的。
先看最重要的一个Pay forPosition。这个Position，就是职位，在我们日常定薪过程中，我们最常需要的就是一个参照物，也就是一个大致的薪资范围。那么这个薪资范围对一个职位而言重要 性就很大了。这个薪资范畴，一般是由哪些薪资咨询公司的薪酬报告统计出来的工资，现在最出名的薪酬咨询公司无外乎4家机构，例如美世，翰威特等等。每年， 他们会在自己的会员企业中收集每一个或者一类职位的员工的工资作为样本，经过他们的后台处理后，就会出台一年的年终报告。一般来说，他们的报告会分几个不 同的子内容，统帐来说就是所有的公司的薪资都会统计进去，但会员机构组成中，民营企业相比较国企和外企而言，要少一些，特别是小型民营企业，所以，他们的 报告往往在我们外企人眼中看来偏低（因为混合了很多国企的数据，而国企明面工资都不怎么高），而在很多小公司从业的人看来又偏高；但无论如何，这还是目前 为止HR定薪的最大的参考数据来源。
打个比方来说，大家一样需要财务毕业的背景，但是一般来说会计岗位的工资就和内审差别很大，这是这些薪酬报告中明显 告诉我们的，虽然两者都很辛苦，学历背景要求也差别不大，但现实就是这样，人怕入错行嘛。所以，很多人不理解为啥同样毕业的时候大家成绩差不多，背景差不 多，工作5年以后收入可以差距到一倍以上，有时候真的不是你不卖力，而是你的工作在市场上行情就比较低。 当然除了普通的应收应付的会计岗位，同样境况的还有我之前拿来和HR比较的行政岗位，这也相对来说，属于薪资总体水平不高的一族。当然凡事都有例外，对大家来说，薪资报告一般人也是拿不到的。
第二个就是Pay for Performance了。这里的Performance不是指个人的业绩，而是指公司的业绩。我们经常看到有的公司年度调薪一来就是10%以上， 普普通通的员工也有这个调薪比例，而有的公司却只有5%，甚至很多公司都没这回事（美国，台湾地区很多公司就好久没涨薪了）。为啥？因为公司的业绩问题 啦。在国内来说，不同的行业调薪比例也会有不同。有的行业属于薪资比例高增长型的。
第三个就是Pay for People了。这个就容易理解多了。不同人，在同一个岗位上由于经验态度能力的差异，对岗位的贡献是不同的，所以自然工资角度一刀切就不公平了。
对于外企而言，不同地区的外企风格也不同，亚洲的企业往往看人比较多。所以同样一个岗位，可能A做就能拿10万一个月，B做只有5W一个月，而欧美则比较偏重于根据工作本身和公司业绩。
于是，如果说一个人27岁，有5年内审经验，可以拿到2万多一个月的话，一个5年经验的会计也许只有8000块。其实可能情况是内审的起薪在5000，到5年经验的时候平均就有2万多，而会计起薪是4000，到5年时候平均也就万把来块。
当然，这种薪资的情况，不会一尘不变，可能过些年，从事内审岗位的人太多了，市场供过于求，自然工资就会降下来。
当然，某个岗位为啥会有这样的工资内在原因不是简单地供求关系，而是与这个职位本身的价值有密切联系的。所以，供求之外，我们还要仔细分析内在的价值。这个呢，Hay和Mercer都有自己的职位评估体系。
Mercer的就是IPE，大家有兴趣的可以去网上找些资料看看。基本上就是通过这个岗位本身所存在的组织大小，重要性，层级等很多因素确定一个值，所以 一个100人工厂的厂长和一个10000人工厂的生产经理才可以放在一起进行比较。有了这个值，我们就能对经理们，进行比较，比如都叫做经理，但是行政经 理和业务经理的待遇肯定不同。
年度加薪定律
再来就是谈谈加薪那回事。一般外企加薪还是根据业绩的比较多。比如说，这个公司今年业绩平均下来，员工整体加薪幅度是8%的话，那么业绩最好的那些人可能 加到10%多，而业绩一般的就是8%,业绩差的甚至都不给加薪。这是一个维度。当然，根据不同类型风格公司的做法，加薪的策略有激进和平常的做法。激进的 我看到过，如果5级业绩评分的话，可能最优秀的5%的人加薪幅度可以达到平均加薪幅度的3倍，比如本来是8%的平均，那么此人可以有24%的加薪幅度，这 可比得上一般跳槽的加薪幅度了，相信这个工资应该很能留住那些最优秀的员工。而平常来说一般最优秀的和普通的差距也就在1倍之内，也就是一个8%，一个 15%最多了。前者可能很多新兴产业会有，后者可能更多是传统行业。当然，这些的前提都是你这个公司的HR没在睡觉，因为我们还是知道不少公司在这个方面 就是一言堂，老板说了算，那么，我讲的所有都不适用了。
第二个维度就是你的薪资在你的职位中所处的位置。比如说我们对于某个级别的会计岗位，比方说5年左右经验的会计，薪资幅度在4000-12000，中位数 8000，那么如果你正好处于该级别，工资现在是8000的话，那么如果平均数是8%的加薪幅度，那么这个人加薪幅度应该也差不多。因为她工资不是过高或 者过低的情况。我们对这个一般称为Compare Ratio，这个值我们一般是用此人工资除以该薪资幅度中中位数值得出的，高于1的话，比如说他本来就10000一个月了，可能一样业绩，加薪幅度就只有 5%，而如果此人工资只有6000，可能加薪幅度会是10%。所以，在比较规范的外企，如果你一直不思上进，就像自己一亩三分田的干活的话，那么如果级别 上不得到提升，你的加薪幅度会越来越弱。
当然这里还有个决定因素，就是该公司的薪资策略。有的公司采用宽幅薪酬制度，比如一样一个招聘员，同样级别，工资可以从5000到20000，而有的公司 则很窄，只有5000-9000，然后把本来一个级别分成几个不同等级来处理。所以，这些都会相应影响到那里员工的薪资情况。
升职加薪问题
最后谈谈升职加薪问题。一般来说，除了年度调薪外，还有因为升职调薪的情况（当然因为项目增减的薪资增长我不算在内，毕竟那个不具有代表性）。升职加薪幅 度也往往和这个薪资宽幅有关。一般来说，调薪正常的在15%左右，比如你从高级专员变成经理了，本来你工资15000，经理平均工资就有25000，你是 不能指望公司立马给你工资提到25000的，为啥？因为就经理岗位而言，你是菜鸟新手，公司还要付出很多经历时间培养你，所以你的薪资肯定在现有的经理团 队中属于低的。
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