刘杰专栏

　　金融人才问题是上海国际金融中心建设的重要内容和组成部分，然而比起金融体制、银行改制、产品创新、市场营销等问题，金融人才问题总体上显得比较滞后，很多问题我们还重视得不够、关注得不够、思考得不够，研究得不够，而这些问题也恰恰成为影响金融业改革发展不可忽视的因素。

　　职业能力与职业精神

　　职业素质的高低直接关系金融企业人才竞争力。职业素质包括两个重要方面：职业能力和职业精神。特别需要强调的是职业精神，因为与外资金融机构相比，中国金融企业人才最大的差距，或者说最欠缺的不是职业能力而是职业精神。

　　职业精神就是高度敬业和奉献的精神，把自己所从事的职业为己任，对自己所从事的职业高度负责的态度和精神，中国传统文化中非常缺少这种文化元素或因子，我们提倡和宣扬的往往是那种“以天下为己任”的比较空泛的士大夫文化，搞得人人雄心勃勃，理想远大，但却好高婺远，眼高手低，连起码的本职工作都不能做好。

　　职业精神强调的是专业精湛，高度敬业，人格高尚。具有职业精神的人才是金融的职业楷模，是金融行业的精英，是优秀金融职业文化的具体写照和忠实践行者。哪个金融企业的人才的职业精神更优秀，哪个金融企业的人才竞争力就更强。

　　业务结构与人才结构

　　面对存贷利率空间日益缩小的趋势，很多商业银行不得不考虑业务结构的战略调整，开始把发展重心逐步向为客户提供各种服务的中间业务转移，然而各商业银行其实都面临着一个共同的问题，就是相关人才的严重缺乏。银行的人才结构主要是由银行的业务结构决定的，而反过来银行的人才结构又会影响其业务结构。长期以信贷业务为主要发展基础的我国商业银行多少年来培养、造就和积淀了大批以信贷为主要特征的专业人才，甚至不夸张地说，大多数商业银行的行长是搞信贷出身的。

　　现在面对业务结构的战略调整，商业银行明显感到了人才缺乏的压力，很多银行想开拓发展投资银行、金融衍生品、资金交易、公司理财和个人理财等各项业务，但人才缺乏或人才质量不高成了他们的“软肋”和“心病”。某银行在成立投资银行部时，高层领导曾大声疾呼缺少专业人才，尤其是高层次的专业人才。

　　这种状况的造成与我国银行高层管理人员的任用制度、银行选人用人培养人过于功利性，银行内部的绩效文化等都有关系，这些方面不改革和改善，金融人才的培养恐怕很难做到超前和未雨绸缪。

　　产品同质与人才同质

　　金融产品同质化倾向严重是众所周知的，然而金融人才也同样存在比较严重的同质化现象，这种同质化表现在两个方面，一是某一类专业的人才很多甚至太多，而另一类专业的人才却很少或太少，比如一般的信贷和会计人才就有些过剩；二是很多人才缺少个性，尤其值得注意的是不少核心人才缺乏对市场的独立思考和独立眼光，缺少创造性，长期习惯倚赖上级指示和文件做工作。人才同质化现象的后果是金融企业缺少活力，缺少个性，缺少创造性，企业文化缺少差异，制约和影响企业的发展。

　　改变或改善这种状况必须从变革我国金融企业长期形成的“大一统”文化着手，让银行企业最大限度地摆脱行政化倾向，帮助员工切实制定符合个人特点的职业生涯发展规划，在培训方面既考虑岗位需要也充分考虑员工个人的特点，注重个性化和差异化培训。世界著名投资银行高盛公司企业文化的核心与精髓就是“与众不同”，与众不同的人才，与众不同的产品，与众不同的服务，与众不同的业绩，与众不同的地位。

　　人才培养与人才引进

　　金融企业的人才从何而来？无非是内部培养和外部引进。

　　从20世纪90年代中期开始，一些银行，尤其是大型商业银行为了防止人员“商调”带来的种种弊端，于是采取了矫枉过正的做法，彻底关掉“商调”这扇门，招聘应届大学毕业生几乎成了多数商业银行唯一的人才来源。随着时间的推移客观情况其实已经发生了许多变化，比如随着大学不断扩招，大学毕业生的总体质量实际上在下降；还有，如果把大学看作是一个生产人才这种特殊产品的工厂，那么大学毕业生其实只是人才产品中的“毛坯”和“统货”，要把他加工成“精品”和“专品”需要较长的周期以及慢慢打磨，而且还有一定的淘汰率，另外，并不是所有企业需要的人才都可以由企业自己来培养的。

　　在这样的情况下，一些银行，尤其是大型商业银行是不是应该考虑开启另外一扇其实也是很重要的人才引进大门呢？

　　就是直接从市场上招聘人才，这类人才一般具有这样一些特点：金融企业急需的、专业性比较强的、培养周期相对比较长的、市场价格比较清晰的、流动性也相对比较大的，等等。引进这类人才主要是为了在短时间内帮助金融企业在某领域迅速高效打开局面或解决某类比较专业的问题，急需性、实用性、功利性和权利义务性考虑得更多一点，而对本企业的忠诚度问题很少考虑或者几乎不考虑，这类人才一般都是高层次的专业技术人员。

　　人才流动与人才流失

　　金融人才的流动是由流出和流进两方面构成的，金融人才的合理流动对于金融人才自身价值的实现，对于不同金融企业的文化交流，对于金融人才市场的健康活跃，甚至对于整个金融行业的发展都是有利的。所谓合理流动至少应该包括这样一些内涵：一定的流动比率，双项或多项流动，具有行业和市场的规则，人才在流动中具有良好的商业道德和职业道德等。

　　然而，现实中金融人才的流动存在着很多问题，其中一个重要问题是大型商业银行的人才流失问题。之所以说是人才流失，是因为目前大型商业银行的人才几乎只有流出而没有流进，每年都有不少大型商业银行的人才往外资银行和中小商业银行流，业内人士甚至大呼“我们都成了人家的培训中心了”。认真研究和思考这种现象，我们不难发现，大型商业银行业务种类齐全，人才济济，但人才积压现象也比较严重，再加上传统官本位和论资排辈文化的深刻影响，青年人才要想“出头”往往需要“熬年头”，于是不少耐不住“寂寞”的青年人才纷纷选择跳槽到外资银行和中小商业银行的方式来实现自己的职业价值。

　　而对于大型商业银行来说眼下除了引进个别“海归”以外，在人才流进的问题上几乎处于高不成低不就的两难境地，即外资银行的人才几乎不愿意到大型“国字头”股份制商业银行，而大型“国字头”股份制商业银行也几乎不愿意从中小商业银行流进人才，“高攀不上”和“瞧不起”两种心态同时存在，于是结果好象只能“孤芳自赏”了。而且在大型“国字头”股份制商业银行中还有一种不成文但普遍高度认可的文化规则：永远不许“流出”的马儿再吃回头草，哪怕是匹再好的马，因为他们不能容忍人才的“背叛”行为。

　　其实，人才流动(流出和流进)的法则只有一条：需要+规则，只要确实是金融企业需要的人才，只要流动过程是符合行业和市场规则的，任何人为或主观的阻拦或拒绝都不会有多大的意义与作用。当然，有一个事实是必须正视的，就是总体而言，上海目前金融人才流动或交流的市场是很不成熟的，信息不充分，行业和市场规则不清晰，有些人才在流动中商业道德和职业道德也存在问题，这些因素都很不利于金融人才正常合理的流动。